1緒論

1.1問題的提出

作為公共服務部門的政府機關能否轉(zhuǎn)變服務理念,突破原來制約創(chuàng)新實現(xiàn)的條條框框,用新的觀念來進行政策規(guī)劃,用新理念來構(gòu)造服務流程、用新思路來解決創(chuàng)新過程中出現(xiàn)的新問題,為各類組織的創(chuàng)新營造良好的外部環(huán)境,直接影響了政府部門服務對象的創(chuàng)新能否得到實現(xiàn)。公務員是政府部門政策的制定者與實施者,公共服務的具體提供者。公務員是否具有創(chuàng)新意愿,是否愿意并且能在自己的角色范圍內(nèi),本著服務的理念基于服務對象的創(chuàng)新需求創(chuàng)新性的開展工作,直接關系到了能否及時制定有利于創(chuàng)新的政策,能否及時再造適應各類組織創(chuàng)新需要的政府工作流程,能否及時解決各類組織在創(chuàng)新中遇到的宏觀問題。公務員群體的創(chuàng)新意愿將會外化為作為公共服務部門的政府機關的創(chuàng)新意識。另一方面,在新形勢下,由于我國經(jīng)濟體制改革的步伐要遠遠領先于社會體制改革、政治體制改革的步伐。因此,在經(jīng)濟高速發(fā)展的同時就會有很多新問題出現(xiàn),而這些新問題在現(xiàn)有的社會體制、政治體制的框架內(nèi)很難得到解決。因此,就會出現(xiàn)多個部門因事務在條例規(guī)定中不屬于自己部門的工作范圍而“踢皮球”的狀況,或因為目前國家對于此類事務暫時還沒有明確規(guī)定直接管理部門的歸屬,各部門本著多一事不如少一事的原則而導致項目擱淺的狀況。這就在很大程度上影響了經(jīng)濟建設的效率和效益,甚至會由此錯過一些發(fā)展的大好機遇。在我國現(xiàn)階段各種體制建設發(fā)展不均衡的狀態(tài)下,政府部門要想更好的履行職責、提供高效服務,本身就是一個創(chuàng)新性的挑戰(zhàn)。那么政府部門能否在遵守法律相關規(guī)定的前提下,協(xié)調(diào)部門與部門之間的關系,采用更加積極的方式,力促能帶來良好經(jīng)濟效益和社會效益的項目順利實施,或為相關項目提供一些較有彈性的符合發(fā)展需要的服務。這將取決于這些部門中的公務員的創(chuàng)新意愿,是否愿意在自己的角色范圍之外,本著服務的理念基于服務對象的創(chuàng)新需求,打破部門與部門之間的界限創(chuàng)新性的 展工作。因此,公共服務部門中公務員的創(chuàng)新意愿是決定政府部門創(chuàng)新的關鍵。

2006年,為了進一步發(fā)掘公務員人才資源,推進公務員隊伍能力建設,使公務員隊伍成為一支高素質(zhì)、專業(yè)化的隊伍。國家人事部出臺了公務員九項通用能力標準,公務員的創(chuàng)新能力也列在其中。同時,中共中央組織部將公務員的創(chuàng)新意識、創(chuàng)新能力作為公務員考核稱職的基本條件用以考核公務員的德、能、勤、績、廉,由此可見國家對于公務員隊伍創(chuàng)新的重視。如何培養(yǎng)公務員的創(chuàng)新能力,調(diào)動公務員的創(chuàng)新意愿,就成為公共服務部門人力資源管理必須高度重視的問題。

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1.2研究背景與研究意義

1.2.1研究背景

自上世紀80年代,組織氛圍的概念一經(jīng)提出,其價值在理論界與實務界就得到了廣泛的認同。成為人力資源管理領域和組織行為學研究的熱點問題之一。近年來,組織氛圍理論在企業(yè)員工的組織承諾、工作滿意度、工作態(tài)度、心理契約、離職傾向、工作績效方面的研究也取得了許多有益的成果,為企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理提供了很好的思路。但是目前組織氛圍在對于公共管理領域的應用研究卻相對缺乏,其中對公務員群體感知的組織氛圍的研究尤其欠缺。在學界和業(yè)界都高度關注員工心理狀態(tài)的時代,對公務員組織氛圍、組織認同及創(chuàng)新意愿等問題展開研究,無疑具有重要的理論價值和實踐意義。實踐意義。

經(jīng)濟的高速發(fā)展,社會的深化變革,各種不同思想與文化的相互作用,對公共服務部門中的公務員的生活方式、思想觀念乃至價值取向都產(chǎn)生了深刻的影響。組織的氛圍、主管支持感會直接影響公務員對組織的看法,從而影響他對組織的態(tài)度。組織行為理論中曾提到,人的認知決定人的行為,每一個存在于組織中的個體的行為都是可以分為個人行為與職業(yè)行為兩大類。一方面,作為國家政策、規(guī)章、制度的具體執(zhí)行者,其職業(yè)行為就是直接影響各類組織與人群利益的行政行為。另一方面,公務員在社會中又是一個相對特殊的群體,手中握有國家所賦予的權(quán)力,履行為公眾服務的職責的同時又受到公眾的監(jiān)督。他們有著比社會中一般成員更復雜、更豐富的心理活動。要想使公務員在職責履行的過程中涌現(xiàn)更多創(chuàng)新性行為,需要我們更多的從心理認知的角度著手探討其影響因素與作用機理,并找出影響公務員創(chuàng)新意愿的因素,根據(jù)影響因素設置相應的激勵目標,進而激發(fā)公務員的創(chuàng)新意愿,在職業(yè)行為中涌現(xiàn)更多的創(chuàng)新性行為。

但是,在理論界,就現(xiàn)有的研究而言,對公務員創(chuàng)新意愿影響因素的探析還并未涉及。已有研究認為,作為公共服務部門的“雇員”,公務員在政府行政組織中工作的開展和運行更多的是通過上下級的關系,也就是所謂的領導與被領導的關系。因此,政府公務員的心理狀態(tài)很大程度上源自于自己在組織中的狀態(tài)。

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2文獻綜述

2.1理論基礎

2.1.1社會交換理論

與功利主義不同的是,社會交換理論認為人們在交換的過程中并不總是最求利益最大化,雖然在他們的社會交換中總是努力使自己得到盡可能大的利益。人們在社會交換中也會計算成本與收益,在相互競爭的過程中要受到信任、道德規(guī)范等的約束。人們交換的內(nèi)容不僅僅只有物質(zhì)性的資源,還動員和交換非物質(zhì)性的資源如情感、服務、支持等等,交換的數(shù)量受自身所擁有資源的數(shù)量的限制。

人們的意圖、動機和興趣等能夠在人們相互作用的模式,如競爭、協(xié)作、分工、統(tǒng)治、服從和交換的過程中使自身的欲望得到滿足。把社會交換的動力歸結(jié)為個人的心理需求。他認為物品的價值最終與個人的心理需求有關,物品的價值多少與個人需求強度和物品的稀缺程度有關。越是急切想得到的,需求強度大的相對稀缺的物品人們會對其賦予更高的價值,人們想要交換的動力就越大,反之則相反。同時,他強調(diào)文化因素特別是組織文化對個人的心理需求所產(chǎn)生的重要影響。

人類行為的實質(zhì)是交換,而交換的內(nèi)容是可能的報酬與懲罰,盡量追求更多報酬的交換是人類生活中最基本的動機和社會得以形成的基礎。他認為除了物質(zhì)因素以外,非物質(zhì)因素如尊重、友愛、服從、社會認同、服務、地位和情感等都可以作為交換內(nèi)容。社會結(jié)構(gòu)是由個人行為創(chuàng)造與維持的背景而個人行動的結(jié)果就是社會現(xiàn)實。

綜上所述可以看出:為了獲得單憑自身能力所不能獲得的已得利益之外的盡可能大的利益,人們會選擇與他人建立聯(lián)系進行交換。其中交換的資源除物質(zhì)資源外還包括情感、符號等非物質(zhì)資源�；谛庞玫脑瓌t,個體會回報提供資源給自己的人,以使得交換能夠持續(xù)下去。對于擬人化的組織,員工也持同樣地交換態(tài)度。

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2.2組織氛圍研究綜述

2.2.1組織氛圍的定義

組織氛圍是組織中個體與環(huán)境交互作用的結(jié)果。到目前為止,關于組織氛圍的確切定義仍然沒有得出一個公認的結(jié)論。曾經(jīng)對此有一個精到的比喻:人格之于個體恰似組織氛圍之于組織。關于組織氛圍的定義歸結(jié)起來主要有三大類:個體層面、群體層面、組織層面。一是將組織氛圍定義為心理氛圍的總和,強調(diào)個體對于心理環(huán)境的主觀知覺性的觀點,是個體所擁有的、表示個體對組織的一般感知,是個體認知。二是將組織氛圍定義為群體認知。認為組織氛圍組織中所有個體的共同知覺,這種群體認知會對每一個個體心理感受產(chǎn)生重要影響,進而影響個體的行為。三是將組織氛圍定義為組織情景,認為組織氛圍是組織的而非個體的,是社會和組織促進而形成的個體能夠感知的組織情景。但受傳統(tǒng)的“心理氛圍”概念的影響,現(xiàn)階段的很多研究中仍傾向于釆用知覺性觀點,強調(diào)個體感知的作用。目前,關于組織氛圍究竟是可以分享的感知還是可以分享的組織情景,仍然還沒有定論。`

社會環(huán)境對工作行為的影響通常表現(xiàn)在組織文化以及組織氛圍兩個方面。文化植根于歷史,需要組織長期營造而形成,氛圍更與組織成員思想、感覺和行為相關,。組織氛圍與組織文化是一對既相互聯(lián)系又互相區(qū)別的概念。

在研究層次上,組織氛圍的研究多數(shù)指向組織成員對組織環(huán)境的共享知覺,而組織文化則向內(nèi)延伸到個體知覺下隱藏的價值觀、共同信念等深層心理。行為是文化表象,價值觀則體現(xiàn)了文化的內(nèi)核,所以學者們都傾向于認為與組織氛圍相比組織文化體現(xiàn)了組織更深層次的結(jié)構(gòu)。組織文化將組織視作一個 放系統(tǒng),研究的觸角不僅涉及組織內(nèi)部還延伸到組織外部環(huán)境。

文化關注的通常是在個體與群體互動中社會情境的產(chǎn)生,而組織氛圍的研究則更關注個體對于社會情境的感知及對個體行為的影響。文化研究關注的是個人與系統(tǒng)間的互動影響以及社會系統(tǒng)的遞歸演化,而組織氛圍研究關注的是組織系統(tǒng)對團隊與個體的影響。文化研究注重研究的是理解、意義以及個體對組織的看法,而組織氛圍研究注重研究的是個體對組織程序與組織實踐的感知,這些程序與實踐非常接近組織的實質(zhì)。

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3模型構(gòu)建與研究假設...........68

3.1研究模型的構(gòu)建..........68

3.2組織氛圍與主管支持感關系假設.........69

4實證研究設計...........76

4.1變量定義與測量...........79

4.1.1研究變量的操作性定義............79

5假設檢驗與結(jié)果分析..............88

5.1信度與效度分析..............88

5假設檢驗與結(jié)果分析

本章首先是在對于問卷進行信度和效度分析的基礎上,針對正式問卷所得大樣本數(shù)據(jù)運用結(jié)構(gòu)方程模型對所提出的理論模型以及相關假設進行驗證,再研究作為控制變量的個人統(tǒng)計特征對各變量的影響。

5.1信度與效度分析

由于在研究中需要借助量表來了解對象的某一特征,而現(xiàn)成的量表不一定完全與研究者的想法或?qū)嶋H的環(huán)境一致,因此就需要對量表進行調(diào)整。而調(diào)整后的量表是否可靠就需要對其進行信度分析,一個好的量表其結(jié)果是可靠的,可以反復測量其結(jié)果也保持一致的。

對效度的測量一般來說有內(nèi)容效度、效標效度和結(jié)構(gòu)效度三個主要測量類型。內(nèi)容效度是指研究擬測量的目標與研究實際測量內(nèi)容之間的適合性。一般通過綜合運用邏輯分析與統(tǒng)計分析進行評價。效標效度是指通過將幾種測量方式中的一種方式作為準則,其他的方式或指標與這個準則作比較,以評價該測量是否具備效標效度,一般采用相關分析或差異顯著性檢驗來進行評價。結(jié)構(gòu)效度一般用于評價測量工具是否能夠反映理論特征,使調(diào)查結(jié)果與理論預期一致,如果一致,就認為數(shù)據(jù)具有結(jié)構(gòu)效度。但是內(nèi)容效度與校標效度由于需要專家的定性或具有公認的校標標準,因此在實際研究的過程中很難操作。因此本研究釆用結(jié)構(gòu)效度對數(shù)據(jù)的效度進行檢驗。

根據(jù)理論綜述與深度訪談、焦點小組討論,本研究的問卷共包括組織氛圍的五個維度(組織支持、足夠資源、團隊合作、工作意義、環(huán)境自由)、主管支持感、組織認同三個維度(相似度、成員感、忠誠度)、創(chuàng)新意愿四個維度(新思路、解決新問題、工作方法創(chuàng)新、新理念)。其中主管支持感釆用的是成型的問卷,因此對問卷的信度與效度的分析主要以組織氛圍、組織認同與創(chuàng)新意愿為分析對象。

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6結(jié)論與討論

6.1研究結(jié)論

為了使研究的結(jié)果能夠運用到現(xiàn)實的管理過程之中,因此本研究在設定理論假設時,不僅就各變量之間的關系進行了假設,還對每個變量下的可測變量與對其他變量之間的關系進行了假設。旨在深入地發(fā)掘在公共服務部門里影響公務員創(chuàng)新意愿的真正原因,分析所有的影響因素中對于公務員的創(chuàng)新意愿影響最大的因素。在政策條件允許的情況下,重點對有利于激勵公務員創(chuàng)新意愿的組織氛圍加以營造。就部門主管而言,也可以有針對性的對自己的工作方式加以調(diào)整,重點抓那些對于公務員創(chuàng)新意愿有促進作用的因素,公務員認為對自身創(chuàng)新意愿效價最大的因素。通過公務員全體的共同努力使創(chuàng)新成為機關工作的主流,創(chuàng)新業(yè)務內(nèi)容、創(chuàng)新業(yè)務流程、創(chuàng)新工作方法、用新思路、新理念來真正做到執(zhí)政為民,努力實現(xiàn)把我國建設成為自主創(chuàng)新型國家的目標。

組織氛圍對公務員創(chuàng)新意愿的影響要大于主管支持感對公務員創(chuàng)新意愿的影響。組織認同在組織氛圍、主管支持感與公務員創(chuàng)新意愿之間起到了完全中介作用。而個人統(tǒng)計特征對個變量的影響主要體現(xiàn)在:年齡、受教育程度、三年內(nèi)是否晉升對組織氛圍中的組織支持影響顯著。年齡、受教育程度、職務對組織氛圍中的足夠資源影響顯著。年齡、職務對團隊合作影響顯著。三年內(nèi)是否晉升對環(huán)境自由影響顯著。性別、年齡、受教育程度對主管支持感影響顯著。三年內(nèi)是否晉升對組織認同中的忠誠度影響顯著。職務對方法創(chuàng)新影響顯著。

就前面檢驗的結(jié)果可以看出,組織氛圍對公務員組織認同影響顯著,呈正向相關關系;主管支持感對公務員組織認同影響顯著,呈正向相關關系。組織氛圍對公務員組織認同的影響要大于主管支持感對公務員組織認同的影響。因此可以得出的結(jié)論是,要讓公務員具有更強的組織認同感,一方面來自于擬人化的組織主管的支持,而另一方面仍然來自于組織本身良好氛圍的營造,工作意義與團隊合作對公務員組織認同的影響尤需特別注意,讓公務員感受到他所從事工作的意義和價值,通過在工作中幫助公務員不斷發(fā)掘工作中的意義,為公務員設計或安排富于變化更有挑戰(zhàn)性的工作,讓公務員真正做到愛崗敬業(yè),對組織產(chǎn)生認同感。在公務員群體中形成以事務為中心的團隊工作流程,形成以問題解決為目標的團隊工作方向,使得公務員在工作中能夠形成一個良性的互利合作的團隊工作氛圍。任何問題都能在團隊中尋求到答案,任何問題都能在團隊協(xié)作中得到解決。從而對自己所在的組織產(chǎn)生強烈的組織認同感。

參考文獻（略）