第一章 緒論

1.1 研究背景與研究意義

在經(jīng)濟全球化背景下，當今社會經(jīng)濟快速發(fā)展，科學規(guī)范的績效管理工作己成為提高企業(yè)核心競爭力的重要手段。目前，企業(yè)之間的競爭更多的表現(xiàn)為人才之間的競爭，企業(yè)擁有合理科學的人力資源管理體系，進行系統(tǒng)的績效考核，并將考核的結(jié)果應用到招聘升職加薪培訓中去，，才能留住人才，發(fā)揮人才最大的潛能，這樣企業(yè)在激烈的競爭中才能得以發(fā)展。所以建立系統(tǒng)合理的員工績效考核體系，來達到吸引人才、留住人才，提高公司員工工作的效率及公司的科學管理水平，顯得至關(guān)重要。績效評價處于核心地位，管理者應注意如何對員工進行合理有效的績效評價，并利用績效評價的結(jié)果建立完善而有效的激勵機制，因為這將直接影響企業(yè)的生存和發(fā)展。

然而我們也必須看到，雖然績效考核在人力資源管理乃至整個企業(yè)管理中的作用至關(guān)重要，但如何進行有效、公平以及科學的評價卻是頗難操作的，無論在理論上還是實踐中，建立起一套有效的績效評價體系都是非常困難的，這也成為人力資源管理中的一大難題。隨著我國與國際經(jīng)濟發(fā)展步伐的接近，這一問題會更加凸顯出來，對這一問題的研究也變得更具現(xiàn)實意義，如何有效調(diào)動組織和個人的積極性和創(chuàng)造性、持續(xù)提高他們的績效水平、進一步探索適應我國企業(yè)實際的績效管理模式與方法，成為企業(yè)面臨的普遍問題。

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1.2 研究問題與研究目的

石家莊華能電氣有限公司成立于 1993 年，是國內(nèi)最早研制與開發(fā)生產(chǎn)預絞式金具產(chǎn)品的專業(yè)廠家，是預絞式金具國產(chǎn)化的領(lǐng)先者，為河北省科技廳認定的首批高新技術(shù)企業(yè)，產(chǎn)品已通過 ISO9001 國際質(zhì)量體系認證。

公司成立以來一直以振興民族品牌為已任，多年致力于預絞式金具產(chǎn)品的技術(shù)創(chuàng)新與開發(fā)以及在為工程服務方面不斷的提高與完善質(zhì)量。目前本公司擁有全套先進的國際自動化生產(chǎn)設(shè)備與技術(shù)，公司嚴格按照 IEC、IEEE 及相關(guān)的國際標準進行產(chǎn)品的生產(chǎn)與管理，已具有年生產(chǎn) 180 余萬套預絞式金具的生產(chǎn)能力。公司的主要產(chǎn)品包括：電力金具、光纜金具、OPPC 金具、耐熱金具、防滑型防振錘等預絞式金具等系列產(chǎn)品，公司獨家代理美國 USi 公司線路監(jiān)測產(chǎn)品以及 P&R 公司線路安全保障系列產(chǎn)品等。

公司堅持用戶第一、為用戶提供質(zhì)量可靠，價格合理的產(chǎn)品及完善快捷的售后服務的宗旨；以顧客滿意作為企業(yè)發(fā)展的動力。目前，公司的客戶已遍及電力、聯(lián)通、移動、網(wǎng)通、鐵路、石油及化工等各行業(yè)，并以產(chǎn)品安全、質(zhì)量可靠的運行業(yè)績深受用戶所信賴。

盡管公司的發(fā)展取得了一定的業(yè)績，但是也存在一定的問題。特別是在人員績效管理上，還缺乏科學的、規(guī)范的考核體系，在當前行業(yè)競爭日趨激烈，外部環(huán)境不斷變化的復雜情況下，建立符合公司實際并能夠促進企業(yè)科學發(fā)展的人員績效評價體系，是迫切解決的問題。

本文主要探討的石家莊華能電氣有限公司的員工績效考核問題，通過對其績效考核的現(xiàn)狀分析，梳理存在的問題并針對石家莊華能電氣有限公司的實際建立一套科學合理的績效考核體系，以此全方位來提高公司效率及員工作積極性，從而整體上提升公司的競爭實力。

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第二章 績效評價相關(guān)理論與方法綜述

2.1 績效評價相關(guān)理論與方法

2.1.1 績效的含義

績效(Performance)從管理學的角度看，是一種有效產(chǎn)出，是組織目標完成的結(jié)果。績效有廣義和狹義之分，從廣義上講，績效是指各目標主體在一定時期內(nèi)通過“在特定組織中的多樣化行為特征和由此而導致的結(jié)果”，這種結(jié)果可以是好的，也可以是壞的。我們一般所講的績效是狹義的，它包括兩個方面的內(nèi)容：一方面是指員工的工作結(jié)果，在企業(yè)中員工的績效具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費用以及為企業(yè)做出的其他貢獻等；另一方面，是指影響員工工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)及素質(zhì)。績效具有 3 個顯著特征：多因性、多維性和動態(tài)性 。

績效多因性，含義是績效的優(yōu)劣不是只取決于單一的因素，而是由多種因素來共同決定。一般影響職工工作績效的主要因素有活力、技能與環(huán)境。其中活力與技能為員工自身所擁有，它屬于主觀因素直接對績效產(chǎn)生影響；環(huán)境則屬于客觀性的間接因素。

其中技能為員工擁有的工作技巧和能力水平，它取決于個人的天賦、智力等個人特點，直接對績效產(chǎn)生影響。激勵是指員工的積極性，它取決于員工的需求結(jié)構(gòu)、個性以及價值觀等。環(huán)境是指員工工作所面臨的全部環(huán)境因素，既包括硬環(huán)境，也包括軟環(huán)境。機會是偶然的，也是不可控制的，員工要正確的看待機會。

績效的多維性，含義指職工的工作績效是通過多方面的體現(xiàn)出來的。所以對員工評價，應全面評價及進行綜合分析。只有這樣才能得出較為實際的結(jié)論。

績效的動態(tài)性，指的是職工在一定時期內(nèi)體現(xiàn)出的工作行為和工作效果，反映的是職工個人的工作績效會在不同時期會有所差異。所以要用動態(tài)的眼光來評價員工，而不能用老眼光來看人。

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2.2 本章小結(jié)

本章主要是對績效評價理論和方法的介紹，首先提出了績效以及績效評價的概念，其次介紹了績效評價主體可以為上級、下級、同事、客戶以及其他與評價對象相關(guān)的人員，要根據(jù)評價目的和崗位特征選擇評介主體；再次，確定了任務績效和周邊績效評價指標，提出用關(guān)鍵業(yè)績指標法來確定各分級評價指標，并著重介紹了如何利用層次分析法確定各指標權(quán)重；然后系統(tǒng)介紹了當今常用的績效評價方法以及如何選擇這些方法，并對這些方法的優(yōu)缺點、適用范圍等作了簡單評述；最后在介紹常用評價方法的基礎(chǔ)上引入了灰色綜合評價這一方法，解決了績效評價要求“精確定量化”這一問題。通過本章的寫作，為全文奠定了理論基礎(chǔ)。

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第三章 研究方法及設(shè)計...................17

3.1 本文的研究思路及結(jié)構(gòu)安排............ 17

3.1.1 本文的研究思路............... 17

3.1.2 結(jié)構(gòu)安排............... 17

3.2 研究方法............... 18

3.3 資料的收集與整理.................... 19

第四章 石家莊華能電氣有限公司員工績效評價現(xiàn)狀分析................21

4.1 公司概況................. 21

4.1.1 基本情況......... 21

4.1.2 主要業(yè)務............ 22

4.1.3 組織結(jié)構(gòu)............. 22

第五章 華能電氣有限公司員工績效評價指標體系設(shè)計..................29

5.1 績效評價指標體系設(shè)計............. 29

5.1.1 設(shè)計評價指標體系的原則................29

5.1.2 關(guān)鍵績效指標法（KPI）設(shè)計評價指標體系............... 30

5.1.3 員工績效評價指標體系.............. 31

第七章 績效評價結(jié)果分析與建議

考核結(jié)果可以為組織管理提供大量有用的信息，主要的應用范圍包括：向員工反饋考核結(jié)果，幫助員工改進績效；為任用、晉級、提薪、獎勵等人力資源管理措施提供依據(jù)；檢查企業(yè)管理各項政策，如檢查企業(yè)在人員配置、員工培訓等方面是否有成效等。

7.1 評價結(jié)果分析

第六章對 30 位員工進行了綜合績效評價，該評價結(jié)果可以對所評價員工的績效水平進行排序優(yōu)選，為重點人才培養(yǎng)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計等提供科學參考。

3 類人員具體分析如下：

(1)管理人員的業(yè)績、能力、態(tài)度三方面權(quán)重差距不大，考核相對較均衡，考核結(jié)果也很均衡。

(2)生產(chǎn)研發(fā)人員的績效水平與工作能力的聯(lián)系很大，專業(yè)知識與技能在一定程度上促進了工作任務的完成。

(3)服務人員整體素質(zhì)較高，成就了其高績效，而且在業(yè)績、能力、態(tài)度三個方面都體現(xiàn)出了高水平。但也有個別新進員工績效評價得到低分，這也在一定意義上說明了該績效評價模型的區(qū)分度良好。

從指標權(quán)重方面分析，各類人員指標權(quán)重充分體現(xiàn)出了崗位工作對各指標的不同要求程度，另一方面也對不同指標的發(fā)展提供了科學的導向。綜合以上分析，該績效評價模型是科學合理、準確有效的，可以在該公司內(nèi)部試行，并在試用中不斷改進、完善。

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結(jié)論

績效考核是一個學習、改進與控制的循環(huán)過程，績效考核的目的不只是為了得到一個公正的考核結(jié)果，更重要的是在于通過持續(xù)的、動態(tài)的及雙向的溝通，達到真正提高組織和個人的績效、進而實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標、并努力促使員工自身發(fā)展的目的。因此，建立一套系統(tǒng)、科學、可行、有效而又易操作性的績效考核體系，已經(jīng)成為當前多數(shù)企業(yè)高層管理者的重要工作目標，也成為提高企業(yè)競爭能力，進而形成企業(yè)核心力的重要途徑。

本文是對石家莊開發(fā)區(qū)華能電氣有限公司的人員績效評價分析與設(shè)計，在充分了解國內(nèi)外績效評價理論以及績效考核的研究狀況的基礎(chǔ)上，結(jié)合本公司的實際情況，運用關(guān)鍵績效方法，對公司人員進行績效考核，根據(jù)考核結(jié)果，對公司的薪酬設(shè)計、員工招聘以及解聘、員工的培訓給予一定的建議。

在寫作的過程中，本人查閱了大量的文獻書籍，并對石家莊開發(fā)區(qū)華能電氣有限公司進行了實地的調(diào)研，將理論與實際情況相結(jié)合，從而針對公司設(shè)計出符合其實際的人員績效考核體系。然而在實際的實施過程中，績效考核要應對實際情況的變化而進行動態(tài)的改變，以動制動。

本文的設(shè)計是將理論與實際相結(jié)合的一次探索，希望對同類企業(yè)的人員績效考核體系的建立提供指導。然而由于時間以及個人能力的限制，本研究存在很多的不足，希望各位老師同學提供寶貴意見。在今后的工作中本人將繼續(xù)結(jié)合企業(yè)實際，針對績效考核進行深入的研究，同時希望得到各位老師的指教和幫助。

參考文獻（略）