1緒論

1.1研究背景

1.1.1理論背景

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)人力資源管理的導(dǎo)向從對(duì)員工行為的控制漸漸轉(zhuǎn)向?qū)ζ湫睦淼募?lì),同時(shí)也從對(duì)員工工作倦怠等消極心理的研究逐漸轉(zhuǎn)向?qū)T工敬業(yè)度等積極心理的研究。員工敬業(yè)度的細(xì)致研究起源于蓋洛普、翰威特和韜睿等國(guó)際咨詢公司,它們?cè)趯?shí)踐中得出,敬業(yè)度對(duì)公司利潤(rùn)、顧客滿意度等產(chǎn)出變量有積極作用。杰克韋爾奇曾指出,任何一家公司若想在競(jìng)爭(zhēng)中獲得勝利,不斷促進(jìn)其員工敬業(yè)是關(guān)鍵。

關(guān)于員工敬業(yè)度的學(xué)術(shù)研究非常之少。這些少之又少的研究都主要集中在探討員工敬業(yè)度對(duì)工作績(jī)效的預(yù)測(cè)作用方面,員工敬業(yè)度對(duì)工作績(jī)效的正向影響作用確實(shí)得到了廣泛的證實(shí),但是什么因素能導(dǎo)致員工敬業(yè)度的提升,工作投入、工作滿意度等其他相關(guān)概念與它的區(qū)別體現(xiàn)在哪都還沒(méi)有得到一個(gè)統(tǒng)一的定論。在對(duì)員工敬業(yè)度的研究中也未將領(lǐng)導(dǎo)和員工的關(guān)系這個(gè)因素列為員工敬業(yè)度的前因變量。

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1.2技術(shù)路線及結(jié)構(gòu)安排

1.2.1技術(shù)路線

1.2.2結(jié)構(gòu)安排

本文主要分為六個(gè)部分。

第一部分為緒論。本部分主要對(duì)研究的背景、意義、內(nèi)容、方法及全文的架構(gòu)做簡(jiǎn)要介紹。

第二部分為文獻(xiàn)綜述。主要分別對(duì)社會(huì)交換理論、領(lǐng)導(dǎo)成員交換、員工敬業(yè)度、內(nèi)部人身份認(rèn)知、基于組織的自尊的國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行回顧與總結(jié)評(píng)述,在文獻(xiàn)回顧中尋找當(dāng)前研究的空白之處和進(jìn)一步研究的切入點(diǎn),另一方面,為接下來(lái)的變量關(guān)系假設(shè)和模型構(gòu)建奠定基礎(chǔ)。

第三部分為理論模型構(gòu)建和研究假設(shè)推導(dǎo)。本部分結(jié)合社會(huì)交換理論的內(nèi)容,根據(jù)上一章對(duì)變量間邏輯關(guān)系的挖掘,建立起研究模型的結(jié)構(gòu),接著從理論上對(duì)主效應(yīng)、中介作用和調(diào)節(jié)作用進(jìn)行邏輯推導(dǎo),使模型中變量之間一的關(guān)系獲得理論支撐。

第四部分為研究設(shè)計(jì)。本部分首先對(duì)各變量進(jìn)行操作性定義和確定測(cè)量工具,通過(guò)小樣本測(cè)試對(duì)各量表進(jìn)行檢驗(yàn)和修訂,以形成正式量表,并進(jìn)行大規(guī)模的數(shù)據(jù)收集與處理。

第五部分為數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)。在對(duì)問(wèn)卷發(fā)放和有效樣本的基本情況進(jìn)行匯總分析的基礎(chǔ)上,釆用獨(dú)立樣本檢驗(yàn)、單因素方分析、相關(guān)系數(shù)分析和多元線性回歸分析等方法,驗(yàn)證本文的理論假設(shè),并對(duì)各類(lèi)統(tǒng)計(jì)結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的解釋和分析。

第六部分為本文的研究結(jié)論和對(duì)未來(lái)研究的展望。本部分根據(jù)上一章數(shù)據(jù)檢驗(yàn)的結(jié)果進(jìn)行討論和總結(jié),同時(shí)提出研究的創(chuàng)新點(diǎn)和不足之處以及今盾需進(jìn)一步研究的一些問(wèn)題。

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2相關(guān)理論與文獻(xiàn)綜述

2.1社會(huì)交換理論

社會(huì)交換理論興起于20世紀(jì)50年代末,它是從微觀角度用經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)和心理學(xué)的理論研究人類(lèi)行為。不少學(xué)者把巴納德提出的組織平衡理論看成員工與組織之間的社會(huì)交換理論的來(lái)源,組織平衡理論認(rèn)為組織的內(nèi)外部是工平衡次定了其能否持久存在。組織內(nèi)部平衡是指組織提供的誘因與員工做出的貢獻(xiàn)之間的平衡,即員工會(huì)根據(jù)組織提供的認(rèn)可、報(bào)酬等資源的數(shù)量來(lái)決定自己對(duì)組織的付出,所以組織提供能激發(fā)員工動(dòng)機(jī)和滿足員工需求的誘因不能小于員工對(duì)組織所做的貢獻(xiàn),在此基礎(chǔ)上,員工才會(huì)產(chǎn)生與組織合作的意愿。在組織平衡理論的基礎(chǔ)上用誘因貢獻(xiàn)理論對(duì)存在于組織與員工之間的社會(huì)交換關(guān)系詳細(xì)地作出了全釋,同時(shí)指出組織誘因主要來(lái)源于兩個(gè)方面,第一是以經(jīng)濟(jì)性因素為主要交換內(nèi)容的經(jīng)濟(jì)交換,如報(bào)酬、福利等;第二是以非經(jīng)濟(jì)性因素,如認(rèn)可、表?yè)P(yáng)、晉升等為交換內(nèi)容,以業(yè)績(jī)、敬業(yè)、忠誠(chéng)、投入、組織公民行為等為回報(bào)的社會(huì)交換。

“互惠原則”和“公平原則”作為社會(huì)交換的兩大基本原則已得到學(xué)者們的一致認(rèn)可�；セ菰瓌t指只有在對(duì)交換雙方都有利的情況下社會(huì)交換才會(huì)發(fā)生。最早提出互惠原則,并指出:①人們應(yīng)該幫助那些幫助過(guò)他們的人;②人們不應(yīng)該傷害那些幫助過(guò)他們的人;這是互惠原則的兩個(gè)基本要求。公平原則認(rèn)為,一個(gè)人的收益應(yīng)該與其付出成比例;公平原則的個(gè)基本假設(shè)是:①個(gè)體在交換的過(guò)程中都謀求個(gè)人利益的最大化;②為了最大化整體回報(bào),人們會(huì)不斷地調(diào)整和完善分配的制度和規(guī)則,以求公平;③人們感知到關(guān)系的公平程度和開(kāi)心程度正相關(guān);④當(dāng)人們感知到不公平時(shí)會(huì)設(shè)法找回公平。公平原則的個(gè)假設(shè)得到了相關(guān)研究的贊同。

員工在組織中接受組織給予的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、認(rèn)可晉升以及其他資源,同時(shí),也通過(guò)付出努力來(lái)完成領(lǐng)導(dǎo)和組織對(duì)他們的工作要求,他們之間的交換很多甚至超過(guò)了職位說(shuō)明書(shū)及勞動(dòng)合同的規(guī)定范圍。本文將從社會(huì)交換角度來(lái)研究領(lǐng)導(dǎo)、組織因素與員工敬業(yè)度的關(guān)系。

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2.2員工敬業(yè)度的相關(guān)研究

2.2.1員工敬業(yè)度的概念及維度

著名社會(huì)學(xué)家喬治蓋洛普先生最早幵始研究員工敬業(yè)度問(wèn)題,其創(chuàng)立的蓋洛普咨詢公司進(jìn)一步拓展了對(duì)員工敬業(yè)度的研究,他們把員工敬業(yè)度定義為員工從情感層面熱愛(ài)并投入自己的工作及認(rèn)同并忠誠(chéng)于組織的程度,并認(rèn)為員工敬業(yè)度包含自信、忠誠(chéng)、自豪和激情四個(gè)維度。后來(lái),員工敬業(yè)度也引起了咨詢公司翰威特和韜睿的極大興趣。翰威特把員工敬業(yè)度定義為員工愿意留在組織為組織的發(fā)展努力奉獻(xiàn)的程度,敬業(yè)員工的行為表現(xiàn)在三個(gè)方面:樂(lè)于宣傳、樂(lè)意留下、全力付出:。韜睿咨詢公司則認(rèn)為員工敬業(yè)度衡量了員工愿意促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度和為目標(biāo)實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)力量的努力程度,并將員工敬業(yè)度分為感性敬業(yè)和理性敬業(yè)兩個(gè)維度。

目前國(guó)內(nèi)對(duì)員工敬業(yè)度的研究使用的量表大多是對(duì)國(guó)外量表修訂后的版本。

目前國(guó)內(nèi)外對(duì)員工敬業(yè)度的研究主要集中在其影響因素、影響結(jié)果及其在變量間的中介效應(yīng)等方面。相關(guān)學(xué)者的研究指出,個(gè)體層面和組織層面的因素都會(huì)對(duì)員工敬業(yè)度產(chǎn)生作用,而員工敬業(yè)度也會(huì)對(duì)組織和個(gè)人層面的結(jié)果產(chǎn)生預(yù)測(cè)作用,如業(yè)績(jī)、滿意度、利潤(rùn)、生產(chǎn)率以及員工留職率、組織公民行為、組織忠誠(chéng)、組織認(rèn)同、工作安全感等。

蓋洛普公司在本世紀(jì)初提出了敬業(yè)度的定義,激發(fā)了大家對(duì)敬業(yè)度這個(gè)詞匯的興致。在以往的研究中一般都是注重敬業(yè)度的概念、測(cè)量和影響因素,雖然對(duì)員工敬業(yè)度作出了部分積極有用的探索,但仍然存在許多問(wèn)題有待深入探究:第一,涉及敬業(yè)度的解釋與構(gòu)成,學(xué)者們?nèi)杂兄艽蟪潭壬系姆制?雖然學(xué)者們絕大多數(shù)都覺(jué)得敬業(yè)度是一個(gè)多維構(gòu)念,但卻對(duì)它的維度構(gòu)成和維度的詳細(xì)含義缺少相同的意見(jiàn)和看法。第二,對(duì)于敬業(yè)度的驅(qū)動(dòng)因素研究,合益、翰威特等咨詢公司以及、等學(xué)者都提出了自己的見(jiàn)解。隨后的研究一是可結(jié)合組織層面變量來(lái)深入探討哪一種組織環(huán)境和氛圍,更加有利于培育和增加員工的敬業(yè)度;二是強(qiáng)化對(duì)團(tuán)體層面上敬業(yè)度的前因后果,以及團(tuán)體敬業(yè)度和個(gè)體敬業(yè)度兩者間相互作用等的考量。

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3概念模型與研究假設(shè)........27

3.1理論模型構(gòu)建.........27

3.1.1本研究整體框架構(gòu)思的理論基礎(chǔ)........27

3.1.2理論模型的推演和形成...........28

4研究設(shè)計(jì)...........37

4.1變量的操作性定義和量表選擇.......37

4.1.1變量的操作性定義.........37

4.1.2各變量的測(cè)量工具...........38

4.1.3控制變量.........40

5數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)........53

5.1描述性統(tǒng)計(jì)分析........53

5.1.1各變量的描述性分析.........53

5.1.2相關(guān)性分析..........54

5數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)

本章是全文的核心部分,在文獻(xiàn)綜述、模型構(gòu)建及小樣本測(cè)試的準(zhǔn)備工作之后,本章將對(duì)正式調(diào)研的有效樣本進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析,相關(guān)性分析、方差分析,在這些分析的基礎(chǔ)上對(duì)理論模型的主效應(yīng)、中介效應(yīng)以及調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行回歸分析,檢驗(yàn)原假設(shè)的真假性,最后對(duì)檢驗(yàn)結(jié)果進(jìn)行說(shuō)明。

5.1描述性統(tǒng)計(jì)分析

5.1.1各變量的描述性分析

本研究問(wèn)卷采用五個(gè)尺度進(jìn)行測(cè)量,1代表非常不同意,2代表不同意,3代表一般,4代表同意,5代表非常同意。各變量的描述性統(tǒng)計(jì)如表5-1所示。

通過(guò)描述性分析得知,在五個(gè)預(yù)測(cè)變量中,領(lǐng)導(dǎo)成員交換的平均得分最低,為3.336,內(nèi)部人身份認(rèn)知的平均得分最高,為3.796,調(diào)查對(duì)象對(duì)所有因子的評(píng)分平均值均處在3.5分左右,說(shuō)明他們的評(píng)價(jià)介于一般到同意之間。

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6研究結(jié)論及展望

本章將對(duì)上一章的檢驗(yàn)結(jié)果進(jìn)行具體分析和對(duì)研究結(jié)論進(jìn)行簡(jiǎn)要概括,同時(shí)根據(jù)理論假設(shè)和研究結(jié)論提出對(duì)管理實(shí)踐的意見(jiàn)和建議,然后指出本研究旳創(chuàng)新點(diǎn)和不足之處,最后對(duì)今后的研究進(jìn)行展望。

6.1研究結(jié)論與討論

6.1.1受教育程度對(duì)基于組織的自尊的影響

本研究通過(guò)單因素方差分析,發(fā)現(xiàn):不同受教育程度的員工對(duì)基于組織的自尊的感知有顯著差異。這說(shuō)明,不同教育程度的人具有不同的知識(shí)水平和能力,因而會(huì)產(chǎn)生不同的勝任感和價(jià)值感體驗(yàn)�；诮M織的自尊反映了員工作為特定組織成員的自我感知價(jià)值,高自尊的員工將感知到他們?cè)诮M織內(nèi)是重要的、有效率的和有價(jià)值的,低自尊的員工則認(rèn)為自己在組織中可有可無(wú),是不重要的。人力資本理論認(rèn)為,教育是一種投資與創(chuàng)造價(jià)值的活動(dòng),一個(gè)人接受的教育越多,他所擁有的人力資本也就越多。由此可以導(dǎo)出:學(xué)歷可以表示一個(gè)人通過(guò)正規(guī)教育所獲得的人力資本存量有多大,從而表明其持有者在一般意義上擁有多高的技能與發(fā)展?jié)撃�。在蹄選和選拔人才時(shí),學(xué)歷通常被當(dāng)作一種個(gè)人發(fā)出的能力信號(hào),尤其在中國(guó)背景下,唯學(xué)歷論和人才高消費(fèi)之風(fēng)盛行,使得企業(yè)將員工的學(xué)歷作為衡量其能力和發(fā)展前途的重要標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)社會(huì)比較理論,人們會(huì)不自覺(jué)地拿自己與周?chē)娜吮容^,通過(guò)比較看到自己的優(yōu)勢(shì)和價(jià)值,學(xué)歷越高的員工在中國(guó)組織情景內(nèi)受到更多的重視,越能夠產(chǎn)生優(yōu)越感,從而提升其基于組織的自尊。

參考文獻(xiàn)（略）