1緒論

1.1研究背景

20世紀(jì),管理活動(dòng)將勞動(dòng)生產(chǎn)率提高了50倍之多,這無(wú)疑是管理做出的最重大貢獻(xiàn)。進(jìn)入21世紀(jì),人們?nèi)諠u意識(shí)到知識(shí)員工是組織最有價(jià)值的資產(chǎn),這為新時(shí)代下的管理提出了一個(gè)重大挑戰(zhàn)——如何提高知識(shí)員工的生產(chǎn)率。在組織中,為提升整個(gè)團(tuán)隊(duì)、組織的效能和員工的工作績(jī)效,這使得組織需要迫切尋求激勵(lì)員工積極投入工作的方法。2005年,學(xué)者Branham針對(duì)美國(guó)的企業(yè)員工進(jìn)行了一項(xiàng)調(diào)查,發(fā)現(xiàn)沒(méi)有投入工作的員工達(dá)到55%,全身心地投入到工作當(dāng)中的員工只占25%,另有15%的員工有另謀工作的想法。員工對(duì)工作的低投入度,使得美國(guó)雇主在報(bào)酬上近萬(wàn)億美金的花費(fèi)收效甚微,實(shí)質(zhì)性的回報(bào)大打折扣,從而給企業(yè)也造成了無(wú)法估量的損失。所以,員工的工作投入問(wèn)題已然成為管理界探討的熱點(diǎn)話題。

在企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐中,管理者日益重視員工的工作投入問(wèn)題。學(xué)術(shù)界對(duì)工作投入的研究多集中于工作投入的后果變量上。從現(xiàn)有的文獻(xiàn)看,工作投入的后果變量可以分為個(gè)體變量和組織變量。無(wú)論是對(duì)個(gè)體的工作績(jī)效與行為,還是對(duì)團(tuán)體或組織效能的影響都對(duì)企業(yè)的管理實(shí)踐具有指導(dǎo)意義。相反,研究某些變量和工作投入之間的關(guān)系,即將工作投入作為因變量來(lái)深入探討組織成員個(gè)體的心理層面,則會(huì)對(duì)管理行為起到預(yù)測(cè)作用。

追隨動(dòng)機(jī)是組織成員個(gè)體的一種心理狀態(tài),它是伴隨著追隨者而生的。近年來(lái),領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中的追隨者日益受到管理界的重視,追隨者的一舉一動(dòng)小到影響團(tuán)隊(duì)或組織的績(jī)效,大到影響企業(yè)的生死存亡,而影響追隨者行為的動(dòng)機(jī)則體現(xiàn)了追隨者的心理狀態(tài)和職業(yè)訴求。因此,研究追隨動(dòng)機(jī)對(duì)工作投入的影響有助于幫助管理者開(kāi)拓管理事業(yè),從而進(jìn)一步指導(dǎo)管理行為。

工作價(jià)值觀一直是學(xué)術(shù)界研究的熱點(diǎn)作為一個(gè)抽象概念雖各界眾說(shuō)紛繪,但在實(shí)踐中,工作價(jià)值觀對(duì)組織個(gè)體行為上的影響,人們卻達(dá)成一致。價(jià)值觀對(duì)個(gè)人的心理與行為有著根本性和持續(xù)性的影響,工作價(jià)值觀亦是如此。工作價(jià)值觀對(duì)于指引組織中個(gè)體的行為發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。因此,本文選取工作價(jià)值觀作為追隨動(dòng)機(jī)和工作投入的中介變量,論證其中介作用。

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1.2研究意義

1.2.1理論意義

本文以大連市服務(wù)外包企業(yè)中的大學(xué)生新員工作為研究樣本,在整理和歸納國(guó)內(nèi)外相關(guān)理論的基礎(chǔ)上,通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查和統(tǒng)計(jì)分析,對(duì)追隨動(dòng)機(jī)、工作價(jià)值觀和工作投入之間的關(guān)系進(jìn)行研究,具有以下理論意義:

（1）近年來(lái),隨著領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究的不斷發(fā)展,追隨者作為領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中不可或缺的要素之一,它的重要性和地位受到整個(gè)學(xué)術(shù)界研究者們的廣泛關(guān)注。因而,通過(guò)認(rèn)知追隨者的心理和行為層面,將追隨者的追隨動(dòng)機(jī)作為影響員工工作投入的關(guān)鍵預(yù)測(cè)變量,有助于管理者清楚追隨動(dòng)機(jī)的哪些維度是影響工作投入的關(guān)鍵因素,從而采取相應(yīng)的措施提高組織績(jī)效。

（2）本文將從追隨動(dòng)機(jī)的三個(gè)維度對(duì)工作投入及其三個(gè)維度進(jìn)行分析,論證其相關(guān)關(guān)系,分析追隨動(dòng)機(jī)的不同維度對(duì)工作投入及其三個(gè)維度的影響程度。同時(shí),引入工作價(jià)值觀這個(gè)中介變量,討論其在追隨動(dòng)機(jī)與工作投入之間的中介作用。

1.2.2實(shí)踐意義

當(dāng)今企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者面臨的挑戰(zhàn)不僅是如何引領(lǐng)企業(yè)走向成功,更在于如何打造一支充滿活力、不斷創(chuàng)新的團(tuán)隊(duì)。而放眼中國(guó),大學(xué)生作為企業(yè)的新鮮血液更應(yīng)受到重視。剛剛步入職場(chǎng)的大學(xué)生正在經(jīng)歷其職業(yè)生涯的一個(gè)特殊階段,在這一階段,大學(xué)生新員工的心智還不成熟,工作中的追隨動(dòng)機(jī)不單純,從而導(dǎo)致工作表現(xiàn)的不穩(wěn)定和工作投入存在差別等諸多問(wèn)題,進(jìn)而影響成員個(gè)體的工作滿意度、工作績(jī)效和組織績(jī)效。因此,在這樣一種背景下,作者將目光投注于大學(xué)生新員工這一群體,通過(guò)對(duì)追隨動(dòng)機(jī)這一重要變量的研究,結(jié)合工作價(jià)值觀變量來(lái)一同探究工作投入問(wèn)題,對(duì)指導(dǎo)當(dāng)前大學(xué)生新員工的管理工作具有一定的幫助。

本文的框架如圖1-1所示:

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2相關(guān)理論研究綜述

2.1大學(xué)生新員工概念的界定

2.1.1大學(xué)生新員工的含義

大學(xué)生是指正在或已經(jīng)接受過(guò)大學(xué)教育的人,是社會(huì)新技術(shù)、新思想的前沿群體,國(guó)家培養(yǎng)的高級(jí)專業(yè)人才,作為社會(huì)的一個(gè)特殊群體,具有心智上的不成熟和行為上不穩(wěn)定等諸多特點(diǎn)。大學(xué)生包括�？粕⒈究粕脱芯可�(碩士生、博士生)。

在進(jìn)行新員工相關(guān)的研究時(shí),由于研究領(lǐng)域存在差異,學(xué)術(shù)界就入職時(shí)間這一問(wèn)題上仍然存在分歧。以下是不同學(xué)者在入職時(shí)間這個(gè)問(wèn)題上給出了各自的標(biāo)準(zhǔn),具體如表2-1所示。

本文將大學(xué)生和新員工概念進(jìn)行了整合,定義為接受過(guò)大學(xué)教育(�？粕⒈究粕�、碩士生或博士生)并且剛從學(xué)校畢業(yè)進(jìn)入某組織兩年以內(nèi)的員工。確定以大學(xué)生新員工作為研究對(duì)象,可以在新員工入職時(shí)間上有一定的明確,同時(shí)關(guān)注了大學(xué)生從社會(huì)人步入企業(yè)人這一特殊階段的心理和行為表現(xiàn)。

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2.2追隨動(dòng)機(jī)理論研究綜述

2.2.1追隨動(dòng)機(jī)的定義

對(duì)追隨問(wèn)題的研究是響應(yīng)新型上下級(jí)合作關(guān)系構(gòu)建的需求,是強(qiáng)調(diào)組織對(duì)內(nèi)外部發(fā)展環(huán)境做出合理反應(yīng)的要求,而了解“追隨者”、“追隨力”正是研究追隨動(dòng)機(jī)的前提。

維基百科的釋義是:追隨者是為了組織、團(tuán)隊(duì)或者團(tuán)隊(duì)利益默許權(quán)利的個(gè)體。而《韋伯斯特詞典》中的釋義是:追隨者是服務(wù)于他人并追隨他人的選擇和教導(dǎo)的個(gè)體。兩者的差異在于,前者描述的追隨者與組織和團(tuán)隊(duì)的關(guān)系,是以團(tuán)隊(duì)為視角,后者描述的是下屬在傳統(tǒng)組織中被動(dòng)的形象。

目前,國(guó)內(nèi)比較流行的國(guó)外學(xué)者關(guān)于追隨力的定義主要有四種,而國(guó)內(nèi)在這一領(lǐng)域研究較少,研究者原濤、凌文輇(對(duì)追隨力的研究較為成熟。具體如表2-2所示:

國(guó)內(nèi)對(duì)追隨動(dòng)機(jī)研究的寥寥無(wú)幾。彭耽齡指出,動(dòng)機(jī)是由目標(biāo)或?qū)ο笠龑?dǎo)、激發(fā)和維持個(gè)體活動(dòng)的一種內(nèi)在心理過(guò)程或內(nèi)部動(dòng)力。原濤在此基礎(chǔ)上明確動(dòng)機(jī)具有激活、指向和維持功能,并將追隨動(dòng)機(jī)定義為:指?jìng)�(gè)體產(chǎn)生的、指向領(lǐng)導(dǎo)者的一種心理活動(dòng),它使個(gè)體產(chǎn)生追隨行為,并且維持和調(diào)整著追隨行為的方向和強(qiáng)度。

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3研究設(shè)計(jì).......21

3.1研究對(duì)象.........21

3.2研究變量界定........21

3.3研究假設(shè)和研究模型..........22

3.4量表選擇..........24

4數(shù)據(jù)分析...........26

4.1調(diào)查樣本分析........26

4.2效度和信度分析.........27

4.2.1效度分析.........27

4.2.2信度分析............32

5研究結(jié)論與展望........67

5.1研究結(jié)論與討論............67

5.1.1大連市服務(wù)外包企業(yè)大學(xué)生新員工追隨動(dòng)機(jī)、工作價(jià)值觀和工作投入現(xiàn)狀........68

5.1.2人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對(duì)追隨動(dòng)機(jī)、工作價(jià)值觀和工作投入的影響.........68

5.1.3追隨動(dòng)機(jī)對(duì)工作投入影響機(jī)制..........69

4數(shù)據(jù)分析

本部分通過(guò)運(yùn)用SPSS17.0分析工具,對(duì)問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行效度和信度分析、描述性統(tǒng)計(jì)分析、基于人口統(tǒng)計(jì)變量的差異性分析、相關(guān)分析和回歸分析,從而對(duì)前文中所提出的研究假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證。

4.1調(diào)查樣本分析

本文以大連市服務(wù)外包企業(yè)的大學(xué)生新員工為研究對(duì)象,選取了大連地區(qū)的埃森哲、簡(jiǎn)柏特、SAP等多家外包企業(yè)進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查。共發(fā)放問(wèn)卷275份,回收問(wèn)卷233份,問(wèn)卷的回收率為84.73,整理后獲得183份有效問(wèn)卷。具體樣本結(jié)構(gòu)見(jiàn)表4-1。

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5研究結(jié)論與展望

5.1研究結(jié)論與討論

從追隨動(dòng)機(jī)水平來(lái)看,大連市服務(wù)外包企業(yè)大學(xué)生新員工的個(gè)人目標(biāo)達(dá)成最低,團(tuán)隊(duì)維持次之,領(lǐng)導(dǎo)者魅力最高。大學(xué)生新員工因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者魅力產(chǎn)生一系列的追隨行為,同時(shí)鑒于團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定和個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)問(wèn)題對(duì)工作投入的程度上也有一定的差別。從工作價(jià)值觀來(lái)看,大連市服務(wù)外包企業(yè)大學(xué)生新員工有較高的工作價(jià)值觀水平。這說(shuō)明大學(xué)生新員工秉持著基本的、較為全面的、健康的工作價(jià)值觀。從工作投入來(lái)看,大連市服務(wù)外包企業(yè)大學(xué)生新員工的工作投入水平較高,這在一定程度反映出大學(xué)生新員工工作投入的水平。

通過(guò)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量進(jìn)行的對(duì)追隨動(dòng)機(jī)三個(gè)維度、工作價(jià)值觀和工作投入三個(gè)維度的差異性分析可以看出性別、工作年限、所在部門(mén)人數(shù)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者魅力、團(tuán)隊(duì)維持、個(gè)人目標(biāo)達(dá)成、工作價(jià)值觀、活力、奉獻(xiàn)和專注都沒(méi)有產(chǎn)生顯著差異。

年齡在工作投入的專注這一維度上產(chǎn)生顯著差異,通過(guò)年齡對(duì)專注因子的描述性分析發(fā)現(xiàn)隨著年齡的增長(zhǎng),其專注均值呈下降的趨勢(shì),說(shuō)明不同的年齡階段會(huì)顯著影響員工在工作投入的專注度。

文化程度對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者魅力、團(tuán)隊(duì)維持和工作價(jià)值觀的物質(zhì)回報(bào)呈現(xiàn)顯著差異。說(shuō)明文化成度的不同在一定程度上會(huì)顯著影響員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者魅力、團(tuán)隊(duì)維持以及物質(zhì)回報(bào)的認(rèn)知。

工作崗位性質(zhì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者魅力和個(gè)人目標(biāo)達(dá)成呈現(xiàn)顯著差異。說(shuō)明工作崗位性質(zhì)的不同在一定程度上會(huì)顯著影響員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者魅力和個(gè)人目標(biāo)的認(rèn)知,這可能與處在不同工作崗位上的員工同上下級(jí)及同事的溝通程度不同有關(guān)。

與上級(jí)溝通時(shí)間對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者魅力、工作價(jià)值觀的四維度、活力、奉獻(xiàn)和專注呈現(xiàn)顯著差異。這在一定程度上說(shuō)明與上級(jí)溝通的頻率將會(huì)顯著影響對(duì)上述因子的認(rèn)知,同時(shí)也說(shuō)明工作中與上級(jí)溝通的重要性。作為大學(xué)生新員工在職業(yè)生涯的初始階段更應(yīng)注重與上級(jí)的溝通,一方面可以全面認(rèn)知領(lǐng)導(dǎo)者的魅力,建立健全的工作價(jià)值觀,另一方面可以提高工作投入為企業(yè)帶來(lái)更大效益。

參考文獻(xiàn)（略）