1 緒論

1.1 研究背景

人力資源管理是企業(yè)生存和發(fā)展的最主要前提，也是許多管理活動的根基。想要推動企業(yè)提高和進(jìn)步，實現(xiàn)企業(yè)的優(yōu)化和轉(zhuǎn)型，并且擊敗競爭對手，以及實現(xiàn)技術(shù)上的創(chuàng)新，重視一線的員工是必不可少的步驟。一線員工還是企業(yè)人力資源管理的主要環(huán)節(jié)，是企業(yè)人力資源的重要組成部分，也是企業(yè)在生產(chǎn)方面成為行業(yè)領(lǐng)跑者和成功達(dá)成目標(biāo)的推動力。安德魯·卡耐基說過一句很有名的話：“帶走企業(yè)的員工，把我的工廠留下，不久以后工廠就會遍布野草；但是拿走我的工廠，將員工全部留下，不久后我還會有另一座更好的工廠�！边@句話展示了高素質(zhì)的人才對企業(yè)來講擁有決定性的力量，這句話在某些企業(yè)現(xiàn)實表現(xiàn)中顯示的更加深刻。比如混凝土企業(yè)行業(yè)，門檻較低而且規(guī)模小、企業(yè)零散。企業(yè)的總體管理水平較低，如今更是面臨著激烈的市場競爭，價格上不占據(jù)任何的優(yōu)勢，而且企業(yè)的利潤也在隨市場萎縮劇烈的縮水。對于現(xiàn)金流動劇烈，隨時隨地都會有斷流的風(fēng)險存在的混凝土企業(yè)行業(yè)而言，企業(yè)的生存空間已經(jīng)十分擁擠，向上發(fā)展有巨大的壓力。HQ 混凝土公司作為一家國有控股預(yù)拌混凝土企業(yè)，在面臨行業(yè)競爭壓力的同時，也存在著國有企業(yè)在人力資源管理方面特殊的問題。如何創(chuàng)新人力資源管理體系，是人力資源管理系統(tǒng)的一個課題，，但對于 HQ 混凝土公司而已。是企業(yè)能否順利運行的一個具有相當(dāng)理論價值和實踐意義的論題。本文就是基于這樣的背景所確定的。

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1.2 研究目的和意義

筆者長期以來對混凝土行業(yè)以及 HQ 混凝土公司人力資源管理體系這一課題有著經(jīng)常的關(guān)注，發(fā)現(xiàn)這一課題有著較好的理論價值和實踐意義。

從理論上看，現(xiàn)代管理理論認(rèn)為，人力資源是企業(yè)最重要的資源，特別是一線員工隊伍的技能水平、履職狀態(tài)、配合協(xié)作、自我要求等，都成為企業(yè)能否實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素。依據(jù)馬斯洛需求層次理論，他把需求分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)共五大類，指出了絕大多數(shù)人都存在著較高層次的需求，特別是社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)，而且只要環(huán)境允許較高層次的需求出現(xiàn)，這些較高需求就能激勵大多數(shù)人。本文就是從馬斯諾需求層次理論出發(fā)，指導(dǎo)運用于 HQ 混凝土企業(yè)，從對一線員工的管理行為中，進(jìn)一步驗證充實和完善這一理論。

從實踐上看，與其他行業(yè)相比，混凝土行業(yè)在人力資源管理方面，存在許多瓶頸問題。近年來我國混凝土企業(yè)的人才流動率接近 50%，而有一些企業(yè)竟達(dá)到70%，這從一個層面反映了混凝土企業(yè)在人力資源管理方面存在的缺陷。因而，本文站在人力資源管理的角度，對當(dāng)前 HQ 混凝土公司的一線員工從招聘、培訓(xùn)、評價、使用等方面進(jìn)行分析、研究，以求分析現(xiàn)狀、找出癥結(jié)、優(yōu)化提升，不斷適應(yīng)公司發(fā)展壯大的需要。

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2 相關(guān)理論綜述

2.1 人力資源管理的經(jīng)典理論

安德魯·卡耐基曾對高層講：“帶走企業(yè)的員工，把我的工廠留下，不久以后工廠就會遍布野草；但是拿走我的工廠，將員工全部留下，不久后我還會有另一座更好的工廠�！边@句管理名言，深刻地解釋了人力資源對于企業(yè)的生存和發(fā)展的決定性作用。而且隨著企業(yè)逐步走向正規(guī)和規(guī)模逐漸壯大，人力資源管理的地位和作用也會越來越凸顯，靈活高效的人力資源管理，將發(fā)揮更大作用。所謂人力資源管理，就是指特定組織綜合運用各種方式和手段，對人力資源實施科學(xué)的管理、培訓(xùn)和配置，使人與物之間，人與人之間，保持合理的配比，同時，對該企業(yè)的員工的意識形態(tài)和行為方式，進(jìn)行科學(xué)的引導(dǎo)、塑形和調(diào)配，從而發(fā)揮該企業(yè)員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，最終能保證組織目標(biāo)的勝利實現(xiàn)。

2.1.1 雙因素理論

“激勵-保健因素”理論的簡稱是雙素理論，這個理論強調(diào)的是企業(yè)內(nèi)部的激勵作用，而且這個理論還認(rèn)同企業(yè)的員工在日常中表現(xiàn)出的創(chuàng)造力會被保健因素和激勵因素所影響。由于這兩個類型的因素是相互獨立的。企業(yè)還應(yīng)該通過企業(yè)內(nèi)在的部分功能對員工的行為和工作能力進(jìn)行方方面面的影響和調(diào)控。其中保健因素詳細(xì)指的是企業(yè)的員工在日常工作中會碰到的對員工的工作造成負(fù)面影響的細(xì)節(jié)。這樣負(fù)面影響的瓦解會使得企業(yè)的員工對于工作中的不良情緒和抵觸產(chǎn)生有效的緩解，但這也有一定的弊端，就是不能很好的發(fā)揚員工對于工作的熱情和積極性，不能夠促進(jìn)員工工作積極性的發(fā)揮。實際生活中具體的保健因素指的是員工在日常生活中的人際交往，員工的薪資條件、工作待遇環(huán)境等內(nèi)容。激勵因素指的是企業(yè)員工在工作中所遇見的可能會給企業(yè)員工的情緒帶來正面作用和效果的細(xì)節(jié)，這個因素的存在會使得企業(yè)員工的心情大大好轉(zhuǎn)，并且也能促進(jìn)企業(yè)員工的積極性和工作的熱情，有利于增強企業(yè)的凝聚力和向心力。讓企業(yè)員工在日常工作中就得到了自我價值和自身價值的滿足和肯定。這個因素主要體現(xiàn)在工作的難易程度、工作的成績感和員工個人的成長機會以及可預(yù)見的發(fā)展平臺等等一系列方面上。保健因素是企業(yè)的外在因素對于工作的部分影響，激勵因素則是用工作本身去激發(fā)員工的熱情和自信。保健因素對于員工的影響是通過直接的方式而激勵因素對員工的影響是用間接的方式。保健因素對于員工的作用會使得員工對于工作的熱情大大增高并且提升對于工作的滿意程度。

2.1.2 公平理論

美國的有關(guān)心理學(xué)家則提出了另外一套理論，社會比較論的主要研究對象是企業(yè)員工的薪水。企業(yè)員工的薪水分配存在公平性和合理性兩個因素。只有通過薪酬作用在企業(yè)員工上，才能看出這些因素對于員工積極性的影響都有哪些。這套理論的重心論點是人們會對自身的報酬和自身努力程度來進(jìn)行相比較，得出自己在工作中所得到的補貼的滿意程度是多少。當(dāng)兩者相比較而言得出的比率比較大的時候，這時企業(yè)的員工會覺得自身付出的努力與工作是相一致的，因此這些員工會更加拼命的工作。當(dāng)這個比率比較小的時候，這些員工會出現(xiàn)不滿的負(fù)面情緒，從而對自身的工作產(chǎn)生對抗，不利于企業(yè)的提升和工作效率的提高。這種比較可以是縱向比較也可以是橫向比較。

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2.2 人力資源管理的主要職能

人力資源管理職能是指人力資源管理所要承擔(dān)或履行的一系列活動，主要包括：人力資源規(guī)劃、職位分析、招聘錄用、績效管理、薪酬管理、培訓(xùn)開發(fā)、員工關(guān)系管理等七個方面的內(nèi)容。人力資源管理各職能之間相互作用和影響，共同促進(jìn)人力資源管理功能和目標(biāo)的實現(xiàn)。

2.2.1 培訓(xùn)開發(fā)與人力資源管理職能的關(guān)系

培訓(xùn)開發(fā)是人力資源管理職能體系中的連接點，與其他各職能間建立了承上啟下的關(guān)系。   第一，培訓(xùn)開發(fā)是人力資源規(guī)劃和招聘錄用之后必不可少的后續(xù)工作，在培訓(xùn)的過程中，培訓(xùn)需求的確定也要以職位說明書對業(yè)務(wù)知識、工作能力和工作態(tài)度的要求為依據(jù)，培訓(xùn)開發(fā)的難度也決定于招聘錄用的質(zhì)量。三者共同為組織的績效提供保障。  第二，培訓(xùn)開發(fā)與績效管理有著最為直接和緊密的聯(lián)系。培訓(xùn)開發(fā)的目的就在于提高人員對職位的適應(yīng)度從而提高組織的績效以實現(xiàn)組織的既定目標(biāo)。  第三，培訓(xùn)開發(fā)與薪酬管理也有著密不可分的關(guān)系，員工薪酬的內(nèi)容除了工資、福利等貨幣形式外，也包括也包括各種各樣的非貨幣報酬形式，培訓(xùn)就是其中較為重要的常見的一種。 最后，從員工關(guān)系管理角度來看，培訓(xùn)開發(fā)為各部門員工提供了交流的平臺。就部門內(nèi)部來看，培訓(xùn)開發(fā)通過組織文化教育、發(fā)展需求教育等有利于形成共同的追求和價值觀，提高組織承諾。

2.2.2 職位分析和評價與人力資源管理職能的關(guān)系

在整個人力資源職能系統(tǒng)中，職位分析和職位評價起到了平臺和基礎(chǔ)的作用。首先，職位分析為人力資源規(guī)劃、招聘錄用、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬管理等提供了信息支持。組織為了發(fā)展的需要還必須依據(jù)職位分析中的各種任職資格要求對新招聘的或已不能勝任工作崗位、技術(shù)和環(huán)境要求的老員工進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)和潛能開發(fā)。員工工資層級、福利待遇條件、獎懲有了職位說明書為依據(jù)更顯得科學(xué)和公平。其次，職位評價對人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、員工關(guān)系管理起到監(jiān)督和調(diào)適作用。通過職位評價可以對部門和崗位的工作績效做出直觀判斷，分析出組織工作績效低的原因，找出提高組織工作效率的途徑。

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3 HQ 混凝土公司一線員工管理的基本情況和存在的問題 ........ 15

3.1 企業(yè)基本情況 ........................ 17

3.2 人力資源管理中存在的問題 .............. 17

3.2.1 薪酬體系存在的問題................... 17

3.2.2 招聘管理中存在的問題............ 20

4 HQ 混凝土公司一線員工管理的優(yōu)化設(shè)計 .................... 26

4.1 轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念策略 ................... 26

4.1.1 人力資源管理納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略.............. 26

5 HQ 混凝土公司人力資源管理創(chuàng)新的保障措施 ................ 37

5.1 通過制度化建設(shè)來落實改革與創(chuàng)新 .......... 37

5.2 建立扁平化組織結(jié)構(gòu) .......... 37

5 HQ 混凝土公司人力資源管理創(chuàng)新的保障措施

5.1 通過制度化建設(shè)來落實改革與創(chuàng)新

制度是管長遠(yuǎn)管根本的，一個完善的制度能夠降低交易成本，最大程度地提高員工工作的效率和企業(yè)發(fā)展的效率。一是要立足于現(xiàn)代人力資源管理觀念，著力構(gòu)建新型的勞動關(guān)系，高效靈活的人才引進(jìn)和培養(yǎng)機制。二是健全崗前培訓(xùn)和學(xué)習(xí)培訓(xùn)終身化制度，不斷提高企業(yè)員工適應(yīng)新形勢解決新問題的能力。三是進(jìn)一步完善工作績效評估體系，將定性與定量結(jié)合起來，將物質(zhì)獎勵和精神鼓勵結(jié)合起來，著力構(gòu)建公開、公平、公正的晉升機制。四是大力培養(yǎng)企業(yè)文化和協(xié)作精神，增強員工團隊意識，持續(xù)不斷地提高職工生活水平。

如今許多的企業(yè)管理模式都處于一個扁平化的方向進(jìn)行發(fā)展。然而在多層次的管理模式之中，一個企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)傳達(dá)指令的時候會進(jìn)行逐級的傳達(dá)，直到基層一線進(jìn)行信息的反饋。當(dāng)基層想要上傳信息的時候也需要進(jìn)行信息的逐層上報，層次越多的時候，信息的失真也會越來越厲害。這會造成企業(yè)高層不能很好的直接領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)的基層，也會造成信息之間的失誤以及失真的存在。這一類型的信息傳達(dá)機制不但體現(xiàn)在效率低下上，也對企業(yè)未來的發(fā)展有百害而無一利。所以簡化中央的領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)，促進(jìn)企業(yè)組織的扁平化發(fā)展會成為目前企業(yè)向現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型的主要目標(biāo)和趨勢。企業(yè)組織的扁平化也會使得一個企業(yè)人力資源的主管機構(gòu)相對而言也扁平化。這同時要求著企業(yè)的改革和創(chuàng)新，推動新的發(fā)展。

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結(jié)論

本文以 HQ 混凝土公司作為典型案例，深入分析研究人力資源管理的現(xiàn)狀和問題，結(jié)論為 HQ 混凝土公司自覺創(chuàng)新人力資源管理理念和模式，取得了非常大的成績，但是也正是因為處于過渡結(jié)果，還有很多問題亟待解決。在對人力資源管理部門的設(shè)置、人員安排和企業(yè)員工管理招聘、培訓(xùn)、激勵和行為管理，這四項基本職能進(jìn)行深入仔細(xì)分析，提出了人力資源的優(yōu)化措施，并得出了下面的基礎(chǔ)結(jié)論。

一、招聘是企業(yè)引進(jìn)人才的重要渠道，HQ 混凝土公司要構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)制度，創(chuàng)新人力資源管理模式，就必須改進(jìn)招聘制度，創(chuàng)新招聘方式。要強化對招聘人員的培訓(xùn)力度，依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)制定中長期的招聘計劃，綜合運用高新技術(shù)的選拔手段，最終還要建立招聘效果的反饋機制。

二、有效的培訓(xùn)是企業(yè)提高人力資源素質(zhì)的重要途徑，作為 HQ 混凝土公司人力資源管理的負(fù)責(zé)人，應(yīng)當(dāng)對培訓(xùn)工作有著更加深刻的認(rèn)識和獨到的方式，以確保企業(yè)人力資源管理和自身發(fā)展目標(biāo)的順利實現(xiàn)。要廣泛在員工中宣傳培訓(xùn)的意義，保證培訓(xùn)的內(nèi)容要讓員工入心。要制定企業(yè)科學(xué)培訓(xùn)的中長期計劃。要有目的地對員工進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)。要加強對培訓(xùn)工作的監(jiān)督考核，提高培訓(xùn)效果提出參考和指導(dǎo)。

三、激勵作為企業(yè)吸引人才、留住人才的重要手段之一，HQ 混凝土公司要想在日益激烈的人才競爭中脫穎而出，就必須創(chuàng)新和改進(jìn)激勵方式，綜合運用各種激勵手段。要廣泛開展人力資源管理知識的培訓(xùn)，從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度實施激勵。此外，激勵方式還必須堅持公正和公平的原則，立足長遠(yuǎn)、因人而異。

四、行為管理是現(xiàn)代企業(yè)普遍采用的一種對員工日常行為進(jìn)行管理的有效手段， HQ 混凝土公司要對員工實施科學(xué)有效的行為管理，促使員工發(fā)現(xiàn)自身的問題，改變自己的思維和行為模式，從而起到提高員工能力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展作用。要加強員工的日常行為管理，充分認(rèn)識到必要性和重要性，構(gòu)建全方位的評估體系，系統(tǒng)實施企業(yè)人力管理的計劃方案，及時評估行為管理的最終效果。

參考文獻(xiàn)（略）