1緒論

1.1研究背景

隨著時代的發(fā)展和科技的進步,在知識經濟時代,人才資源的作用日益顯現,人才資源已經被提升到戰(zhàn)略層面,而且被視作戰(zhàn)略意義的“第一資源”�？v觀發(fā)達國家的發(fā)展歷程,人才資源可以推動經濟強有力地發(fā)展。美國之所以能多年保持經濟的全球領先位置,在其國土范圍內聚集了數量龐大的世界頂尖人才是一個極為重要的原因。相反,當一個國家或地區(qū)人才資源不足時,人才利用率降低時,將會限制其他資源發(fā)揮作用,成為資源配置的瓶頸,造成地區(qū)經濟發(fā)展的差距,影響社會經濟的發(fā)展。

如今,“80、90后”的新生代員工已經成為社會工作與職場的生力軍,調查顯示,新生代員工群體已經占到企業(yè)職工隊伍的30%左右,部分人已經成長為重要崗位的負責人,由于特定成長環(huán)境背景與多元文化的沖突,加之新生代員工普遍接受過高等教育,使得新生代員工明顯不同于上一代員工,他們的價值觀也呈現出多元化的趨勢,這些新生代員工由于明顯不同于上一代員工容易出現各種管理難題,這也極大地困擾著企業(yè),他們往往給雇主留下自私、心理承受能力弱、以自我為中心、眼高手低、漠視責任、害怕吃苦等不良的印象,實際上他們同時具備消極與積極的工作態(tài)度,擁有多變的職業(yè)觀念,對權威有自己的實際看法,不喜歡循規(guī)蹈矩的工作,對成功有自己獨特的界定,而且忠于自己的生活方式,而他們對雇主的期望值、工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展、工作的多樣化等因素的期待大大超過對薪酬的需求,而多數企業(yè)仍然按照例行公事的方法來對待新生代員工和處理他們在工作中出現的問題,結果自然是難以管理,導致員工工作投入降低、難以實現組織利益、跳槽率增高,對新生代員工的管理事實上已經成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸,而我國企業(yè)更應該注重如何管理好這些新生代員工,強調以人為本的管理模式,轉變管理思維與經營理念,充分調動和發(fā)揮人才資源的巨大潛力,以此為突破點帶動企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展,為我國經濟發(fā)展貢獻力量。

近年來,積極心理學的研究出現在人們的視野,與傳統(tǒng)心理學注重研究消極心理的模式不同,積極心理學主張要從人潛在的、實際的具有建設意義的美德、機能和力量等出發(fā),用積極的心理狀態(tài)重新解讀人的心理現象與行為方式,美國著名組織行為學家創(chuàng)造性地把積極心理學的研究思想引入到組織行為學與人力資源管理領域,開創(chuàng)了積極組織行為學,基于此,本人在經過大量文獻資料的查閱后發(fā)現,通過變革型領導方式來激發(fā)員工積極心理與行為是一種管理新生代員工全新有效的模式。

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1.2研究內容與研究目的

1.2.1研究內容

本研究在深入訪談和大量文獻查閱的基礎上,構建了一個模型假設,由變革型領導、心理資本、工作投入和組織公平感四個變量構成邏輯關系,通過問卷發(fā)放,以新生代員工為特定研究樣本,進行實證研究,分析在職場中變革型領導是如何影響員工的心理與行為以及組織情境在此路徑中是否起到調節(jié)作用,主要驗證內容如下:

（1）變革型領導對下屬心理資本有顯著正向影響。

（2）心理資本對工作投入有顯著正向影響。

（3）變革型領導對下屬工作投入有顯著正向影響。

（4）下屬心理資本中介了變革型領導與下屬工作投入的正向關系。

（5）組織公平感在變革型領導與下屬心理資本之間起到調節(jié)作用,與較低的組織公平感相比,較高組織公平感的變革型領導風格與下屬心理資本的關系更強。

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2文獻綜述

2.1變革型領導研究綜述

2.1.1領導理論發(fā)展概述

對于領導的定義,需要考慮諸多因素,比如情景層面的,行為層面的,人格層面的等,在學術界也無定論。學者經常是按自己的研究目的來定義領導力,有的是從行為的角度,有的從人格特質的角度等等。在西方,領導力這個單詞也是直接從字典引入到科學研究層面,并沒有加以嚴格的限定,給研究帶來了很大的不確定性。

領導理論研究目的是研究領導的有效行為,到如今,人力資源管理學也逐漸展開管理理論的研究。從19世紀末20世紀初重點研究領導者與非領導者相比具備 特殊素質的領導特質理論,特質理論 啟了領導理論研究的先河,它認為領導者素質的先天性非常重要,認為有效領導者必須具備一些明確且易辨認的特質或特征。到40年代探索在領導過程中領導者的管理行為與相應的管理行為會對下屬產生作用的領導行為理論,強調領導者對下屬的行為,解釋領導者如何通過與下屬處理好關系行為與任務行為的關系來影響下屬,主要目的是探尋成功的領導模式以及該模式的有效性,并且引入了下屬的制約影響因素,補充了領導特質理論的缺陷,指出領導者的成功并非與生俱來,而是通過在工作學習過程中努力獲得的。領導行為理論持續(xù)了大概30年,雖然比特質理論更為先進,但是在揚棄領導特質理論的同時也顯出了自身的不足,一是領導行為模式與領導有效性和下屬滿意度不匹配,二是割裂了領導的動態(tài)過程。60年代,人們 始研究與領導行為相關的組織因素對領導作用產生潛在影響的領導權變理論,與之前的研究相異,該理論指出沒有某種領導管理行為模式是放之四海而皆準的,領導行為要在匹配的環(huán)境中才能發(fā)揮最大作用,由領導者、被領導者和環(huán)境共同決定領導的有效性。這三種領導理論構成了領導理論的早期研究成果,被稱為“傳統(tǒng)領導理論”。

近些年來,在信息化、全球化的知識經濟時代背景下,學者們以全新的視角探析領導行為,逐漸由領導者的具體行為和人格特質等個體研究拓展到所在組織情境交互作用的影響,主要有領導歸因理論與魅力型領導理論等,此外還有華人學者提出的家長型領導理論。去權威化成為信息經濟時代對傳統(tǒng)領導行為理論的挑戰(zhàn),扁平化組織結構的普遍也改變著領導者的權威基礎和內涵,組織變革和社會變革都要求領導者具備持續(xù)不斷的創(chuàng)造力,領導者需要將工作過程和自我實現緊密結合,直到變革型領導理論的提出,以薪新的思路提高團隊和組織績效,使得管理者加深理解并且改進領導行為成為必要。

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2.2心理資本的研究綜述

2.2.1心理資本的提出與定義

當今,心理資本已經被視作財力資本、社會資本、人力資本之后的第四大資本,在人力資源管理實踐過程中具有舉足輕重的作用,是企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要來源,人是組織中最重要的成分,人能發(fā)揮多少潛質,決定了組織發(fā)展的動力,而人潛能的發(fā)揮根源在于其心理資本的多少,以心理學的視角,把心理資本單獨作為企業(yè)和社會發(fā)展的資本。

狀態(tài)論認為心理資本則是一種心理狀態(tài),和人格特質有區(qū)別,心理資本是一種積極的心理狀態(tài),指個體在相應的工作環(huán)境中以積極的心理狀態(tài)對待工作和績效,它將會顯著影響員工的滿意度。心理資本是指那些能使個體快樂地達到高績效工作的積極心理狀態(tài)的總體,這些積極心理狀態(tài)能夠催使積極組織行為的發(fā)生,使個體自覺地為組織投入更多精力,來獲得高績效和高滿意度,包括希望、自我效能感、自我恢復等。心理資本是一個多因素構成的共同體,是一種非常重要的積極心理能力,讓人在特定情境下以一種積極的狀態(tài)對待任務、績效等。。狀態(tài)論者普遍認為心理資本是一種特定的心理狀態(tài),這種獨特的個人積極心理狀態(tài)能夠讓個體產生積極的行為,并且提高績效。

綜合論把特質論與狀態(tài)論的觀點結合起來,認為心理資本同時具有特質性和狀態(tài)性的特征,它是一種類似于狀態(tài)的心理素質,一方面它擁有一定的穩(wěn)定性,能持續(xù)一段時間,即特質性,另一方面,它也擁有對變化的開放性,可以通過特定的干預措施來進行開發(fā),即狀態(tài)性�？梢哉f,“類狀態(tài)”充分總結了心理資本的內涵與精髓。目前,學術界有許多研究者都認同該理論。

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3研究設計..........26

3.1研究模型與假設.........26

3.1.1變革型領導與心理資本的關系.......27

3.1.2心理資本與工作投入的關系............28

4數據分析與假設檢驗.........36

4.1描述性統(tǒng)計分析........36

4.2信度與效度分析..........38

4.2.1變革型領導量表效度與信度檢驗..........38

5研究結果討論與建議........52

5.1研究結論與討論.........52

4數據分析與假設檢驗

4.1描述性統(tǒng)計分析

本研究運用SPSS17.0軟件對原始的問卷數據進行了相應的分析,以求對原始問卷進行一個簡單且概括的宏觀描述,能夠更為清楚地了解問卷測試樣本各種比例情況等信息。以下是通過分析得出的結果:

（1）總體樣本描述性統(tǒng)計分析

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5研究結果討論與建議

本研究以積極心理學和積極組織行為學為視角,探析了企業(yè)變革型領導、下屬心理資本、工作投入和組織公平感四者之間的關系,通過實證分析表明,本研究提出的所有假設均得到實證檢驗的支持。本章主要根據研究背景與目的結合假設驗證情況進行深層次地討論與分析,最后結合新生代員工的特點,挖掘工作投入的研究啟示,并對企業(yè)管理者提出具有實踐意義的管理對策。

5.1研究結論與討論

基于第三章的研究假設模型和第四張的實證分析,本研究中的所有假設都得到驗證,具體的研究假設驗證如下表5-1假設驗證情況所示:

上述得到驗證支持的假設結合在研究過程中發(fā)現的問題,下面本研究將結合管理現狀與相關研究文獻進行更加深層次的剖析。本文的假設主要是為了驗證下屬心理資本中介了變革型領導與下屬工作投入之間的正向關系,以及組織公平感在變革型領導與下屬心理資本之間的調節(jié)作用。

本研究以積極心理學與積極組織行為學為視角,結合社會認知、變革型領導、心理資本與工作投入的相關理論,驗證了變革型領導能夠讓員工對未來充滿希望,增強他們自信、樂觀的精神,提高他們的自我效能感,激發(fā)他們潛在的積極心理能量,讓他們在工作中充滿活力,樂于奉獻,并且更加專注地投入到工作中,進一步支持了變革型領導能夠提升下屬的情感和精神的觀點,通過實證研究進一步拓展了變革型領導影響機制的研究。

參考文獻（略）