1緒論

1.1研究目的

對于領(lǐng)導(dǎo)理論,從開始研究之初到現(xiàn)在,研究的重心經(jīng)歷了特質(zhì)論、行為論、權(quán)變論、到現(xiàn)在的新型的領(lǐng)導(dǎo)理論,已經(jīng)走到了相對成熟的階段。而對于領(lǐng)導(dǎo)的下屬的工作投入的研究還處于起步階段,本文通過對領(lǐng)導(dǎo)風格理論和工作投入理論的綜述、述評的基礎(chǔ)上提出領(lǐng)導(dǎo)風格對工作投入的研究模型和研究假設(shè),通過數(shù)據(jù)分析的方法驗證假設(shè)。學(xué)者們主要從新型領(lǐng)導(dǎo)理論的視角研究組織的問題,雖然有眾多學(xué)者圍繞不同類型的領(lǐng)導(dǎo)風格,探討了、領(lǐng)導(dǎo)風格的前因變量和結(jié)果變量,已經(jīng)得出了許多標志性的研究成果。工作投入是員工將自我完全投入到工作中的一種忘我的狀態(tài),不僅僅指精力,身體方面投入到工作中,同時員工還會對自己的工作產(chǎn)生一種癡迷的情感,員工對工作的投入是心甘情愿的,他能從工作中獲得一種滿足感,他對待工作的態(tài)度是積極主動的,不需要旁人督促,只需要給他以指導(dǎo)。工作投入可以“帶來較高的個人績效和良好的組織績效,因為領(lǐng)導(dǎo)者都希望能夠提高下屬的工作投入水平,雖然學(xué)術(shù)界已經(jīng)有學(xué)者經(jīng)過研究,認為不同類型的領(lǐng)導(dǎo)風格對工作投入的影響是不同的,但不同類型的領(lǐng)導(dǎo)風格對工作投入的影響究竟有何不同,他們又是以什么樣的方式影響員工的工作投入的,目前還沒有學(xué)者對這方面進行研究。本文通過研究前人的理論成果,構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)風格對工作投入的影響模型,研究目的如下:

（1）通過閱讀中西方已有文獻中關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風格、自我效能感和工作投入的研究,梳理出本論文的研究脈絡(luò),研究模型和研究方法;

（2）在實際的工作實踐中,不同類型的領(lǐng)導(dǎo)風格對員工的工作投入是否都具有顯著影響?

（3）探求不同類型領(lǐng)導(dǎo)風格是以什么的方式影響工作投入的。

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1.2研究意義

(1)理論意義

本文將從實證研究的角度出發(fā),比較不同類型的領(lǐng)導(dǎo)風格對工作投入的影響程度及各自的影響機制。雖然國內(nèi)學(xué)者對于工作投入的研究經(jīng)歷了幾十年的歷史,但總體來講還處于借鑒國外研究成果的階段。希望本文的研究成果可以對這一空白點的研究有所借鑒。

（2）現(xiàn)實意義

從領(lǐng)導(dǎo)理論 始研究“領(lǐng)導(dǎo)”至今,學(xué)術(shù)界一直在探討領(lǐng)導(dǎo)有效性的問題。在國外,很多學(xué)者的研究都證實了不同類型領(lǐng)導(dǎo)風格與領(lǐng)導(dǎo)有效性的關(guān)系,但在國內(nèi)對于這方面的還比較少,只是借鑒國外的研究成果思考本國的實際情況。工作投入在很多方面都會影響到員工的個人績效,工作態(tài)度,企業(yè)需要重視從領(lǐng)導(dǎo)風格著手提高員工的工作投入,讓員工能夠為企業(yè)發(fā)揮更大的能量,為企業(yè)的績效做出應(yīng)有的貢獻,同時也可實現(xiàn)員工的個人價值,最終達到雙贏。本文將通過領(lǐng)導(dǎo)風格理論、自我效能感理論以及工作投入理論的綜述、述評研究領(lǐng)導(dǎo)風格和工作投入的相關(guān)關(guān)系及影響機制,為企業(yè)在管理實踐中選擇合適的領(lǐng)導(dǎo)風格提供理論參考。

根據(jù)研究的內(nèi)容,本文的研究思路如下圖1-3所示:

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2文獻綜述

2.1國內(nèi)外領(lǐng)導(dǎo)風格的研究現(xiàn)狀述評

2.1.1領(lǐng)導(dǎo)風格的定義

領(lǐng)導(dǎo)風格其實就是領(lǐng)導(dǎo)的一種行為特點,這種行為特點受到領(lǐng)導(dǎo) 個人特質(zhì)的影響,與領(lǐng)導(dǎo)者的個人經(jīng)歷,長期的領(lǐng)導(dǎo)實踐有顯著關(guān)系,通常具有很鮮明的個人特點。由于領(lǐng)導(dǎo)者個人特質(zhì)與成長環(huán)境的不同,一般來講,每位領(lǐng)導(dǎo)者所表現(xiàn)出來的領(lǐng)導(dǎo)風格都不一樣。領(lǐng)導(dǎo)者在對別人施加影響的過程中,為達到目的會采取不同的行為模式,有時會偏向使用監(jiān)督和控制,有時會偏向使用信任和放權(quán),有時偏向使用勸服和解釋,有時則偏向于使用鼓勵和建立親近關(guān)系。這種行為模式是可以被觀察到的,也可被其下屬“感受”到。因此,本文認為,領(lǐng)導(dǎo)風格就是領(lǐng)導(dǎo)的一種帶有鮮明個人特點的特殊的行為方式,這種行為方式是在長期的個人經(jīng)歷和管理實踐中慢慢形成的。

2.1.2領(lǐng)導(dǎo)風格相關(guān)理論

“領(lǐng)導(dǎo)”一詞從20世紀20年代被提出來至今,經(jīng)過幾十的發(fā)展,依次經(jīng)歷了領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論、行為論、權(quán)變論和新領(lǐng)導(dǎo)理論。

領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)論研究的是一個領(lǐng)導(dǎo)者身上所具備的區(qū)別與非領(lǐng)導(dǎo)者的特征研究領(lǐng)導(dǎo)者與其他領(lǐng)導(dǎo)者相比有什么獨特之處,希望借此可以挑選出哪些人才是有效的領(lǐng)導(dǎo)者;領(lǐng)導(dǎo)行為論認為如果找到了有效的領(lǐng)導(dǎo)者所具有的一些共有的特征,那就可以通過培訓(xùn)使人們具備這些特征成為有效的領(lǐng)導(dǎo)者;領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論認為領(lǐng)導(dǎo)者不是獨立的,并不是具備了某些有效領(lǐng)導(dǎo)特征的領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)他人的過程中,一定會是有效的,還要考慮環(huán)境的因素,即有效的領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為和環(huán)境三個因素共同作用的結(jié)果。中外很多學(xué)者在這三種理論上都研究出了各自的很多成果,但這三種理論上本身就有局限性,并不斷受到學(xué)術(shù)界的質(zhì)疑和挑戰(zhàn)。新領(lǐng)導(dǎo)理論是在世紀年代提出的,它的主要觀點是領(lǐng)導(dǎo)要有洞察力,要懂得授權(quán),要有魅力。新領(lǐng)導(dǎo)理論的一個重要貢獻是變革型、交易型和放任型領(lǐng)導(dǎo)風格的提出。變革型領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)給下屬更高層次的需求,用終極價值來引導(dǎo)下屬,他使下屬的目標與自己的目標一致,希望下屬能超越自己的期望。交易型領(lǐng)導(dǎo)風格的領(lǐng)導(dǎo)向下屬明確自己的任務(wù)要求,需要做什么。

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2.2國內(nèi)外自我效能感的研究現(xiàn)狀述評

2.2.1自我效能感的定義

國內(nèi)對自我效能感的研究起步較晚,但眾多學(xué)者通過對自我效能感的研究,給出了他們的理解。張春興認為自我效能感是個體對自己可以將一項工作進行到何種程度的一種主觀判斷”。周國濤,戚立夫(的理解與張春興的理解相似,他們也認為自我效能感是個體對自己是否能成功地進行帶來某一結(jié)果的個人評價。從1977年班杜拉提出自我效能感的概念后,國內(nèi)外眾多學(xué)者都對其進行了深入的研究,對于自我效能感的定義,目前學(xué)術(shù)界使用最多的是斯塔科維奇和魯森斯于1998年提出的:自我效能感是個體認為自己具有某一項能力,而這種能力能使自己成功進行某一項任務(wù)的自信心和信念。

2.2.2自我效能感的研究現(xiàn)狀

通過分析己往關(guān)于自我效能感的文獻,我們可以看出自我效能感較多地是以中介變量的形式出現(xiàn),這與自我效能感本身的理論有很大關(guān)系,它是一個純粹的意識范疇的概念,個體會在這種意識的支配下做出某些行為,產(chǎn)生某些結(jié)果。作為自我效能感結(jié)果變量的通常有:離職率、創(chuàng)新、工作績效、幸福感和工作動機等,作為前因變量的通常有:組織氛圍、領(lǐng)導(dǎo)風格、歸罪方式和目標定向等等。

由于自我效能感的特殊含義,國內(nèi)外眾多心理學(xué)家及管理學(xué)家從各個不同的領(lǐng)域開始對自我效能感進行研究,并將自我效能感引入到其他領(lǐng)域進行研究。經(jīng)過幾十年的發(fā)展,自我效能感在各個領(lǐng)域內(nèi)都取得了豐碩的研究成果,本文歸納前人關(guān)于自我效能感的研究成果,列舉自我效能感在教育領(lǐng)域、組織領(lǐng)域和心理學(xué)領(lǐng)域的研究成果。

相對于國外的研究,國內(nèi)對自我效能感的研究雖然起步較晚,但實證研究也很多,大多數(shù)都集中在教育領(lǐng)域和身心健康領(lǐng)域來探討學(xué)生的學(xué)業(yè)和教師的教學(xué)自我效能感。近年來,學(xué)者們將自我效能感的研究拓展到了其他領(lǐng)域。

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3本論文的研究設(shè)計.............22

3.1研究假設(shè)..........22

3.2理論框架.........24

4問卷研究與結(jié)果分析............27

4.1量表的信度和效度檢驗..........27

4.1.1領(lǐng)導(dǎo)風格問卷信度和效度分析..........27

5研究結(jié)論與展望...........59

5.1總結(jié)........59

4問卷研究與結(jié)果分析

4.1人口統(tǒng)計學(xué)變量方差分析

為了了解員工在不同性別、婚姻狀況、年齡、學(xué)歷等在感知到的領(lǐng)導(dǎo)風格、自我效能感和工作投入各維度上有無顯著差異,根據(jù)不同的人口學(xué)變量,本研究釆用了不同的方差分析方法,其中分析性別、婚姻狀況在各研究變量上的差異性時運用獨立樣本檢驗,分析其他人口學(xué)變量在各研究變量上的差異性時運用單因素方差分析。

4.1.1性別在各研究變量上的差異分析

本研究釆用獨立樣本檢驗來分析不同性別的員工在各研究變量上是否存在顯著差異。從下表中的數(shù)據(jù)可以看出:不同性別的員工只在變革型領(lǐng)導(dǎo)風格和交易型領(lǐng)導(dǎo)風格條件下存在顯著差異,在其他各研究變量上并不存在顯著差異。男性比女性感受到更多的變革型,而女性比男性感受到更多的交易型,說明不同性別的員工在感知領(lǐng)導(dǎo)風格時會存在差異,也說明,領(lǐng)導(dǎo)在對待不同性別的員工時會采取不同的方式。

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5研究結(jié)論與展望

5.1總結(jié)

本文通過問卷調(diào)查,實證研究分析,得出了領(lǐng)導(dǎo)風格、自我效能感和工作投入之間的關(guān)系,這些關(guān)系是和現(xiàn)有的一些研究相符合的,還有一些是對前人研究的補充,具有一定的參考價值。

首先,在人口統(tǒng)計學(xué)分析上

1、性別在各研究變量上的差異分析:男性比女性感受到更多的變革型領(lǐng)導(dǎo)風格,而女性比男性感受到更多的交易型領(lǐng)導(dǎo)風格。

2、婚姻狀況在各研究變量上的差異分析:己婚員工比未婚員工在交易型領(lǐng)導(dǎo)風格這個維度上存在顯著差異;己婚員工比未婚員工在自我效能感這個變量上存在顯著差異;已婚員工比未婚員工在奉獻這個維度上存在顯著差異。

3、年齡在各研究變量上的差異分析:年齡在各個變量上均顯著。

4、學(xué)歷在各研究變量上的差異分析:學(xué)歷只在自我效能感這一變量上顯著,而在其他變量上不顯著。碩士以上學(xué)歷的員工比大專和本科的員工更自信。

5、企業(yè)性質(zhì)在各研究變量上的差異分析:企業(yè)性質(zhì)在活力和專注兩個變量上顯著,而在其他變量上不顯著。

6、職務(wù)層次在各研究變量上的差異分析:職務(wù)層次在變革型、自我效能感和活力變量上顯著,而在其他變量上不顯著。

①基層管理人員和中高層管理人員比一線職工感受到更多的變革型領(lǐng)導(dǎo);

②中高層管理人員比基層管理人員和一線職工的自信心更強;

③中高層管理人員比基層管理人員更具有活力。

參考文獻（略）