1緒論

1.1研究背景

1.1.1現(xiàn)實背景

隨著經(jīng)濟全球化進程的不斷推進,信息化、網(wǎng)絡(luò)化技術(shù)不斷更新,企業(yè)經(jīng)營管理面臨的內(nèi)部和外部環(huán)境遭遇了極大的變化,員工的獨立性、自主性越來越強,過去的許多管理措施和方法越來越無能為力,組織職業(yè)生涯管理在組織中的有效性和價值受到挑戰(zhàn)。尤其是面對瞬息萬變的外部環(huán)境,企業(yè)經(jīng)營的不確定性越來越高,企業(yè)大量裁員的情況時有發(fā)生,同時,員工對企業(yè)的依賴性越來越低,頻繁跳槽越來越普遍,企業(yè)與員工之間相對穩(wěn)定、忠誠、依賴的心理契約已經(jīng)被現(xiàn)實無情地擊碎。在這樣的情境下,組織開展職業(yè)生涯管理的風險升高,因為這樣的情境極有可能導(dǎo)致一方面組織在不斷承擔職業(yè)管理與開發(fā)的成本,而另一方面員工卻不斷享有了職業(yè)開發(fā)的收益,造成組織的得不償失。所以,有人認為,職業(yè)生涯管理應(yīng)該由員工個人主導(dǎo)而非企業(yè)。那么,組織職業(yè)生涯管理活動到底有沒有價值這種看似完全通過提升員工職業(yè)收益以滿足員工職業(yè)目標的管理舉措,到底是換來員工忠誠度提高還是導(dǎo)致人才流失風險更大成為困擾許多企業(yè)的難題。大型商業(yè)銀行職業(yè)生涯管理體系的關(guān)鍵要素是什么？如何降低員工流失率,如何緩解企業(yè)在職業(yè)生涯管理上的兩難在這樣的背景下,組織應(yīng)如何幵展職業(yè)生涯管理,對于多數(shù)中國企業(yè),尤其是大型商業(yè)銀行企業(yè)而言還需要進一步探索。

隨著無邊界職業(yè)生涯的到來,組織面臨的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境都發(fā)生著重大的變化,特別是信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的飛速發(fā)展,使得組織管理的基礎(chǔ)與過去相去甚遠,組織結(jié)構(gòu)日益扁平化的特征,使得員工的晉升空間越來越有限,員工的職業(yè)成長與職業(yè)發(fā)展僅僅用職位晉升、報酬增長等來衡量,顯然已不合時宜,已與當前的外部環(huán)境和管理基礎(chǔ)相去甚遠�？傮w來看,關(guān)于職業(yè)成長相關(guān)的文獻和研究成果非常有限,基本局限在職業(yè)成長與離職研究之中,對影響職業(yè)成長的前因變量以及職業(yè)成長本身的范圍等研究,都還處于起步階段,還需要有更多的學者和更多的相關(guān)研究來豐富這一重要的新興領(lǐng)域。

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1.2研究意義

1.2.1理論意義

（1）從職業(yè)成長的角度探討組織職業(yè)生涯管理與員工離職傾向的作用機制

現(xiàn)有研究對組織職業(yè)生涯管理的討論較多,對員工離職原因的分析也很多,但是針對組織職業(yè)生涯管理如何影響員工離職這一關(guān)系的內(nèi)在機理的研究尚未發(fā)現(xiàn),有些定性的研究雖然指出了這兩者之間存在影響關(guān)系,但是,這一影響關(guān)系的傳導(dǎo)機制與過程仍然處于“黑箱”之中。本研究通過員工職業(yè)成長的傳遞,探索員工感知的組織職業(yè)生涯管理與員工離職傾向的作用機制和路徑,明確了職業(yè)成長在組織職業(yè)生涯管理與員工離職傾向之間的中介作用,這讓組織職業(yè)生涯管理與離職傾向之間的影響關(guān)系以及作用機制更加清晰,為大型商業(yè)銀行未來開展組織職業(yè)生涯管理工作提供了理論指導(dǎo)。

（2）豐富了職業(yè)成長的研究內(nèi)容,拓寬了職業(yè)成長的分析視角

無邊界職業(yè)生涯時代員工職業(yè)成長已成為影響員工職業(yè)生涯決策的重要因素,針對職業(yè)成長理論的研究成果較少的情況,本文從大型商業(yè)銀行員工感知角度,利用深度訪談、實證研究等方式進一步探討大型商業(yè)銀行員工職業(yè)成長的結(jié)構(gòu)維度和具體內(nèi)涵,發(fā)現(xiàn)職業(yè)成長的結(jié)構(gòu)維度包括四個方面,職業(yè)目標進展、職業(yè)能力提升、職業(yè)報酬增長、社會資本積累等,不僅豐富了職業(yè)成長理論的內(nèi)容,并分別從組織、個體兩個視角探究職業(yè)成長的前因變量,使得職業(yè)成長的前因變量、結(jié)果變量更加清晰,拓寬了職業(yè)成長的研究視角。

（3）從組織職業(yè)生涯管理的角度進一步豐富離職理論

現(xiàn)有的離職理論,通常以工作滿意度、組織承諾作為離職的主要預(yù)測變量,在探討工作與組織之外的因素時,更多地以工作嵌入為研究對象,尤其是職外嵌入(如家庭、信仰等)因素對離職的影響。本研究則從員工認知的角度出發(fā),把組織職業(yè)生涯管理、員工主動性人格的共同作用納入研究視野,使得員工感知到的組織因素(組織職業(yè)生涯管理)、員工個體因素(主動性人格)對行為結(jié)果因素(離職)的影響更加符合現(xiàn)實,通過大型商業(yè)銀行員工離職行為研究進一步豐富了離職理論內(nèi)涵。

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2相關(guān)概念及理論綜述

2.1基礎(chǔ)理論綜述

2.1.1無邊界職業(yè)生涯理論

職業(yè)生涯管理理論發(fā)展,從職業(yè)選擇理論到職業(yè)發(fā)展主動建構(gòu)理論,經(jīng)歷了近百年的時間,這不僅說明職業(yè)生涯管理很早就成為組織研究的重要內(nèi)容,更說明職業(yè)生涯管理與人類社會的進步有著密切聯(lián)系。職業(yè)生涯管理理論從“職業(yè)一人”匹配到員工的主動構(gòu)建,充分表明職業(yè)生涯管理由單純的組織管理向組織與員工雙主體作用發(fā)展。然而,在經(jīng)濟全球化、知識化、信息化、網(wǎng)絡(luò)化的新經(jīng)濟時代,職業(yè)生涯的無邊界特征越來越明顯,員工在職業(yè)生涯過程中產(chǎn)生職業(yè)轉(zhuǎn)換、行業(yè)轉(zhuǎn)換、組織轉(zhuǎn)換等“跨界”行為越來越容易,影響組織和員工職業(yè)生涯發(fā)展的因素越來越復(fù)雜,職業(yè)生涯管理的重點正發(fā)生著巨大變化,員工追求職業(yè)成長、實現(xiàn)職業(yè)目標已成為當今職業(yè)生涯管理的核心內(nèi)容。

職業(yè)生涯管理研究最早是從美國波士頓大學教授帕森斯開始的,他在著作《選擇職業(yè)》中首次提出了職業(yè)生進管理這一概念后,隨即得到世界各地學者的認可。最初對職業(yè)生涯管理的界定是對員工的職業(yè)方向、職業(yè)選擇以及職業(yè)發(fā)展咨詢進行指導(dǎo),這個指導(dǎo)機構(gòu)可能是組織,也可能是專門的第三方。這是突出個人在職業(yè)發(fā)展中居于主導(dǎo)地位的具體體現(xiàn),也就是說,職業(yè)生涯管理從一開始提出實質(zhì)上就是以個人作為職業(yè)管理基礎(chǔ),但是需要指出的是,個體的職業(yè)管理都是在組織這一主體范圍內(nèi)展開,職業(yè)生涯管理是個體對職業(yè)和組織進行選擇的過程。學術(shù)界對職業(yè)生涯管理的研究,從其基本理論到今天的無邊界理論,本質(zhì)上是職業(yè)生涯管理理論對管理現(xiàn)實的反應(yīng)。

職業(yè)選擇理論是從個人進行職業(yè)選擇的角度提出的,在現(xiàn)實管理中,如何實現(xiàn)“職業(yè)一人匹配”或“人格一職業(yè)匹配”,是組織職業(yè)生涯管理的重要基礎(chǔ)依據(jù),組織根據(jù)崗位職責和任職資格進行人員的選聘,保證“職位一人匹配”,并根據(jù)員工在各個崗位上的績效表現(xiàn)開展培訓與晉升,與員工個體職業(yè)生涯發(fā)展有機融合,實現(xiàn)職業(yè)生涯管理目標。

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2.2相關(guān)概念與變量的研究綜述

2.2.1大型商業(yè)銀行的界定

對于大型商業(yè)銀行的界定,本研究參照中國銀行業(yè)監(jiān)督管理委員會的界定標準,大型商業(yè)銀行包括中國工商銀行、中國農(nóng)業(yè)銀行、中國銀行、中國建設(shè)銀行、交通銀行等家銀行,其總資產(chǎn)規(guī)模如表2-2所示。

為了探討無邊界職業(yè)生涯時代大型商業(yè)銀行員工職業(yè)成長與其他變量的關(guān)系,本文試著從以下幾個角度來理解這一構(gòu)念,第一,員工的職業(yè)成長從本質(zhì)上來講,總是在某個特定組織中完成的,因為員工不可能在轉(zhuǎn)換企業(yè)的一瞬間實現(xiàn)成長,而僅僅是通過不同組織、不同崗位的轉(zhuǎn)換來體現(xiàn)已經(jīng)完成的成長與積累而已。因此,職業(yè)成長本質(zhì)上只有一個,那就是員工在工作崗位上獲得的與職業(yè)相關(guān)的一種積累;第二,職業(yè)成長就是一種積累,這種職業(yè)積累既應(yīng)包含職業(yè)價值的積累速度,也應(yīng)包含的職業(yè)發(fā)展機會與空間,即是職業(yè)價值積累速度與職業(yè)發(fā)展空間的集合;第三,職業(yè)成長是員工對自身職業(yè)進展速度的一種感知和判斷,由于它代表職業(yè)進展的速度和過程,往往在過程中缺乏一些有標志性的、比較明確的結(jié)果來呈現(xiàn),帶有一定的隱蔽性,有時甚至不易被員工自身感知到,因此,職業(yè)成長的快慢,與員工的感知狀態(tài)有關(guān)。

職業(yè)成長與晉升。容易與職業(yè)成長混淆的另一個概念就是職業(yè)晉升,晉升是指有等級之分的職務(wù)、職稱等從低級別向高級別的升遷,而職業(yè)成長代表的是職業(yè)價值積累速度與職業(yè)發(fā)展空間,二者的區(qū)別在于晉升是成長的結(jié)果和具體表現(xiàn),除了晉升以外,職業(yè)成長還包括職業(yè)價值的積累速度,職業(yè)成長包含了晉升,但其內(nèi)涵更加豐富。

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3大型商業(yè)銀行員工職業(yè)成長維度分析...............57

3.1大型商業(yè)銀行員工職業(yè)成長的特殊性分析.........57

3.1.1大型商業(yè)銀行的組織特點分析............57

3.1.2大型商業(yè)銀行組織職業(yè)生涯管理特點分析...........58

4研究設(shè)計............74

4.1變量的定義...........74

4.2模型構(gòu)建思路.............75

4.3研究假設(shè)............77

5數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗................107

5.1正式調(diào)查結(jié)果的描述性統(tǒng)計分析.............107

5.1.1樣本的描述性統(tǒng)計分析.........108

5數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗

總體來看,本研究假設(shè)分為兩大類,一類是大型商業(yè)銀行員工角度的組織職業(yè)生涯管理、職業(yè)成長與離職傾向的關(guān)系假設(shè),這類假設(shè)的檢驗核心是中介作用檢驗;另一類是主動性人格的調(diào)節(jié)作用假設(shè),這類假設(shè)的檢驗核心是對調(diào)節(jié)作用進行檢驗。由于本研究自變量——員工組織職業(yè)生涯管理和中介變量——職業(yè)成長都具有多維結(jié)構(gòu),因此,中介變量的檢驗不僅需要從整體上檢驗變量的中介作用,更重要的則是找出自變量的各個維度到底是通過中介變量的哪些維度進而影響結(jié)果變量的。

5.1正式調(diào)查結(jié)果的描述性統(tǒng)計分析

正式問卷包含五個變量(組織職業(yè)生涯管理、職業(yè)成長、主動性人格、離職傾向)45個題項。其中,組織職業(yè)生涯管理包括4個維度15個題項;職業(yè)成長包含4個維度17個題項;主動性人格包含3個維度10個題項;離職傾向包含3個題項。

本研究通過SPSS18.0統(tǒng)計軟件對以上信息進行描述性統(tǒng)計,統(tǒng)計結(jié)果如表5-1所示。

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6研究結(jié)論與討論

基于上一章進行的相關(guān)數(shù)據(jù)分析及研究假設(shè)的檢驗結(jié)果,本章對研究結(jié)論進行總結(jié),說明本研究存在的局限與不足以及未來的研究方向,并結(jié)合大型商業(yè)銀行人力資源管理對策展開討論。

6.1研究結(jié)論

6.1.1發(fā)現(xiàn)了大型商業(yè)銀行員工職業(yè)成長旳新維度

（1）大型商業(yè)銀行員工職業(yè)成長的維度

本研究通過與大型商業(yè)銀行員工個別深度訪談、小組焦點座談的方式,編制了大型商業(yè)銀行員工職業(yè)成長初始問卷,并通過小樣本測試,確定了《大型商業(yè)銀行員工職業(yè)成長正式調(diào)查問卷》。通過電子郵件等方式對家大型商業(yè)銀行員工發(fā)放問卷,回收有效問卷312份,通過其中一半問卷進行探索性因子分析得出大型商業(yè)銀行員工職業(yè)成長的維度為4個,職業(yè)目標進展,職業(yè)能力提升,職業(yè)報酬增長,社會資本積累等。而用另一半問卷進行驗證性因子分析得出維結(jié)構(gòu)模型最優(yōu),與探索性因子分析結(jié)論一致。

可以看出,大型商業(yè)銀行員工職業(yè)成長的結(jié)構(gòu),在小樣本測試、大樣本數(shù)據(jù)進行的探索性因子分析、驗證性因子分析,都一致地反映出職業(yè)成長的四個維度為:職業(yè)目標進展,職業(yè)能力提升,職業(yè)報酬增長,社會資本積累。其中,職業(yè)報酬增長,社會資本積累是本研究發(fā)現(xiàn)的適合大型商業(yè)銀行員工職業(yè)成長的新維度。

（2）大型商業(yè)銀行員工職業(yè)成長維度的合理性解釋

現(xiàn)有職業(yè)成長結(jié)構(gòu)維度研究雖然有一維論(能力)、二維論(內(nèi)在成長與外在成長)、三維論(能力、晉升、報酬)、四維論(職業(yè)目標、能力提升、晉升、收入)等多種結(jié)論,但其核心仍然集中在三個方面,即能力、晉升、收入,能力提升屬于內(nèi)在職業(yè)成長,晉升、收入增加則屬于外在職業(yè)成長。本研究與現(xiàn)有研究結(jié)論存在的差異,一是晉升與收入體現(xiàn)在同一個維度,即職業(yè)報酬增長,另外發(fā)現(xiàn)了一個新維度,即社會資本積累。社會資本積累與晉升、收入類似,屬于員工外在職業(yè)成長的范疇。本研究針對大型商業(yè)銀行員工展開職業(yè)成長結(jié)構(gòu)維度研究,其結(jié)論的差異性主要來自管理體制差異、職業(yè)差異。

由于大型商業(yè)銀行仍然屬于國有控股企業(yè),管理的行政化特征依然很明顯,員工的職位高低與行政級別之間仍然有較密切的聯(lián)系,企業(yè)高管出任政府部門要職的情況比較普遍,客觀上導(dǎo)致員工對職位晉升更加敏感,而收入報酬則是職位晉升后的連鎖反應(yīng)或者自然結(jié)果,這兩個方面之間聯(lián)系非常緊密,而一旦員工在職位晉升方面看不到希望,轉(zhuǎn)而到其他商業(yè)銀行時,收入高低則轉(zhuǎn)而成為重要因素,這是大型商業(yè)銀行晉升與報酬處于同一維度的重要原因,本文把晉升與收入的集合統(tǒng)稱為“職業(yè)報酬”。

由于行業(yè)特殊性,大型商業(yè)銀行招聘渠道比較單一,員工基本通過內(nèi)部培訓、內(nèi)部晉升來實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展,由于員工積累的職業(yè)能力具有專屬性,使得這些職業(yè)能力很難在其他行業(yè)使用,結(jié)果就是銀行業(yè)員工的職業(yè)承諾顯著地高于組織承諾,同時,由于銀行業(yè)產(chǎn)品的保密性和風險控制的要求,多數(shù)員工的人際接觸網(wǎng)絡(luò)(社會資本)相對比較穩(wěn)定,社會關(guān)系資源對職業(yè)發(fā)展的影響更加明顯。因此,大型商業(yè)銀行在傳統(tǒng)職業(yè)生涯管理范疇之外,還應(yīng)該加強員工人際接觸網(wǎng)絡(luò)及社會關(guān)系資源的管理,通過促進人際接觸網(wǎng)絡(luò)的擴展來提高員工對職業(yè)成長的滿意程度。

參考文獻（略）