第 1 章 緒論

1.1 論文的選題背景與意義

事業(yè)單位是一個極具中國特色的公共部門，是國家為了社會公益目的而由國家機關(guān)舉辦或其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織。其功能上對應(yīng)國外的非營利組織（NPO）、非政府組織（NGO）。

目前，社會大眾對于公務(wù)員及事業(yè)單位等所謂的“體制內(nèi)”部門的關(guān)注度越來越高，同時也存在著一定的非議。每每問起民眾對于這些公共部門工作情況的認識與看法時，我們聽到的往往是“工作輕松悠閑”、“效率較為低下”、“服務(wù)態(tài)度不佳”、“缺乏工作積極性”等一些較為負面的評價。這其中固然存在著一定的偏見，然而也從一定程度上反映了這些部門所存在的一些共性的、根深蒂固的問題，這些問題需要引起這些部門管理層的足夠的重視，否則將會嚴重制約這些部門的發(fā)展。

高等院校，作為教育型的事業(yè)單位，在如此輿論大環(huán)境下自然也成為了老百姓街頭巷尾熱議的話題之一。教育是每一個家庭都極為重視的方面，教育質(zhì)量的好壞直接影響著一代又一代人的成長發(fā)展甚至是一個又一個家庭命運的轉(zhuǎn)變。而高等教育則是大多數(shù)年輕人走向社會前的最后也是最為關(guān)鍵的一站。因此可以這么說，高等教育質(zhì)量的高低直接決定了承載著一個家庭希望的年輕人們未來職業(yè)生涯的走向。關(guān)于影響高校教育質(zhì)量的關(guān)鍵因素，其實無非兩點：一、教師教學(xué)水平；二、教學(xué)后勤保障。前者負責傳道授業(yè)，后者負責后勤保障。人們往往認為前者是核心要素，卻忽視了后者的重要作用。其實教學(xué)后勤保障是高校完成教學(xué)任務(wù)的基礎(chǔ)，教學(xué)后勤保障的質(zhì)量直接影響著高校的教育質(zhì)量。試想一下，如果教學(xué)儀器設(shè)備沒有保障，那么課堂教學(xué)質(zhì)量就會大打折扣；如果教務(wù)管理人員經(jīng)常出錯，則會使得高校的教學(xué)秩序混亂不堪，繼而直接影響學(xué)生學(xué)習(xí)的質(zhì)量；如果學(xué)科管理部門不能高效的工作，則學(xué)生的課程安排會沒有科學(xué)性，從而影響學(xué)生循序漸進的學(xué)習(xí)知識；如果學(xué)生工作部門的員工不負責任，那么學(xué)生的日常學(xué)習(xí)和生活上所遇到的問題就會干擾學(xué)生安心學(xué)習(xí)；如果實習(xí)就業(yè)辦的員工得過且過，就會耽誤學(xué)生的實習(xí)進程，進而影響學(xué)生的就業(yè)。由此可見，教學(xué)后勤保障對于高校實現(xiàn)高質(zhì)量教學(xué)可謂是舉足輕重，不可或缺。眾所周知，在高等院校完成教學(xué)后勤保障的即為各高校的行政管理部門。然而目前高校的行政管理部門也普遍存在著工作效率低下、工作積極性不高的問題，究其原因我們認為主要是現(xiàn)行高校對于行政管理人員的激勵機制不夠完善、科學(xué)、合理所造成的。在此背景下，如何完善現(xiàn)行高校行政管理部門中的激勵機制，從而引導(dǎo)員工積極高效工作，進而提升高校的教育教學(xué)質(zhì)量就極具研究價值。

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1.2 國內(nèi)外的研究現(xiàn)狀

時至今日，人力資源管理理念經(jīng)歷了數(shù)次的變革，也已發(fā)生了巨大的變化�，F(xiàn)代人力資源的管理理念強調(diào)信息化、科學(xué)化及人性化的管理模式，因此在這一基調(diào)之下完善合理的激勵機制就理所當然的成為了人力資源管理研究中的核心內(nèi)容之一。激勵機制本身旨在建立一個激勵體系，這個體系理想化的目標是利用一系列的激勵手段與方法使激勵主體的運作規(guī)范化，工作績效穩(wěn)步化增長，人員工作滿意度及工作積極性良性化發(fā)展等為最終目的的。

21 世紀是一個屬于人才的時代，各行各業(yè)的激烈競爭其本質(zhì)是對人才的競爭，但是光掌握人才資源還遠遠不夠，如何做到物盡其用，人盡其才則成為了各個領(lǐng)域人事管理部門的重要課題，因此對于人力資源的合理運用就變得尤為關(guān)鍵。人是有潛能的，擁有良好的激勵機制不僅能夠最大限度的發(fā)揮員工的主觀能動性，更有助于部門工作氛圍的積極向上，從而最大限度的提升該部門的工作績效與核心競爭力。相反，如果一個部門沒有行之有效的激勵機制做保障，那么即使該部門原本擁有強大的人才資源，也會因為激勵機制的缺失而導(dǎo)致人心渙散，部門的整體工作效率降低，員工缺乏工作積極性，從而使得部門整體的核心競爭力匱乏，這樣的部門或者團隊最終將面臨的就是人才的荒廢與流失。由此可見，激勵機制對于各行各業(yè)都是至關(guān)重要的。對于高校中行政管理崗位的工作人員耳炎亦然。

長久以來，國內(nèi)外的專家學(xué)者長期致力于激勵機制方面的研究，同時也形成了諸多的學(xué)術(shù)研究成果，這些研究成果對于推動激勵機制向更科學(xué)更完善的方向發(fā)展提供了重要的理論依據(jù)和基礎(chǔ)。

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第2章 論文研究的相關(guān)概念及理論基礎(chǔ)

2.1 論文研究的相關(guān)概念

要深入研究高校行政管理人員激勵機制，改進其缺陷與不足，科學(xué)而合理的進行機制改革與創(chuàng)新，首先就需要對這一研究課題的相關(guān)概念進行一定的了解，以下是與本文研究課題相關(guān)的概念解釋。

2.1.1 公共管理與公共部門人力資源管理

高等院校是為社會提供高等教育的組織，從社會分類來說屬于公共部門，因此對于高校行政管理人員的激勵機制隸屬于公共管理的范疇之中，我們要分析研究這些問題必須先要對于公共管理的基本概念有所了解。

從公共管理的定義看，它是指以政府作為其核心的公共部門，為了實現(xiàn)其在社會中的公共利益，并不斷提高或提升公共部門的實際工作績效，以及其所產(chǎn)生的社會公共產(chǎn)品的品質(zhì)與質(zhì)量，從而應(yīng)對不斷提升且日益高漲的社會公眾期望與社會大眾需求，而加強其治理結(jié)構(gòu)的一系列決策的制定、執(zhí)行、監(jiān)管、控制、評價、溝通以及協(xié)調(diào)等的活動。因此，公共管理更為注重的是最終的結(jié)果以及管理者的個人責任。

此外，激勵與激勵機制屬于人力資源管理學(xué)的范疇，要正確認識激勵與激勵機制的性質(zhì)則首先要對人力資源管理有一定的初步認識。

人力資源管理，從廣義上看是指通過并利用各種人為的技術(shù)方法與手段策略，對于組織的人力資源來進行有效的應(yīng)用與管理，以期達到組織的最終目的的一系列管理手段與活動。人力資源管理的外在要素，即對于量的管理，指的是保持行為人與物的最佳比例實現(xiàn)有機結(jié)合的相關(guān)管理，使得人事相宜；而人力資源管理的內(nèi)在要素，即對質(zhì)的管理，是對于行為人的心理及其行為方面的管理，充分調(diào)動人的主觀能動性，最終使得人盡其才。而人力資源管理的內(nèi)在要素和外在要素要統(tǒng)一于組織的最終目標。

從管理的功能方面上看，人力資源管理主要分為四個方面的功能，即對于人力資源的吸收、穩(wěn)定、培養(yǎng)與激勵。其中吸收功能是其基礎(chǔ)，而激勵功能則是其關(guān)鍵有核心，培養(yǎng)功能是其手段，穩(wěn)定功能則是其保障。

人力資源管理的基本任務(wù)主要體現(xiàn)在以下三個方面：第一，是要實現(xiàn)現(xiàn)有人力資源的使用價值最大化，即實現(xiàn)人力的高效與精煉；第二，是要發(fā)揮現(xiàn)有人力資源的最大潛能，即最大限度的調(diào)動人的主觀能動性；第三，是要對于現(xiàn)有人力資源進行全面系統(tǒng)的培養(yǎng)，即提高人的能力與水平。

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2.2 論文研究的理論基礎(chǔ)

本文以高校人事管理中的激勵機制作為主要研究對象，在研究過程中，需有相關(guān)方面的理論知識作為研究基礎(chǔ)，以下是本文所涉及的激勵理論基礎(chǔ)。通常，我們將激勵理論分為內(nèi)容型、過程型和狀態(tài)型三種。

一，內(nèi)容型激勵理論

內(nèi)容型激勵理論以人的需求作為出發(fā)點，并認為人的一切行為動機都源自其自身的需求。典型的內(nèi)容型激勵理論主要有：馬斯洛的需求層次理論、赫茲伯格的雙因素理論、奧德佛的 ERG 理論和麥克利蘭的成就需要理論。

1.需求層次理論

1943 年美國著名心理學(xué)家馬斯洛在其著作《人類動機理論》中提出了需求層次理論。在該理論中，馬斯洛將人的基本需求由低到高分為生理、安全、社交、尊重與自我實現(xiàn)這五個層次。同時他認為人在低層次的需求得到滿足后，會產(chǎn)生更高層次的需求；而人在有高層次的需求前必須首先實現(xiàn)其低層次需求的滿足。因此馬斯洛認為激勵的因素應(yīng)當從人的需求入手，通過滿足人的不同層次的需求來實現(xiàn)激勵效應(yīng)的最大化。

2.雙因素理論

雙因素理論是美國心理學(xué)家赫茨伯格于 1959 年正式提出的。赫茨伯格認為，組織中影響員工工作積極性的因素可以按照其功能的不同，分為激勵因素與保健因素兩大類。激勵因素是指那些可以使得員工感到滿意與激勵的因素，而保健因素則是指那些能夠預(yù)防員工產(chǎn)生不滿或者消極情緒的因素。同時赫茲伯格也認為激勵因素與“滿意——沒有滿意”相關(guān)，而保健因素則與“沒有不滿意——不滿意”相關(guān)。

3.ERG 理論

美國耶魯大學(xué)組織行為學(xué)教授奧德佛在馬斯洛的需求層次理論的基礎(chǔ)上加以修改形成了 ERG 理論。奧德佛將馬斯洛的五層需求層次簡化為了三層，即將生理和安全需求歸納為生存需要，社交與尊重需求歸納為相互關(guān)系需要，自我實現(xiàn)需求歸納為成長需要。此外，ERG 理論還指出，首先，如果某種需要受到的滿足越少，則這種需要越為人所渴望得到；其次，較低層次的需求越能得到較多滿足，則會對較高層次的需求更加渴望得到滿足；第三，如果高層次的需要一再得不到滿足，，則人們會重新追求低層次需要的滿足。

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第 3 章 我國高校行政管理人員激勵機制:沿革、構(gòu)成與特征...............15

3.1 我國高校行政管理人員激勵機制的沿革...........................15

3.2 我國高校行政管理人員激勵機制的主要構(gòu)成.......................18

3.3 我國高校行政管理人員激勵機制的基本特征.......................21

第 4 章 我國高校行政管理人員激勵機制的效果分析——基于上海某高校的調(diào)查...........23

4.1 上海某高校的實地調(diào)查...................23

4.1.1 高校實地調(diào)查概況.............23

4.1.2 高校實地調(diào)查方案...............23

第 5 章 完善高校行政管理人員激勵機制的對策分析......................39

5.1 完善激勵機制對于高校行政管理工作的重要意義...................39

5.1.1 生存和發(fā)展的環(huán)境發(fā)生變化，低效的管理模式終將被淘汰.......39

5.1.2 先進的現(xiàn)代人力資源管理模式已取代傳統(tǒng)人事管理模式.........40

第5章 完善高校行政管理人員激勵機制的對策分析

根據(jù)前文提到的存在于當前我國高校行政管理工作中的種種問題，歸根到底都是因為員工工作積極性的缺失所造成的，而這也正說明了當前的激勵機制存在的缺陷，因此如何合理有效的完善高校行政管理人員激勵機制就成為了當務(wù)之急。

5.1 完善激勵機制對于高校行政管理工作的重要意義

目前高校在我國的教育產(chǎn)業(yè)中已經(jīng)扮演者核心的角色，肩負著為國家培養(yǎng)人才、提升我國綜合人力資源水平等的重要使命。高校行政工作質(zhì)量的好壞、效率的高低以及發(fā)展的快慢將直接影響高校所提供的教學(xué)質(zhì)量，而先進的激勵機制則是使得這一切向著積極方向發(fā)展的必要條件，因此完善當前的激勵機制對于高校行政管理工作有著非常重要的意義，歸納下來，主要為以下四個方面。

5.1.1 生存和發(fā)展的環(huán)境發(fā)生變化，低效的管理模式終將被淘汰

隨著改革開放，我國社會的方方面面也在發(fā)生著巨大的變化。我國的經(jīng)濟體制由過去的計劃經(jīng)濟轉(zhuǎn)變?yōu)榱耸袌鼋?jīng)濟，這一變化也令我國高校的生存與發(fā)展環(huán)境發(fā)生了重大的轉(zhuǎn)變。高校是國家體制內(nèi)的事業(yè)單位，曾經(jīng)的計劃經(jīng)濟體制令高校有了體制的保障，相對而言競爭壓力較小，同時又是屬于高端人才教育，國家的各項政策會向其傾斜，因而其生存壓力相對較小，其自身的發(fā)展環(huán)境也較為寬松。而現(xiàn)如今，我國已經(jīng)基本實現(xiàn)了向市場經(jīng)濟為主體的轉(zhuǎn)型，市場經(jīng)濟的經(jīng)濟體制無疑更為強化競爭意識，所謂的體制優(yōu)勢也漸漸淡化，對于長期生存于體制內(nèi)的高校也同其他事業(yè)單位一樣需要面對來自各方面的競爭與挑戰(zhàn)。另外隨著我國的高校教育的逐步普及以及民辦高校的不斷加入和快速發(fā)展，高校與高校間的競爭日益加劇，各個高校不再像過去一樣可以高枕無憂的生存、毫無壓力的發(fā)展，因此提高高校的整體工作效率是其生存與發(fā)展的必由之路，對于高校中的行政管理部門來說也是一樣。

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第6章 結(jié)論

6.1 研究論點

經(jīng)過分析與研究，我們認為造成目前高校行政管理人員工作效率較低、服務(wù)質(zhì)量不高等現(xiàn)狀的主要原因在于高校人事激勵效應(yīng)的缺失，因此科學(xué)而合理的完善高校行政管理人員激勵機制是解決這些頑癥的主要途徑。

通過對高校行政管理人員工作現(xiàn)狀的深入觀察與分析，我們首先總結(jié)出了造成激勵效應(yīng)缺失的主要原因，即崗位制度、分配制度、聘任制度、晉升制度、考核制度、獎懲制度、培訓(xùn)制度等方面的制度漏洞與不足，同時根絕激勵理論及其基本原則，并結(jié)合我國當前的現(xiàn)實國情，對完善當前高校行政管理人員激勵機制進行了對策研究，并闡述了我們對于完善激勵機制的合理化構(gòu)想與建議。

對于具體的完善對策，我們歸納出了五個方面的制度改革建議，主要也是針對此前提到的崗位制度、分配制度、聘任制度、晉升制度、考核制度、獎懲制度、培訓(xùn)制度等方面，力求做到對癥下藥。對于這五方面的對策建議，我們認為其主要目的是為了實現(xiàn)激勵機制更加系統(tǒng)化、績效化與人性化的發(fā)展。

系統(tǒng)化。激勵機制涉及人事制度的方方面面，每個方面都有其各自的制度，這些制度構(gòu)成了一個完整的激勵體系。然而現(xiàn)行高校人事激勵機制中的各項制度還處于各管一攤的狀態(tài)，制度與制度間的聯(lián)系較少，尚未形成系統(tǒng)化的運作。這樣的狀況會造成激勵標準的不一致，并導(dǎo)致激勵效應(yīng)的連貫性不足、時效性較差。因此，我們的對策建議中多次運用制度與制度的結(jié)合來強化激勵效應(yīng)，比如：將考核制度、培訓(xùn)制度及晉升制度有機結(jié)合，形成循環(huán)化的員工發(fā)展培養(yǎng)體系；另外，合理應(yīng)用崗位制度與考核制度中的相關(guān)條款，并結(jié)合獎懲制度，以實現(xiàn)部門內(nèi)部團隊意識的強化。諸如此類的對策建議旨在使得激勵機制內(nèi)的各項制度相互配合以形成合力，這樣不僅可以使激勵效應(yīng)得到強化，也能使激勵機制的運作更加系統(tǒng)化。

績效化。隨著現(xiàn)代化管理理念的發(fā)展與進步，組織的目標也在發(fā)生著變化。在市場經(jīng)濟的環(huán)境下，組織目標已由過去單純注重量的最大化轉(zhuǎn)變?yōu)樵诒ＷC量的前提下更注重質(zhì)的最優(yōu)化，而這種轉(zhuǎn)變對于高校的行政管理部門而言也是必然趨勢。因此在完善激勵機制對策建議中，我們也重點強調(diào)了激勵機制應(yīng)以提升員工實際工作績效為基本準則這一觀點。具體而言，就是實現(xiàn)崗位職責以績效要求為主，分配與獎懲以績效優(yōu)劣為區(qū)分，考核標準以實際績效產(chǎn)出為準繩，晉升資格以績效高低為篩選條件，培訓(xùn)制度以提升績效為目標，退出機制以績效考核結(jié)果為主要標準和依據(jù)。這樣就使得整個高校行政管理人員的激勵機制形成了一切以工作成績與工作效率為基本評判標準的體系，有助于正確引導(dǎo)全體員工將工作重心全面轉(zhuǎn)向提升自己的工作績效方面。

人性化。隨著人力資源管理理念的進步與發(fā)展，人性化的管理已成為了激勵機制中不可或缺的環(huán)節(jié)，而目前我國高校的人事激勵機制在人性化管理方面仍然較為欠缺。激勵的主體目標是人，激勵的目的是為了調(diào)動人的主觀能動性，使人在主觀上產(chǎn)生工作動機，進而完成組織目標。因此，我們在高校行政管理人員激勵機制完善對策中也強調(diào)了人性化管理的重要性。首先我們強調(diào)了高校管理層要對員工的實際需求提高重視程度，使得激勵機制能有效的針對員工最為迫切的需求進行刺激，以實現(xiàn)激勵效應(yīng)的最大化；其次，高校管理層需通過激勵機制實現(xiàn)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，激勵員工不僅僅完成組織目標，更能實現(xiàn)自我價值的提升。

參考文獻（略）