一、緒論

(―)研究背景與意義

當(dāng)前,世界經(jīng)濟(jì)格局發(fā)生著深刻而巨大的變化。自2008年全球性金融危機(jī)爆發(fā)以來(lái),自然資源的過(guò)度消耗,產(chǎn)能過(guò)剩,工業(yè)物資需求下降一度困擾著全球經(jīng)濟(jì)低張產(chǎn)品市場(chǎng)萎縮導(dǎo)致市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益加劇,人們逐步意識(shí)到緊靠物資、資金競(jìng)爭(zhēng)己不足贏得市場(chǎng),唯有不斷的創(chuàng)新,適應(yīng)或引導(dǎo)市場(chǎng)的需求,才是贏得市場(chǎng)的根本。而創(chuàng)新的本源在于人的因素。近些年來(lái),無(wú)論是理論界亦或?qū)嵺`界,對(duì)于人的因素在推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用研究越來(lái)越廣泛,以人為本,人本管理,人力資本等概念已被人們所熟知,并從理論研究向管理實(shí)踐深入應(yīng)用。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)的來(lái)臨,信息化時(shí)代己然呈現(xiàn)在我們眼前,人們的生活方式在其引領(lǐng)下發(fā)生著深刻的改變�？萍伎焖龠M(jìn)步,全球經(jīng)濟(jì)逐步復(fù)蘇,中國(guó)作為世界最大的發(fā)展中國(guó)家,必然順勢(shì)并引領(lǐng)世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展趨勢(shì)。"人才是第一重要資源"已多次提上國(guó)家戰(zhàn)略,毋庸置疑,人才在推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的核也地位。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制運(yùn)行的不斷完善,多種所有制經(jīng)濟(jì)體的不斷發(fā)展,人們的就業(yè)機(jī)會(huì)越來(lái)越多,人才流動(dòng)己成為資源優(yōu)化配置的市場(chǎng)作用充分體現(xiàn)。任何資源在被市場(chǎng)配置的過(guò)程都是不斷優(yōu)化的,人才作為第一資源必然成為市場(chǎng)優(yōu)化配置的首選。故而,我們現(xiàn)在關(guān)注的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),首先是人才的競(jìng)爭(zhēng)。那么,如何贏得人才的競(jìng)爭(zhēng),是本文研究的內(nèi)核。

人才是第一資源,自然承認(rèn)了人才的重要價(jià)值。經(jīng)過(guò)調(diào)查,實(shí)踐中我們發(fā)現(xiàn),在人才流動(dòng)過(guò)程中,薪酬的影響力在諸多影響因素中是排在前列的。薪酬在人才優(yōu)化方面發(fā)揮著主導(dǎo)性作用,是激勵(lì)人才最重要的手段之一。一套科學(xué)、合理的薪酬管理體系,既能吸引外部人才流入,又能留住人才并使其更好地發(fā)揮才能創(chuàng)造價(jià)值。

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(二)研究思路和方法

本文通過(guò)收集研究國(guó)內(nèi)外關(guān)于薪酬、激勵(lì)等相關(guān)理論,結(jié)合蘭石集團(tuán)裝備制造板塊薪酬管理體系現(xiàn)狀分析,找出現(xiàn)行薪酬制度體系中與企業(yè)引才、育才、用才、留才工作不相適應(yīng)的地方,依據(jù)最新理念設(shè)計(jì)出一套薪酬改革方案,并對(duì)新方案進(jìn)行模擬運(yùn)行,對(duì)運(yùn)行效果進(jìn)行論證分析,最終得出本文研究成果或結(jié)論。

論文寫(xiě)作過(guò)程中,一是通過(guò)深度訪(fǎng)談法,調(diào)查了解企業(yè)現(xiàn)行薪酬管理體系運(yùn)行過(guò)程中員工集中反映的問(wèn)題,歸納分析找出問(wèn)題癥結(jié);二是回歸理論,通過(guò)查閱權(quán)威文獻(xiàn)資料,相關(guān)的理論進(jìn)行指導(dǎo)論證,在企業(yè)現(xiàn)行薪酬管理體系的基礎(chǔ)上,研究提出優(yōu)化方案。本文采用的主要工具和方法有;

1、文獻(xiàn)研究法

通過(guò)查閱國(guó)內(nèi)權(quán)威文獻(xiàn)資料,研究掌握并運(yùn)用西方成熟的薪酬理論、激勵(lì)理論等管理理論、研究工具,對(duì)設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬體系具有重大的現(xiàn)實(shí)意義。通過(guò)對(duì)成熟先進(jìn)理論的研究,以期提出的蘭石集團(tuán)裝備制造板塊薪酬體系優(yōu)化方案,能夠適應(yīng)人才流動(dòng)全球化趨勢(shì),增強(qiáng)對(duì)人才的吸引力和激勵(lì)性。

2、深度訪(fǎng)談法

通過(guò)對(duì)蘭石集團(tuán)裝備制造板挾管理、工程技術(shù)、銷(xiāo)售和生產(chǎn)操作崗位員工進(jìn)行訪(fǎng)談,了解員工對(duì)于薪酬期望、激勵(lì)要素及當(dāng)前薪酬體系的滿(mǎn)意度狀況,發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行薪酬體系存在的問(wèn)題,并歸納分析問(wèn)題背后的原因。并將這些原因分析結(jié)果與現(xiàn)行制度進(jìn)行比對(duì),從中找出切合點(diǎn),結(jié)合理論指導(dǎo),將切合的方面嵌入到薪酬體系優(yōu)化方案中,同時(shí)國(guó)內(nèi)省內(nèi)同行業(yè)企業(yè)對(duì)標(biāo)的方式,將優(yōu)化方案與市場(chǎng)接軌,設(shè)計(jì)一套有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、內(nèi)部公平合理、員工滿(mǎn)意度高等薪酬管理體系,以期實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)人才的需求和人才向企業(yè)聚集,促進(jìn)蘭石集團(tuán)裝備制造板塊發(fā)展快速實(shí)現(xiàn)既定戰(zhàn)略。

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二、理論概述

(―)薪酬理論

1、薪酬的概念

薪酬的概念隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展變化,不斷被豐富和演變。一般對(duì)薪酬定義為勞動(dòng)者付出勞動(dòng)所獲得的一種報(bào)酬或者稱(chēng)回報(bào),主要包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、福利等貨幣或物資報(bào)酬形式。其本質(zhì)是雇主與雇員之間的一種交易或交換關(guān)系,即雇員為雇主提供勞動(dòng),雇主為得到勞動(dòng)支付給雇員相應(yīng)的酬勞,雇員為勞動(dòng)的賣(mài)方,雇主則為勞動(dòng)的賣(mài)方,薪酬在其中表現(xiàn)為勞動(dòng)的價(jià)格。

人們傳統(tǒng)意識(shí)中的工資,為薪酬概念中最基本的單元之一,是狹義的薪酬。它是在雇員完成一定勞動(dòng)量或付出勞動(dòng)一段時(shí)期內(nèi),直接以貨幣或物質(zhì)結(jié)算的一種報(bào)酬性質(zhì),是勞動(dòng)價(jià)值的直觀體現(xiàn)。隨著需求層次理論、雙因素理論等薪酬相關(guān)理論深入研究并應(yīng)用,雇員在付出長(zhǎng)期的勞動(dòng)或服務(wù)過(guò)程中,經(jīng)驗(yàn)、技能、潛在價(jià)值等不斷提升,需求層次、期望值也隨之提高,為此雇主為留住雇員讓其提供更高的勞動(dòng)或服務(wù)價(jià)值,具有激勵(lì)因素的獎(jiǎng)金、保健因素的福利、補(bǔ)償性質(zhì)的補(bǔ)貼及物質(zhì)性質(zhì)、不可貨幣量化的獎(jiǎng)勵(lì)等等應(yīng)運(yùn)而生,因此薪酬的內(nèi)容也隨之豐富。雇主為得到雇員提供的勞動(dòng)而付出的所有貨幣或物質(zhì)報(bào)酬的總和,即為廣義的薪酬概念。

以上是筆者通過(guò)薪酬相關(guān)理論的研究分析,得出對(duì)薪酬概念的認(rèn)識(shí),本文在研究過(guò)程中亦將采用廣義的薪酬概念,即員工通過(guò)付出勞動(dòng)而從企業(yè)獲得的所有貨幣或物質(zhì)報(bào)酬。

2、薪酬體系

社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不同階段,薪酬體系的分類(lèi)也不盡相同,從目前的理論研究來(lái)看,薪酬體系大致分為三類(lèi):傳統(tǒng)薪酬體系、寬帶薪酬體系和全面薪酬體系。

傳統(tǒng)薪酬體系主要包括基本工資、津補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金和福利四部分,企業(yè)主要從貨幣現(xiàn)金、工作環(huán)境條件補(bǔ)償、社會(huì)保險(xiǎn)福利待遇等方面向員王支付報(bào)酬。在此過(guò)程中,部分企業(yè)在薪酬管理體系中也考慮設(shè)置職務(wù)性津貼、技能性津貼、工齡工資、績(jī)效工資及企業(yè)年金等體系種類(lèi)。這也是我國(guó)上世紀(jì)九十年代計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大幅邁進(jìn)過(guò)程中,向西方薪酬理論借鑒,推進(jìn)企業(yè)薪酬改革的初步成果。但是,經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展,人們受教育水平的不斷提高,這種單純以貨幣形式支付為主的薪酬體系已不能適應(yīng)社會(huì)多樣性、個(gè)性化發(fā)展的需要。對(duì)于越來(lái)越受到企業(yè)重視的知識(shí)型、創(chuàng)新型人才,傳統(tǒng)薪酬體系的吸引力和激勵(lì)作用越來(lái)越小。

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(二)激勵(lì)理論

薪酬的職能之一是激勵(lì),是激發(fā)員工內(nèi)在動(dòng)力,調(diào)動(dòng)生產(chǎn)積極性,提高生產(chǎn)效率的重要工具。人們從人的需求方面進(jìn)行研究,形成了幾種激勵(lì)理論。這些研究,對(duì)于企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)優(yōu)化具有較大的借鑒作用。

1、需求層次理論

需求層次理論是美國(guó)也理學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛從人類(lèi)的需求進(jìn)行研究,總結(jié)得出人類(lèi)需求由低到高分為五個(gè)層次,即:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求,這一理論是其在1943年發(fā)表的《人類(lèi)激勵(lì)理論》論文中提出的。該理論認(rèn)為,生理需求是人類(lèi)最低級(jí)別的需求,當(dāng)一個(gè)人同時(shí)對(duì)食物、安全、情感、尊重有需求時(shí),通常對(duì)食物的需求是最強(qiáng)烈的,只有當(dāng)食物的需求滿(mǎn)足后,才會(huì)考慮其它更爵層次的需求。人們只有當(dāng)?shù)蛯蛹?jí)的需求得到滿(mǎn)足時(shí),才會(huì)追求更高一層級(jí)的需求,從運(yùn)種意義上說(shuō),又有當(dāng)人的低層級(jí)需求得到相對(duì)滿(mǎn)足時(shí),其它更高層次的需求才能成為新的激勵(lì)因素。

2、雙因素理論

雙因素理論是由美國(guó)也理學(xué)家赫茨伯格于1959年在其發(fā)表出版的《工作的激勵(lì)因素》中提出的,又稱(chēng)"激勵(lì)保健理論"。該理論認(rèn)為,影響人們工作動(dòng)力的因素主要有兩個(gè),一是激勵(lì)因素,二是保健因素。激勵(lì)因素能夠給員工帶來(lái)滿(mǎn)足感;保健因素不能給員工帶來(lái)滿(mǎn)足感,但沒(méi)有保健因素,會(huì)給員工帶來(lái)不滿(mǎn)足感。

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三、蘭石集團(tuán)裝備制造板塊薪酬體系現(xiàn)狀分析..........13

(一)蘭石集團(tuán)基本概況.............13

(二)裝備制造板塊薪酬體系現(xiàn)狀..............14

(三)裝備制造板塊薪酬體系現(xiàn)存的問(wèn)題及原因分析...........18

四、蘭石集團(tuán)裝備制造板塊薪酬體系的優(yōu)化..............22

(一)薪酬體系優(yōu)化的思路和原則...........22

(二)薪酬體系優(yōu)化方案設(shè)計(jì)............23

五、蘭石集團(tuán)裝備制造板塊薪酬體系優(yōu)化方案的實(shí)施..............27

(一)方案實(shí)施前的準(zhǔn)備.............27

(二)方案的推行實(shí)施............31

(三)方案實(shí)施的效果評(píng)價(jià)...............45

(四)方案完善的措施和建議...............46

五、蘭石集團(tuán)裝備制造板塊薪酬體系優(yōu)化方案的實(shí)施

(一)方案實(shí)施前的準(zhǔn)備

1、薪酬管理體系優(yōu)化的前期準(zhǔn)備

集團(tuán)薪酬管理體系優(yōu)化關(guān)系到企業(yè)和每一名員工的切身利益,也是廣大員工最為關(guān)注和關(guān)切的一項(xiàng)工程。在薪酬管理體系優(yōu)化實(shí)施前,由集團(tuán)人力資源部牽頭組建薪酬體系優(yōu)化王作項(xiàng)目組,全程負(fù)責(zé)開(kāi)展計(jì)劃、姐織、協(xié)調(diào)等工作,要做足充分的準(zhǔn)備工作。

首先由項(xiàng)目紐組織做好集團(tuán)決策層的溝通工作。了解企業(yè)決策層的經(jīng)營(yíng)理念、發(fā)展思路及主觀意志;調(diào)查研究經(jīng)營(yíng)管理現(xiàn)狀和現(xiàn)行薪酬體系中存在的瓶頸;結(jié)合企業(yè)"1333"工程戰(zhàn)略定位、發(fā)展目標(biāo)和管控模式,提出薪酬管理體系優(yōu)化的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和基本方法的建議方案,確定薪馴優(yōu)化的總體原則、工作目標(biāo)、方法和最終成果,并征得集團(tuán)決策層認(rèn)可。

其次是項(xiàng)目組統(tǒng)一組織實(shí)施做好薪酬管理體系優(yōu)化工作的宣傳動(dòng)員。在薪酬管理體系優(yōu)化原則性實(shí)施方案明確后,制定關(guān)于開(kāi)展薪酬體系改革工作的安排部署性文件。通過(guò)印發(fā)工作通知文件、召開(kāi)工作動(dòng)員或啟動(dòng)會(huì),向各層級(jí)員工廣泛宣傳薪酬改革優(yōu)化的目的、意義和工作流程步驟及最終的預(yù)期成果,并向個(gè)子公司和相關(guān)門(mén)提出工作要求,建立工作聯(lián)絡(luò)員制度。通過(guò)宣傳讓廣大員工知曉并積極參與到集團(tuán)薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)工作中來(lái)。

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六、結(jié)論與展望

(一)主要結(jié)論

本文通過(guò)對(duì)蘭石集團(tuán)裝備制造板塊原有薪酬管理狀況進(jìn)行剖析,找出與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展不匹配、不適應(yīng)的方面和缺陷,并對(duì)其進(jìn)行深入細(xì)致的分析,運(yùn)用MBA課程所學(xué)的薪酬理論、激勵(lì)理論和薪酬結(jié)構(gòu)理論等,通過(guò)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、崗位歸并設(shè)置及價(jià)值度評(píng)估、職位體系構(gòu)建、崗能工資系數(shù)確定等一系列研究流程,完成蘭石集團(tuán)裝備制造板塊薪酬管理體系優(yōu)化方案的設(shè)計(jì)。以期此方案幫助企業(yè)解決人才瓶頸問(wèn)題,提高薪酬對(duì)員工的激勵(lì)效能,提高員工對(duì)薪酬的滿(mǎn)意度等,推動(dòng)企業(yè)加快發(fā)展,順利實(shí)現(xiàn)"1333"戰(zhàn)略目標(biāo)。

本文研究過(guò)程中,通過(guò)問(wèn)題分析、理論研究、優(yōu)化方案構(gòu)思、體系設(shè)計(jì)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定等工作環(huán)節(jié),得出下結(jié)論:

1、薪酬管理體系對(duì)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力有著重大影響。

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息化時(shí)代的來(lái)臨,市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越聚焦為人才的競(jìng)爭(zhēng),企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)越來(lái)越表現(xiàn)為人才優(yōu)勢(shì)。企業(yè)具有人才優(yōu)勢(shì)的前提是要有一套科學(xué)合理、有競(jìng)爭(zhēng)力和激勵(lì)性的薪酬管理制度。薪酬制度科學(xué)合理能夠提高人才的滿(mǎn)意度,有利于留住人才;薪酬制度有競(jìng)爭(zhēng)為才能夠?qū)ι鐣?huì)人才有吸引力,有利于人才的聚集;薪酬制度有激勵(lì)性能夠激發(fā)人才的工作動(dòng)力和創(chuàng)造力,有利于人才潛能的發(fā)揮。相反,薪酬體系設(shè)計(jì)不合理、缺乏科學(xué)性或競(jìng)爭(zhēng)力,必然會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)人才戰(zhàn)略的實(shí)施,企業(yè)人才優(yōu)勢(shì)的喪失或減弱,勢(shì)必導(dǎo)致企業(yè)失去市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

2、薪酬體系優(yōu)化應(yīng)兼顧崗位價(jià)值的內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性。

薪酬體制的內(nèi)部公平性主要體現(xiàn)在崗位的合理設(shè)置、崗位價(jià)值的客觀評(píng)價(jià)及薪酬分配的公正性。崗位設(shè)宣關(guān)鍵是確定工作內(nèi)容和職責(zé)的界定,互相交叉、模糊不定只會(huì)導(dǎo)致權(quán)責(zé)不清,崗位價(jià)誼難以測(cè)評(píng)。崗位價(jià)值測(cè)評(píng)要從工作數(shù)量、勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任大小、工作環(huán)境、知識(shí)技能等方面綜合衡量,量化價(jià)值指數(shù),評(píng)估結(jié)果客觀反映實(shí)際。依據(jù)客觀的崗位價(jià)值進(jìn)行崗位劃崗歸級(jí),才能真正體現(xiàn)出薪酬體系的公平性。崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)結(jié)合市場(chǎng)勞動(dòng)為價(jià)格、行業(yè)水平和企業(yè)經(jīng)濟(jì)承受能力進(jìn)行合理確定,對(duì)于關(guān)鍵核也崗位一般應(yīng)以高于市場(chǎng)價(jià)格或行業(yè)先進(jìn)企業(yè)水平相當(dāng)?shù)男匠陿?biāo)準(zhǔn)予以確定,這樣一方面能夠穩(wěn)定企業(yè)發(fā)展所需的核心人才，另一方面還能對(duì)外部人才產(chǎn)生吸引力,便于人才引進(jìn)。

參考文獻(xiàn)（略）