第 1 章   緒論

1.1   研究背景和意義

1.1.1 研究背景

隨著經濟的快速發(fā)展和市場化的不斷推進，企業(yè)高層管理人員在委托代理關系下應運而生。企業(yè)高層管理人員受企業(yè)所有者委托直接管理企業(yè)，是企業(yè)戰(zhàn)略方針、計劃決策的直接制定者，是企業(yè)日常生產經營的直接控制者，也是企業(yè)團隊的掌舵者和領頭羊，其工作積極性和忠誠度能否有效激勵事關企業(yè)發(fā)展大局。能否有效激勵企業(yè)高層管理人員一直是公司治理領域的重點和難點。從企業(yè)高層管理人員內部工作動機和外部制約兩個方面考慮，企業(yè)高層管理人員的激勵方式主要有薪酬激勵和監(jiān)督激勵兩個方面。近年來，如何對企業(yè)高層管理人員設置合理的薪酬激勵和監(jiān)督激勵以最大程度的激勵其工作積極性和組織忠誠度，日益受到學者的關注。

近些年來，屢屢曝出的企業(yè)高層管理人員“天價”薪酬不斷刷新著紀錄，更有企業(yè)其薪酬水平最高的三位企業(yè)高層管理人員的平均薪酬接近千萬薪酬。如此薪酬制度是否真的合理，媒體和公眾對企業(yè)高層管理人員薪酬制度產生質疑，這不僅包括其過高的“天價”薪酬水平，還包括“旱澇保收”的薪酬結構，以及越來越大的薪酬差距。尤其是經濟下行時，企業(yè)業(yè)績大幅下滑，但是企業(yè)高層管理人員薪酬卻不降反增，與企業(yè)績效嚴重脫節(jié)且極差分化嚴重，這就更引起了政府和民眾對企業(yè)高層管理人員薪酬的關注和質疑。近年來，雖然政府出臺了很多政策限制企業(yè)高層管理人員過高的薪酬，企業(yè)也作出了多方的努力，但是收效甚微。

在理論研究中，對于企業(yè)高層管理人員薪酬激勵的研究，國外的相關研究較為豐富全面，研究也較為深入，而國內有關研究則大都是對企業(yè)高層管理人員絕對薪酬水平的簡單比較，缺乏理論深度。在企業(yè)的管理實踐中，企業(yè)也習慣使用這種高層管理人員絕對薪酬水平的簡單比較，而針對高層管理人員相對薪酬差距的研究則起步晚、數量少且不夠深入。應該認識到，如果說高層管理人員的絕對薪酬是其生活水平的保證和工作績效的回報，那么高層管理人員的相對薪酬才是激發(fā)高層管理人員團隊內部競爭意識和創(chuàng)造力的動力。而國內的研究卻極少關注高層管理人員薪酬差距的研究，而即便是國內少有的相關研究也都多關注高層管理人員與普通員工的薪酬差距。一方面，筆者在中國知網中采用篇名檢索方式，以“高管員工薪酬差距”為篇名，共檢索到 48 篇文獻，而以“高管薪酬差距”為篇名，共檢索到 11 篇文獻，，不及有關“高管員工薪酬差距”文章的四分之一。雖然此種檢索方式過于簡單，但也可以反映出我國理論界對于“高管薪酬差距”研究的不足和忽視。另一方面，部分省市出臺的薪酬制度方案也都是關于高層管理人員與普通員工薪酬差距的上限規(guī)定，許多企業(yè)也已將高層管理人員與普通員工薪酬差距作為衡量本企業(yè)激勵環(huán)境的衡量指標，而關于高管薪酬差距的實踐則尚未開展。因此，基于理論和實踐匱乏的需要，本文重點研究高管薪酬差距問題。

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1.2   高管薪酬差距、企業(yè)內部監(jiān)督和企業(yè)價值的文獻綜述

1.2.1 高管薪酬差距的研究

楊剛、王磊、由雯（2011）對上市公司高管激勵型薪酬模型進行研究，研究認為高管薪酬差距可以增加高管的責任感和權威感。

方芳、李石（2015）使用 2005 至 2012 年 8 年間上市公司的數據，對高管薪酬差距變化趨勢進行動態(tài)研究，并分析了變化原因。研究發(fā)現(xiàn)在 8 年中上市公司高管薪酬差距經歷了先逐漸拉大、后逐漸縮小的變化趨勢，并且現(xiàn)在高管薪酬差距已經遠遠超過了企業(yè)職工間的薪酬差距。背后的原因主要是，一是高管薪酬水平同企業(yè)規(guī)模的關系逐漸密切；二是金融企業(yè)與非金融企業(yè)之間，高掛薪酬差距特別明顯，加大了高管薪酬基尼系數；三是區(qū)域變量對高管薪酬差距的影響逐漸減弱。

還有很多學者專門對高管薪酬差距的影響因素進行研究，研究主要觀點如表 1-1所示。

1.2.2 高管薪酬差距對企業(yè)價值影響的研究

在國內外許多學者的研究中，都已經證明高管薪酬差距對企業(yè)價值產生影響。但是對具體的影響方向產生較大分歧，尚未統(tǒng)一結論。究其原因，大概是學者們都是從不同的出發(fā)角度、采用不同的樣本、針對不同的行業(yè)、使用不同的分析方法造成的。

（1）高管薪酬差距對企業(yè)價值具有正向影響的研究

針對該問題早期的研究僅限于理論分析研究。Rosen（1986）認為適度拉大薪酬差距可以有效降低企業(yè)內部的監(jiān)督成本，用薪酬差距充分調動每位員工的勞動積極性，激勵他們努力工作，從而提高企業(yè)績效，他認為薪酬差距對企業(yè)績效產生正向激勵作用。此后，許多學者對羅森的研究作了補充，Leonard（1990）的研究也認為高管薪酬差距應隨著管理者層級的提高而加大。但這些研究都是從企業(yè)治理的角度出發(fā)的，僅是理論分析，沒有展開實證調查。

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第 2 章   高管薪酬差距、企業(yè)內部監(jiān)督和企業(yè)價值的相關理論概述

本章在第 1 章的思路引導下，首先對基本概念及其外延進行界定，然后簡要介紹有關薪酬激勵和薪酬差距的基礎理論。

2.1   基本概念的界定

2.1.1 高層管理人員

高層管理人員（簡稱高管人員）在西方和中國的定義有很大不同。西方學者通常將高管人員定義為包括首席執(zhí)行官在內的少量人員。如 Elron（1997）將高管人員定義為以首席執(zhí)行官為代表的最高層管理人員和下一層次的高層管理人員①。Krishnan（1998）認為在西方國家中公司股權較為分散，首席執(zhí)行官在決策時擁有較多的決定權，在公司治理中居于更為重要的領導地位，因此應將高管人員僅定義為首席執(zhí)行官，②。Cahan（2005）認為在西方國家強調“個人主義”的價值觀影響下，研究首席執(zhí)行官可以獲得大量的個人特征，更加突出其重要地位，他也是僅將首席執(zhí)行官定義為高管人員③。

在國內的研究中，高管人員多是指包括董事、監(jiān)事、經理人等在內的集體，是所有對企業(yè)經營決策產生影響的管理者組成的團隊。如王華、黃之駿（2006）將高管人員定義為公司內部所有對經營決策起作用的管理人員④。劉煥蕊（2011）將我國上市公司年度報表中有詳細披露薪酬數額的高級管理人員均納入高管人員的范圍。

本文結合現(xiàn)有的研究成果并考慮研究的可操作性，采用國內研究中常用的定義方法，即將對公司治理和決策制定產生影響的高層管理者都考慮在高管人員內。 

同時，由于本文研究的是高管薪酬差距，所以有必要將核心管理人員進行界定。在國外的研究中，首席執(zhí)行官是高管團隊的代表，核心管理人員一般指的就是首席執(zhí)行官。在國內的研究中，大都將核心管理人員范圍擴大到對公司經營決策產生重大影響的前幾名高管人員上。主要原因如下：一是由于治理制度的制約，在我國企業(yè)的實際運營中，總經理和董事長的職責經常發(fā)生重合，覆蓋了首席執(zhí)行官的職責；二是與英美等國崇尚個人主義不同，我國崇尚“以和為貴”的集體主義，對于企業(yè)的重大方針也多由多名高管人員組成的決策團共同決策。

因此，本文借鑒大多數國內研究的做法，將核心管理人員定義為公司薪酬最高的前三名高管。這樣的界定，一方面是考慮數據獲取的可能性，另一方面是薪酬差距問題分析的需要。

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2.2   薪酬與薪酬制度的基礎理論

2.2.1 早期工資理論

早期工資理論薪酬理論主要包括生產工資理論和工資基金論。

（1）生存工資理論

生存工資理論，也稱為最低工資理論，該理論將勞動力價格同生活資料價值結合，認為應該制定一個勞動力價格，該價格也稱為“自然價格”。“自然價格”應該維持在既能滿足勞動者的生存，也能為勞動者延續(xù)后代提供資金保障。當市場上勞動力工資高于“自然價格”時，勞動力市場就會增加供給，市場上的勞動力工資就會降低；而當市場上勞動力工資低于“自然價格”時，勞動者無法滿足基本生計，就會減少勞動力供給，市場上的勞動力工資就會提高。在這個理論下，市場上的工資基本穩(wěn)定在“自然價格”上，“自然價格”僅取決于勞動力市場的競爭狀況，而與政府無關。

生存工資理論為后來政府制定最低生活保障標準提供了依據，但是該理論沒有考慮工人工資差別，無法調動工人勞動積極性，逐漸被其他理論淘汰。

（2）工資基金理論

工資基金理論認為，一定時期內一個企業(yè)的資本總額是固定的，企業(yè)所有者按照自己的意愿要將這些資本在生產資料、固定資產折舊、擴大再生產、管理費用、工人工資等方面進行分配。而工資基金就取決于資本總額以及工人工資分配比例。在工資基金確定的基礎下，每個工人的工資僅取決于工人人數，當工人人數增加時，每個人的工資就會減少；當工人人數減少時，每個人的工資就會增加。該理論認為，工人實際所獲工資僅取決于企業(yè)資本總額、工人工資分配比例和工人人數。

該理論是建立在工人工資比例和勞動力數量短時間內保持不變的基礎上的，顯然這一假設毫無意義。在企業(yè)的實際管理中，工人工資比例和勞動力數量都是隨時會變化的，該理論顯得十分僵化，不具有應用性。

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第 3 章  高管薪酬差距、企業(yè)內部監(jiān)督和企業(yè)價值的假設提出與模型構建 ...... 21

3.1   高管薪酬差距、企業(yè)內部監(jiān)督與企業(yè)價值的要素構成 ......................... 21

3.1.1 高管薪酬差距的要素構成 ................. 21

3.1.2 企業(yè)價值的要素構成 .............. 21

第 4 章  高管薪酬差距、企業(yè)內部監(jiān)督和企業(yè)價值的實證研究 ................ 34

4.1   樣本選取與數據來源 ................. 34

第 5 章  研究結論與建議 ..................... 55

5.1   研究結論 ......... 55

5.2   政策性建議............. 57

第 4 章   高管薪酬差距、企業(yè)內部監(jiān)督和企業(yè)價值的實證研究

根據上文基礎理論和文獻綜述，以及提出的相關假設，本章首先確定本文研究樣本和數據來源，然后對數據進行相關性分析和回歸分析，以驗證第 3 章提出的假設。

4.1   樣本選取與數據來源

4.1.1 樣本選取

本文選取 2014 年在深市和滬市上交易的 A 股上市公司作為本文的初選樣本，并對初選樣本進行了如下處理：

（1）剔除 ST 和*ST 公司。ST 和*ST 公司是指公司經營狀況連續(xù)兩年或三年虧損的公司，需要進行特別處理（special treatment）或退市預警。

（2）剔除金融業(yè)公司。

（3）只保留 A 股上市公司。因為我國許多公司在同時在境內和境外上市，不同國家對上市公司的制度要求不同，這使得同時在 A 股、B 股、H 股等交叉上市的公司會對研究結果產生影響，是研究結果發(fā)生偏差。

（4）剔除當年發(fā)生高管變更的樣本。對于發(fā)生高管變更的公司，由于高管任期不具備連續(xù)性，使得當年的企業(yè)價值發(fā)生波動，不能真實反映前任高管的經營成果。

（5）剔除數據不全的公司樣本。即沒有公布具體的高管薪酬數據、內部監(jiān)督數據和財務數據的公司。

經過以上樣本處理，最后確定全體上市公司研究樣本為 2315 個，國有上市公司樣本為 700 個，非公有上市公司樣本 1615 個。

4.1.2 數據來源和處理 研究數據來源于

RESSET 數據庫和 CCER 數據庫，其中高管薪酬方面的數據主要來源于 RESSET 數據庫，公司治理和公司財務方面的數據主要來源于上市公司年報中獲取。

研究中所使用的處理工具包括 Excel2007 和 SPSS22.0。其中，數據的基礎處理和數理圖形繪制采用 Excel2007 完成，相關回歸分析和模型檢驗采用 SPSS22.0 完成。

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第 5 章   研究結論與建議

在第 4 章實證分析的基礎上，得出本研究的結論，然后據此提出合理的對策與建議，最后，闡述本研究存在的不足之處以及對未來研究方向。

5.1   研究結論

本文根據我國上市公司的現(xiàn)狀，研究高管薪酬差距、企業(yè)內部監(jiān)督與企業(yè)價值三者之間的關系，并且通過對國有上市公司和非國有上市公司數據的比較分析，加強驗證了上述三者關系，并比較分析不同所有制企業(yè)中上述三者關系是否會發(fā)生強弱變化，最終得出以下結論。

（1）高管薪酬差距與企業(yè)價值存在正相關關系，其中高管薪酬差距與會計價值和市場價值均呈顯著正相關。

（2）引入企業(yè)內部監(jiān)督變量后發(fā)現(xiàn)，企業(yè)內部監(jiān)督對高管薪酬差距與企業(yè)價值的關系起正向調節(jié)作用，其中董事會監(jiān)督、監(jiān)事會監(jiān)督與高管薪酬差距的乘積均與企業(yè)價值呈顯著正相關。同時，監(jiān)事會監(jiān)督與高管薪酬差距的乘積與企業(yè)價值的相關性要強于董事會監(jiān)督。

（3）通過國有上市公司和非國有上市公司樣本的比較研究發(fā)現(xiàn)，在國有上市公司中，高管薪酬差距對企業(yè)價值的正相關關系較非國有上市公司中更弱，企業(yè)內部監(jiān)督的調節(jié)作用較非國有上市公司中更強。

本文的研究這并不是說在企業(yè)的日常經營實踐中，可以不顧企業(yè)內外的實際情況，而盲目拉大高管薪酬差距。正確的做法是根據各自企業(yè)自身優(yōu)勢特點、員工的薪酬接受程度、外部環(huán)境的競爭激勵程度等因素合理設置適合本企業(yè)的高管薪酬差距，在符合企業(yè)自身優(yōu)勢特點、員工可以普遍接受等條件下，盡量拉大高管薪酬差距，擴大高管崗位層級間的薪酬差距，以實現(xiàn)對高管的充分激勵作用。在安排高管薪酬差距時，不僅要以是否提升企業(yè)價值為標準，還要兼顧是否能促進收入分配公平和企業(yè)內部和諧穩(wěn)定。

參考文獻（略）