1  引言

1.1   選題的背景

國有企業(yè)自改革開放以來發(fā)展不斷取得重大成就，從總體上講，已融合于市場經(jīng)濟(jì)，運(yùn)行的效益與質(zhì)量明顯提高，一批具有核心競爭力的企業(yè)在國內(nèi)外市場上大展身手，它們在開拓國際市場、改善保障民生、增強(qiáng)綜合國力、推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)等方面作出了重大貢獻(xiàn)。但同時(shí)我們也看到了國有企業(yè)在運(yùn)行機(jī)制與管理體制及結(jié)構(gòu)布局等方面還存在不完善，一些突出的問題和矛盾亟待解決。加快深入推進(jìn)國有企業(yè)改革，對于堅(jiān)持走中國特色社會(huì)主義道路、完善基本經(jīng)濟(jì)制度、落實(shí)“四個(gè)全面”戰(zhàn)略布局、適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)，對于破除體制弊端而做大做強(qiáng)國有企業(yè)、推動(dòng)國家經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)高速增長從而邁向高端水平，對于實(shí)現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興都具有十分重要的意義。2015年 8 月 24 日，中共中央、國務(wù)院印發(fā)了關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見，進(jìn)一步彰顯了國有企業(yè)改革勢在必行。

目前國內(nèi)旅游行業(yè)薪酬管理存在的較為普遍的問題是：薪酬制度不合理，與公司的經(jīng)營戰(zhàn)略不適應(yīng)；薪酬的結(jié)構(gòu)也不合理，無法留住人才；薪酬設(shè)計(jì)不科學(xué)，缺乏公平評(píng)價(jià)；薪酬本身存在內(nèi)外不公現(xiàn)象；獎(jiǎng)勵(lì)缺乏激勵(lì)價(jià)值；福利政策也不夠靈活等。

因此，對國有企業(yè)，特別是國有性質(zhì)的旅游服務(wù)行業(yè)的企業(yè)研究具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。N 旅游公司是北京某大型國有集團(tuán)性企業(yè)的下屬企業(yè)，該企業(yè)從事高端旅游服務(wù)業(yè)務(wù)，為了擴(kuò)大并占領(lǐng)高端、定制旅游市場，集團(tuán)決定將其由集團(tuán)二級(jí)旅游服務(wù)公司劃分出來，并已作為該集團(tuán)在經(jīng)營管理改革方面的試點(diǎn)企業(yè)，而且已改革形成了一個(gè)新的薪酬制度。由于它為非壟斷性、資源性國有企業(yè)，在國有企業(yè)薪酬改革工作中有一定代表性。當(dāng)前，全球經(jīng)濟(jì)下行，在嚴(yán)峻的國際、國內(nèi)經(jīng)濟(jì)形勢面前，很多國有企業(yè)業(yè)績下滑，企業(yè)競爭力下降，N 旅游公司主營業(yè)務(wù)也必然受到?jīng)_擊。研究、改進(jìn) N 旅游公司的薪酬制度，可以幫助其從企業(yè)內(nèi)部管理入手，做好符合新形勢、新發(fā)展、新常態(tài)的薪酬制度改革，從而留住核心人才，激發(fā)企業(yè)內(nèi)在動(dòng)力和活力，并實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展，同時(shí)也可以為非壟斷性國有企業(yè)改革以及國內(nèi)旅游服務(wù)企業(yè)提供薪酬管理方面的參考與借鑒。

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1.2   研究的目的及方法

當(dāng)前全球經(jīng)濟(jì)低迷，旅游業(yè)已日漸成為拉動(dòng)消費(fèi)的重要經(jīng)濟(jì)支柱，特別是在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的產(chǎn)業(yè)地位和經(jīng)濟(jì)作用也在逐步增強(qiáng)，旅游產(chǎn)業(yè)對經(jīng)濟(jì)拉動(dòng)、社會(huì)就業(yè)、文化發(fā)展等作用日益顯現(xiàn)，不容小視的是，中國對全球旅游市場的增長率貢獻(xiàn)已超過 30%。但是，目前國內(nèi)旅游行業(yè)存在諸多問題，特別是薪酬制度單一、惡性競爭明顯、激勵(lì)機(jī)制不健全等，在一片繁榮的旅游行業(yè)背后，我國的旅游行業(yè)的發(fā)展不健全、甚至混亂，致使我國的旅游經(jīng)濟(jì)的發(fā)展后勁不足。N 旅游公司綜合以往的旅游薪酬管理模式，結(jié)合行業(yè)發(fā)展前景和公司市場定位，對旅游行業(yè)薪酬管理進(jìn)行了新的探索與嘗試，對旅游行業(yè)的薪酬管理模式提供了新的借鑒與參考。通過個(gè)案的探討，對 N 旅游公司及整個(gè)旅游服務(wù)行業(yè)薪酬管理模式提出了建議。

本文采取案例分析的形式撰寫，主要采取文獻(xiàn)綜述法及調(diào)查研究法進(jìn)行研究。本文研究的核心是薪酬管理，因此，作者查閱了國內(nèi)外薪酬管理相關(guān)的著作、文獻(xiàn)以及刊物等。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展、企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)人力資源等相關(guān)學(xué)科也在不斷發(fā)展。基于不同的人性假設(shè)和不同經(jīng)濟(jì)以及社會(huì)背景下的績效薪酬等理論，給企業(yè)員工薪酬管理提供了很多借鑒的方法和手段。但是，隨著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展，將已有成熟的薪酬管理理論落到實(shí)踐中，還需要結(jié)合實(shí)際進(jìn)行調(diào)整改進(jìn)。因此，對企業(yè)薪酬管理的研究，其真正的目的不在于借鑒方法，而是借鑒優(yōu)秀的理論精髓，為實(shí)踐應(yīng)用提供一種良好的指導(dǎo)思想，其意義更加重大。作者通過采取重點(diǎn)走訪、市場調(diào)研等手段，深入 N 旅游公司實(shí)地考察了解。訪談 N 旅游公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部總監(jiān)、業(yè)務(wù)總監(jiān)，，了解企業(yè)現(xiàn)狀、戰(zhàn)略規(guī)劃以及薪酬模式設(shè)計(jì)初衷，并與部分中層管理人員、業(yè)務(wù)部門員工、職能部門員工等面談深入交流，廣泛了解企業(yè)不同層級(jí)人員對現(xiàn)有薪酬管理模式的意見和需求，目的是為了集中意見，為優(yōu)化薪酬管理模式掌握全面細(xì)致的資料。

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2  國內(nèi)旅游行業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀

2.1  國內(nèi)旅游行業(yè)從業(yè)人員知識(shí)結(jié)構(gòu)和薪酬情況

當(dāng)前，國內(nèi)從事旅行服務(wù)行業(yè)人員中，導(dǎo)游和旅行社經(jīng)理普遍學(xué)歷不高。旅行社經(jīng)理中，�？萍耙韵聦W(xué)歷者約占 70 %以上，導(dǎo)游群體中高中約占 40%以上。

目前，國內(nèi)導(dǎo)游從業(yè)人員的薪酬主要包括基本工資、帶團(tuán)的津貼、購物回扣和客人的小費(fèi)幾個(gè)部分組成。個(gè)人的保險(xiǎn)一般是由公司代購或自己參保。僅少量專職導(dǎo)游有固定工資且水平較低；外語類導(dǎo)游帶團(tuán)津貼較高，國語導(dǎo)游中發(fā)放較少；海外旅游團(tuán)有小費(fèi)，國內(nèi)團(tuán)除經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)少數(shù)外，其他幾乎沒有且存在的問題也多。由于前幾項(xiàng)收入總和加起來都很少，這樣，大多數(shù)導(dǎo)游把購物回扣作為自己收入的主要途徑。

購物回扣是旅游景點(diǎn)商店發(fā)放給導(dǎo)游人員和駕駛員的“好處費(fèi)”。一般包括人頭費(fèi)和游客購物總額一定百分比的返利。

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2.2   國內(nèi)旅游行業(yè)采用的主要薪酬管理模式

目前我國旅游行業(yè)的薪酬管理模式，有代表性的主要是以下三種：

2.2.1   工資制

這一模式是以員工的勞動(dòng)投入為導(dǎo)向，是一種傳統(tǒng)薪酬制度。目前，我國大部分的旅游行業(yè)在實(shí)行這種模式。在這種模式下，員工的收入主要包括底薪、補(bǔ)貼、回扣，另外，導(dǎo)游人員可能還會(huì)有少量的小費(fèi)收入。當(dāng)然，根據(jù)不同的崗位也會(huì)有所差別，有很大一部分旅游服務(wù)企業(yè)的員工是沒有底薪的，有的即使是有，給的也是非常低的，一般也就幾百元。有的旅游服務(wù)公司甚至不但不發(fā)津貼，還要向出團(tuán)的導(dǎo)游人員收所謂的“人頭費(fèi)”，這實(shí)際上是對拿回扣、欺客、宰客等惡劣行為的縱容和誤導(dǎo)。為了提高服務(wù)質(zhì)量，還有一些公司會(huì)給帶團(tuán)導(dǎo)游多一些津貼，希望能夠?qū)崿F(xiàn)公司產(chǎn)品的高端化，杜絕出現(xiàn)強(qiáng)行安排客人去指定的購物商店等，以防止私拿回扣等問題。工資制模式的主要理論依據(jù)是生存工資理論。

2.2.2   分成制

這一模式是以員工的勞動(dòng)產(chǎn)出為導(dǎo)向，是一種新的薪酬制度安排。它將員工的收入直接與銷售業(yè)績相掛鉤，有的還與員工的目標(biāo)責(zé)任制相關(guān)聯(lián)。比如，負(fù)責(zé)對外聯(lián)系的人員，他們的收入直接與其聯(lián)系了多少團(tuán)隊(duì)掛鉤，導(dǎo)游帶團(tuán)的利潤，只需給公司上繳一定的比例，之后的剩余收入都?xì)w個(gè)人。在這種模式下，公司和員工都要承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn)。因?yàn)閱T工受指標(biāo)合理性、外部環(huán)境、個(gè)人能力等多種因素影響，如果業(yè)績指標(biāo)沒完成，收入就將減少。同時(shí)，旅游服務(wù)公司因付出了前期投入，所以員工任務(wù)完不成，公司利潤也要受影響，這一模式在實(shí)際使用中，會(huì)給公司運(yùn)行帶來很多的問題。比如，導(dǎo)游為了自己利益，只帶客人去指定的購物商店、私自改行程、強(qiáng)行要小費(fèi)等等，所有員工的違規(guī)行為，最后都要由公司買單，公司風(fēng)險(xiǎn)受制于員工。另外，新入職員工，經(jīng)驗(yàn)、人際關(guān)系等不足，完成業(yè)績指標(biāo)非常困難，對于他們來講，要想在行業(yè)立足，實(shí)現(xiàn)生存、安家等基本需求，員工要承受著非常大的壓力。在此情況下，他們對公司很難有認(rèn)同感，這對公司想實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展、培養(yǎng)優(yōu)秀人才、創(chuàng)立企業(yè)文化等是非常困難的。分成制模式的主要理論依據(jù)是效率工資理論。

2.2.3   承包制

這一模式同分成制一樣，也是以產(chǎn)出為導(dǎo)向，員工每年需要交固定的管理費(fèi)用給公司，這樣就可以獲得所有的剩余索取權(quán)。這種模式在中小型的旅游服務(wù)行業(yè)，特別是部分民營的旅行社中比較盛行。該模式充分實(shí)現(xiàn)了責(zé)任、權(quán)力、利益的最大限度對應(yīng)，承包的員工積極性很高。但是，這種模式下，公司的管理、監(jiān)督職能被削弱，由于承包期限一般不會(huì)太長，承包者可能貪圖眼前，只考慮自身利益，而置公司利益于不顧，不僅會(huì)使公司信譽(yù)、形象受損，有的甚至還會(huì)惹來官司。同分成制一樣，承包制也是造成目前旅游服務(wù)行業(yè)混亂的重要原因，不利于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。承包制模式的主要理論依據(jù)是邊際生產(chǎn)力工資決定理論。

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3  N 旅游公司薪酬管理模式 ............... 8

3.1   N 旅游公司基本情況 ................. 8

3.1.1    N 旅游公司情況簡介 ..................... 8

4 N 旅游公司薪酬管理體系優(yōu)化方案 ...... 18

4.1   N 旅游公司薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)原則與總體思路 .............. 18

4.1.1N 旅游公司薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)的原則 .................. 18

5 案例啟示 ..................... 25

5.1   旅游企業(yè)應(yīng)建立戰(zhàn)略性薪酬體系 ............... 25

5.2   旅游企業(yè)應(yīng)建立多元化的薪酬體系 .................. 26

4 N 旅游公司薪酬管理體系優(yōu)化方案

4.1   N 旅游公司薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)原則與總體思路

4.1.1N 旅游公司薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)的原則

隨著國外旅游服務(wù)行業(yè)的進(jìn)入，競爭在所難免，這就給國內(nèi)旅游服務(wù)行業(yè)薪酬管理帶來了較大的沖擊。為了能留住人才，在增強(qiáng)企業(yè)的吸引力、進(jìn)一步優(yōu)化管理機(jī)制的同時(shí)，還需要建立合理的薪酬管理制度。

4.1.1.1   提升薪酬制度的外部競爭力

一個(gè)崗位的社會(huì)平均薪酬是個(gè)人接受這項(xiàng)工作的基本要求。如果一個(gè)企業(yè)的待遇水平均值高于它，企業(yè)的運(yùn)營成本就會(huì)提高，反之，一定會(huì)造成留不住精英。對于一個(gè)國家和一個(gè)地區(qū)來說，薪酬水平都是不同的，但都應(yīng)與當(dāng)?shù)厣鐣?huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平匹配，不同的地區(qū)之間有的會(huì)有較大的差別。在我國零八年生效的《新勞動(dòng)法》中明確提出，職工基本的工資必須達(dá)到本地區(qū)生活的基本水平。正因如此，相關(guān)的旅游服務(wù)行業(yè)在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，除了要綜合經(jīng)濟(jì)水平、物價(jià)上漲因素、勞動(dòng)力供求關(guān)系等情況外，都必須要保證旅游服務(wù)行業(yè)員工的最基本的生活需要，達(dá)到與當(dāng)?shù)鼐用竦幕旧钏较噙m應(yīng)，提升職業(yè)的吸引力。

在當(dāng)前社會(huì)，有不少人對旅游行業(yè)存在一個(gè)種誤解，認(rèn)為此行業(yè)人員的工作基本是就是“游山玩水”，拼的是體力，不具有知識(shí)含量，所以員工的收入水平都比較低。其實(shí)這完全是一種誤解，對于旅游服務(wù)來說，應(yīng)該是一種綜合的體力與腦力相結(jié)合的服務(wù)活動(dòng)，除了需要有豐富的人文地理及綜合文化素養(yǎng)外，還需要有良好的身心素質(zhì)，應(yīng)該是一種具有良好素養(yǎng)的職業(yè)，在薪酬上也應(yīng)該是具有競爭力的。

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5 案例啟示

本文通過對 N 旅游公司薪酬管理模式進(jìn)行研究，運(yùn)用國內(nèi)外較為成熟的薪酬管理理論分析，總結(jié)出 N 旅游公司薪酬體系基本健全、各級(jí)責(zé)任比較明晰、在一定程度上約束員工行為、福利保障相對健全等優(yōu)勢，但其也存在著評(píng)價(jià)指標(biāo)過于單一、考評(píng)項(xiàng)目籠統(tǒng)模糊、薪酬結(jié)構(gòu)缺乏有效激勵(lì)等不足。對此，本文依托科學(xué)的薪酬管理理論，從優(yōu)化技能薪酬、績效薪酬、長期薪酬三個(gè)方面，提出了增設(shè)技能薪酬；調(diào)整細(xì)化考評(píng)項(xiàng)目；引入平衡計(jì)分卡內(nèi)容，改進(jìn)現(xiàn)有財(cái)務(wù)指標(biāo)項(xiàng)目、增加客戶指標(biāo)項(xiàng)目、增加內(nèi)部流程指標(biāo)項(xiàng)目、增加學(xué)習(xí)與成長維度；增設(shè)績效加薪；建立戰(zhàn)略性薪酬儲(chǔ)備金；增設(shè)高管人員長期薪酬等優(yōu)化建議。薪酬制度體系是企業(yè)人力資源的重點(diǎn)，特別是旅游服務(wù)企業(yè)建立科學(xué)的薪酬體系具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義，它可以使員工的價(jià)值得到體現(xiàn)，提高員工的滿意度和忠誠度，減少優(yōu)秀員工的流失。

5.1   旅游企業(yè)應(yīng)建立戰(zhàn)略性薪酬體系

旅游服務(wù)行業(yè)的企業(yè)應(yīng)建立戰(zhàn)略性薪酬體系，以適應(yīng)行業(yè)發(fā)展和公司經(jīng)營戰(zhàn)略。在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，各類行業(yè)市場競爭日益加劇，旅游服務(wù)行業(yè)同樣如此。隨著市場的大浪淘沙，各家旅游服務(wù)公司的管理水平也在不斷提升，很多企業(yè)明白了戰(zhàn)略對于發(fā)展壯大的重要作用，認(rèn)識(shí)到公司的真實(shí)實(shí)力源于適應(yīng)行業(yè)市場的有效戰(zhàn)略。企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)離不開優(yōu)秀人才，而優(yōu)秀人才的作用離不開薪酬體系這個(gè)杠桿。只有當(dāng)薪酬體系和企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)了統(tǒng)一，并且得到了有效的管理時(shí)，它才能夠增強(qiáng)企業(yè)員工的責(zé)任感，從而使企業(yè)能夠成功的實(shí)施既定戰(zhàn)略。因此，一個(gè)設(shè)計(jì)精良、具有導(dǎo)向性的薪酬制度必須與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，而且支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)的薪酬策略越是支持企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)員工就越能理解和領(lǐng)悟公司的戰(zhàn)略思路，而他們的工作績效也會(huì)促成企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。然而在實(shí)踐中，沒有一種可以普遍適用的薪酬戰(zhàn)略，即使是在最優(yōu)秀的企業(yè)里面，那些運(yùn)用得非常成功的薪酬體系以及薪酬實(shí)踐，也并不可能適用于各類企業(yè)，根本不存在放之四海而皆準(zhǔn)的薪酬體系。但是有一點(diǎn)是可以肯定的，那就是任何企業(yè)的薪酬管理體系一定要與企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營哲學(xué)一致，作為企業(yè)戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)的全面薪酬管理體系，已經(jīng)逐漸成為企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的主流趨勢。旅游服務(wù)行業(yè)的戰(zhàn)略性薪酬體系設(shè)計(jì)，基本包括四個(gè)主要步驟：第一，評(píng)價(jià)公司薪酬的含義，包括對經(jīng)濟(jì)社會(huì)和行業(yè)環(huán)境；行業(yè)內(nèi)的競爭壓力；企業(yè)文化和價(jià)值觀；員工/工會(huì)的需要；以及其他人力資源管理職能導(dǎo)向等因素的評(píng)價(jià)。第二，制定與公司戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策，這將使得薪酬體系有助于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，具有外部競爭性以及內(nèi)部一致性，并合理認(rèn)可員工的貢獻(xiàn)以及提高薪酬管理水平。第三，薪酬戰(zhàn)略要通過設(shè)計(jì)薪酬制度轉(zhuǎn)化為行動(dòng)；建立與公司戰(zhàn)略相匹配的薪酬體系，將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)換為薪酬實(shí)踐；而將理念轉(zhuǎn)換成實(shí)踐，是彰顯公司人力資源經(jīng)理專業(yè)能力的關(guān)鍵。第四，再次評(píng)價(jià)薪酬系統(tǒng)的匹配性，這一步是不斷循環(huán)的過程，薪酬體系一定要跟隨行業(yè)外部環(huán)境和公司戰(zhàn)略的改變而進(jìn)行重新調(diào)整。

參考文獻(xiàn)（略）