本文關鍵詞：同工同酬，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

原標題：濟南高新區(qū)推企業(yè)化管理 同工同酬激活人力資源

編者按

打造“四個中心”，建設現代泉城。一年前，濟南提出了發(fā)展新藍圖。在這新一輪創(chuàng)新發(fā)展中，25歲的濟南高新區(qū)再次創(chuàng)業(yè)，在選人用人上大膽突破，在體制機制上率先革新，在產業(yè)布局上加速優(yōu)化，讓高新區(qū)更高、更新、更快。為濟南改革發(fā)展注上了最新最靚的一筆。改革從來就不是簡單的事情，需要涉險灘、啃硬骨頭。今起，讓我們重新聚焦高新區(qū)，為她的魄力鼓與呼，為她的創(chuàng)新加油打氣！

5700多人角逐148個崗位。剛剛過去的一個月里，濟南高新區(qū)管委會向全球延攬人才，連15個空缺的部門負責人都不再從內部選拔。高規(guī)格的招聘吸引了不少高層次人才，有體制內官員、國內其他高新區(qū)的副主任、企業(yè)高管、科研院所負責人等，他們的加入像“鲇魚”一樣激活了高新區(qū)的用人環(huán)境。

火熱招聘的背后，是濟南高新區(qū)早已開始的一場體制機制改革。從全員企業(yè)化管理、實行KPI考核，到大部制改革、審批流程再造……多項改革在高新區(qū)歷史上尚屬首次。而改革動作如此之大，只為能擺脫發(fā)展的困擾和束縛，輕裝上陣。

全員績效考核墊底的5%要丟飯碗

每天下班前，在濟南高新區(qū)某產業(yè)園區(qū)工作的小王都要寫工作日志，梳理總結當天的各項工作。

濟南高新區(qū)實行全員KPI(關鍵績效指標)考核后，各個部門也根據高新區(qū)的發(fā)展戰(zhàn)略明確了主要責任，將員工的業(yè)績考評建立在可量化的基礎上。改革后，無論是行政管理部門，還是招商服務部門、社會服務部門，都有了層層分解的指標。小王從事的工作盡管很“行政”，也毫不例外地被量化考核了。

“過完年就開始設計KPI考核體系了，剛開始還有些不適應。”小王說，機關事務比較瑣碎，容易人浮于事，考核之后需要迅速轉換工作節(jié)奏，他甚至好幾次忘了提交工作日志。

緊張的磨合期過后，小王覺得，KPI既是鞭策，也不失為日常工作的一個好抓手。

當然，提交工作日志作為基本要求，并不只是為了記錄每天的工作軌跡。高新區(qū)整套的KPI考核旨在形成“人員能進能出、干部能上能下、待遇能高能低”的人力資源管理制度。

高新區(qū)人力資源部常務副部長裴長青向齊魯晚報記者介紹，高新區(qū)人事制度改革的最大亮點在于打破人員身份界限，推行全員聘用制，實施無差別人力資源管理。通俗來說就是：不論有沒有編制，同工同酬，根據業(yè)績考核薪酬。在編人員到退休時，才能恢復按級別拿工資的待遇。而且領導班子也不例外，也要參加KPI考核。

高新區(qū)管委會一位負責人說，他們在設計KPI方案時咨詢了主管部門和有關專家的意見，這意味著改革稱不上冒進。“KPI考核，國內外很多優(yōu)秀企業(yè)都已經用了多年，事實證明是很好的現代管理制度，既然是先進的、科學的辦法，我們?yōu)槭裁床荒苣脕碛茫?rdquo;

這一整套KPI方案由專業(yè)咨詢公司根據企業(yè)化運作制訂，考核與薪酬直接掛鉤。“KPI考核結果關系到績效工資、評先評優(yōu)等，并作為職務調整、崗位變動，以及續(xù)聘、解聘的重要依據。”裴長青說，此前高新區(qū)各級干部職工的基本工資與績效工資的比例為8 . 4:1 . 6，新的考核落實后，績效工資比重加大了，2016年，比例為6:4，到2018年，比例將變?yōu)?:6。

此外，被考核人員被強制分成最好、中間、落后的三檔，各占15%、80%和5%。裴長青解釋，考核落后的人員會被末位淘汰，盡管他們不一定是不干事的，甚至還可能是優(yōu)秀的，但相較于標桿員工來講仍有不足，“這為的就是要在高新區(qū)形成你追我趕的工作局面。”

有壓力就有動力，小王說，近半年下來，工作日志上的內容越來越豐富，“就是要努力不讓自己變成那5%的‘尾巴’。”

機關變身企事業(yè)部人員爭著去一線

濟南高新區(qū)在盡一切辦法釋放體制活力，讓干部員工動起來。以前，裴長青所在的部門叫組織部，變身人力資源部不再只管干部，還有人員考核等其他職能。孫兆玉在高新區(qū)宣傳部工作多年，他在自己的新名片上印了“發(fā)展戰(zhàn)略與宣傳策劃局”，新部門不光承接了原宣傳部的職能，還具有發(fā)改委的宏觀研究職能、黨委政府政策研究室的政策調研職能，，以及一般企業(yè)的企劃職能。

部門改頭換面的背后，是高新區(qū)實現企業(yè)化管理的初衷。在管理構架創(chuàng)新中，高新區(qū)重新整合設立27個部門(單位)，并在直屬部門中推行“大部門制”改革，由17個整合為15個，形成“大建設”、“大社會事業(yè)”、“大人力資源”、“大宣傳策劃”等，突出企業(yè)發(fā)展功能，以此將工作重心、工作力量、薪金設計向招商等一線傾斜。

企業(yè)化改革后，官員身份被歸檔放在一邊，相對于級別，能力變得更重要。裴長青介紹，在今年初的全員競爭上崗中，好幾位改革前的局長更是主動要求下到園區(qū)一線工作。

50多歲的高術仁原是高新區(qū)投資服務局局長，年后，他來到位于高新區(qū)孫村的智能裝備產業(yè)發(fā)展中心工作，每天來回奔波40公里上下班。高術仁告訴齊魯晚報記者，在做局長時，服務的企業(yè)大都在孫村，自己對孫村的產業(yè)發(fā)展十分了解。來孫村后，他給自己確定了目標，要在孫村片區(qū)建成國家首批制造業(yè)創(chuàng)新中心，10年內要引進100家德企。

孫兆玉介紹，競崗結束后，各部門、各園區(qū)人員一到位，就積極開展企業(yè)對接工作，有些單位主動將主要經濟指標完成增幅確定為市里下達任務的130%，力爭實現增幅50%。與此對應，績效考核向一線園區(qū)傾斜，有的園區(qū)績效可以上浮到130%。相比之下，不在一線的機關部門即使完成目標，績效工資可能只給100%，個別甚至下浮到90%。

“改革之前，高新區(qū)的行政管理人員占到2/3，招商引資、企業(yè)服務人員只占1/3，改革之后，這個比例倒過來了。從行政管理角度來說，我們是精兵簡政了，從經濟管理角度來講，我們大大加強了。”裴長青說，一次市里在組織區(qū)縣招商項目對接會后，高新區(qū)8個園區(qū)中竟然有5個園區(qū)的主任先后帶隊與項目企業(yè)接洽，連企業(yè)都大吃一驚。“雖然處在改革初期，一些招商流程尚未理順，但反映出改革的確激發(fā)了活力，大家都爭著搶著去做事了。”

3000項市級權力下放項目10天就能落地

人員激勵制度有了，高新區(qū)正爭取體制機制上的創(chuàng)新空間。作為濟南市政府的派出機構，高新區(qū)不是一級獨立的行政機關，內設部門也不是地方政府的職能部門，不具備行政主體資格，在具體的行政管理和執(zhí)法中，面臨著不少難題。

“比如說蓋房子，需要跑發(fā)改委批立項，還有規(guī)劃、國土、建委、房管、人防、環(huán)保等，需要跑十幾個甚至幾十個部門蓋上百個章，樓才能蓋起來。”高新區(qū)管委會副主任黃元儉介紹，企業(yè)反映比較多的就是政府部門多頭管理、權力分散、流程不清晰，一件事需要跑多個單位。

“以后到高新區(qū)辦事，一件事情只需要找一個部門，這是我們努力的方向。”按照大部制的思路，高新區(qū)整合了內部職能，裴長青舉例說，將所有的第二產業(yè)相關職能整合到一個局，比如與建設有關的，從立項、規(guī)劃、土地建設到發(fā)房產證，均整合到了國土規(guī)劃建設管理局。并且，項目在談判時就跟進服務，不再等企業(yè)先報后批。一旦企業(yè)提出不符合法規(guī)的想法，職能部門也能提前指出來，等到進區(qū)協(xié)議簽訂時，約束條件基本上就提完了，大大縮短了項目落地時間。

同時，濟南市將3000多項市級行政權力下放，分為行政處罰、行政許可等多類，力度空前，對招商引資及營商環(huán)境建設帶來了大利好。此外，高新區(qū)還在刻制市直相關部門行政審批2號章，不出高新區(qū)就能辦理所有審批事項。而針對沒能下放的審批權力，高新區(qū)也可以要求相關部門限時辦結。

濟南市為什么要強調放權？“放權不是目的，如果權力放下來，閉著眼睛蓋章，肯定出亂子，效率也不可能提高。關鍵在于放權之后要有流程整合，要變事中審批為事先服務，變廣泛設防為信用引導，變事先審核為事后監(jiān)督。”裴長青說。在體制機制改革前，很多權力邊界不清，下放不到位。原先一個項目審批落地至少需要200天，個別項目甚至8年還沒落地。現在項目審批時限大幅縮減，經過流程再造，基本能在10個工作日內辦結。

按規(guī)定，高新區(qū)的工作機構是濟南其他區(qū)縣的1/3，人員編制總量只有其他區(qū)縣的1/10。考慮到人手不足會影響到這3000多項市級權限的承接，高新區(qū)已經提前做預案，在不突破濟南市編委核定的編制總量和領導職數的前提下，組織了此次148個崗位的公開招聘，其中不少就要服務于對接權力下放。

“能干活、多干活、干好活的人不吃虧，這樣的考核機制也是最合理的。”一位參加了高新區(qū)社會招聘的人員說，這是吸引他放棄之前的頭銜來高新區(qū)當員工的原因。而為了讓更多有國際視野、戰(zhàn)略思維的人才助力高新區(qū)發(fā)展，對于高層次的專業(yè)人才，高新區(qū)也將按市場化的方式來留住人。

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