本文關(guān)鍵詞：薪酬管理

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第一篇：國(guó)有企業(yè)員工薪酬管理分析

摘要：

國(guó)有企業(yè)是國(guó)家發(fā)展中的重要支柱，國(guó)有企業(yè)的發(fā)展直接關(guān)系到國(guó)家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。薪酬管理是企業(yè)發(fā)展中的重要組成部分，也直接關(guān)系到國(guó)企員工的切身利益。薪酬管理制度的不完善，不利于員工工作的開(kāi)展。因此本篇文章主要分析了當(dāng)前國(guó)企薪酬管理的一個(gè)現(xiàn)狀，通過(guò)進(jìn)一步探究，并提出了對(duì)應(yīng)的強(qiáng)化薪酬管理的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：

國(guó)企員工；薪酬管理；人力資源

薪酬制度直接影響到員工的工作積極性，與員工的切身利益息息相關(guān)。薪酬是企業(yè)管理階層用來(lái)回報(bào)和激發(fā)員工工作熱情的基本方式，是穩(wěn)定企業(yè)、提高工作效率的基礎(chǔ)，也是內(nèi)部管理的根本。良好的薪酬制度可以鞏固公司的發(fā)展，促進(jìn)人才的優(yōu)化，從而為國(guó)有企業(yè)的發(fā)展注入新鮮的活力。

一、薪酬管理的功能分析

薪酬管理是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，也是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力。

1.增值功能

企業(yè)的發(fā)展都是有經(jīng)濟(jì)效益的。付出的成本越少，收益大，利潤(rùn)就越高。國(guó)有企業(yè)是有國(guó)家政府參與控制的，國(guó)有企業(yè)的發(fā)展直接關(guān)系到人們的日常生活。薪酬是不帶有經(jīng)濟(jì)效益，但是企業(yè)的發(fā)展中有固定的部分是用于薪酬方面的，在有限的薪酬范圍內(nèi)，合理的分配，盡可能的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，從而為企業(yè)實(shí)現(xiàn)最大的價(jià)值，這也是薪酬管理增值功能的重要體現(xiàn)。

2.配置和協(xié)調(diào)功能

國(guó)企員工各有分工，每個(gè)人都有自己應(yīng)盡的職責(zé)和義務(wù)。薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)管理內(nèi)部人員的重要手段，不僅可以充分利用有限的資源，實(shí)現(xiàn)資源的最大化利用，而且可以協(xié)調(diào)各種資源，將工作不同的生產(chǎn)目標(biāo)分配到個(gè)人，共同促進(jìn)目標(biāo)的完成。

3.實(shí)現(xiàn)員工的自身價(jià)值功能

每個(gè)人的潛能是無(wú)窮的，有些人對(duì)自己并沒(méi)有清楚的定位，只有在工作中，通過(guò)某些具體的事情逐漸被周邊人發(fā)掘，才能最大限度的展現(xiàn)自身價(jià)值。薪酬戰(zhàn)略是按勞分配，每個(gè)不同的崗位員工對(duì)應(yīng)的職責(zé)不同，薪酬福利待遇也會(huì)稍有不同。每個(gè)人得到的薪酬與其付出的勞動(dòng)是正相關(guān)的，員工也可以從薪酬中認(rèn)識(shí)自我。如果想拿到自己期望的薪酬待遇，那就必須自我改進(jìn)，使其能夠達(dá)到要求，勝任崗位的職責(zé)，從而不斷地提升自己的能力。

4.提升國(guó)企自身競(jìng)爭(zhēng)力的功能

國(guó)有企業(yè)的薪酬制度，會(huì)直接影響到國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。薪酬制度也是一個(gè)人才衡量企業(yè)的一個(gè)重要參考指標(biāo)，良好的薪酬制度可以為企業(yè)引入更多的優(yōu)秀人才，為企業(yè)的發(fā)展注入活力。國(guó)企需要充分利用有效的薪酬制度，促進(jìn)自身在保留優(yōu)勢(shì)人才的基礎(chǔ)上，激發(fā)其內(nèi)在的積極性和活力，與此同時(shí)吸引更多的優(yōu)秀人才加入，逐步穩(wěn)定企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)地位，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

二、國(guó)有企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀及問(wèn)題分析

國(guó)有企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中經(jīng)歷了較大的變革，不論是從管理方面還是待遇方面，都有了較大的改變。同時(shí)也出現(xiàn)了很多的問(wèn)題，以致影響了企業(yè)的發(fā)展。

1.國(guó)企的薪酬管理的現(xiàn)狀分析

（1）薪酬管理體系

薪酬管理體系不僅是公司發(fā)展的基礎(chǔ)，也是員工選擇工作最為看重的一點(diǎn)。國(guó)企在發(fā)展的浪潮中發(fā)生了較大的變革，薪酬管理制度從無(wú)到有，各方面的制度也都在不斷地改進(jìn)和完善�，F(xiàn)階段的薪酬制度從員工的實(shí)際需求出發(fā)，與市場(chǎng)要求緊密相連，通過(guò)崗位設(shè)置、薪級(jí)確立、績(jī)效考核、福利待遇等多方面的事項(xiàng)進(jìn)行完善薪酬管理體系，不斷豐富管理體系的內(nèi)涵，將員工的切身利益與企業(yè)的發(fā)展相聯(lián)系。

（2）薪酬管理水平

在合理的薪酬管理體系之下，人們的福利待遇與薪酬管理水平掛鉤。固定的福利待遇對(duì)于很多人來(lái)說(shuō)沒(méi)有挑戰(zhàn)性，很多人不安于現(xiàn)狀，想要追求高薪。當(dāng)然員工自身也需要不斷改進(jìn)，能力提高之后才有可能獲得高薪。在不斷地改進(jìn)之后，員工的個(gè)人薪酬與其綜合業(yè)績(jī)、對(duì)公司的貢獻(xiàn)程度息息相關(guān)。這樣做的主要目的有兩個(gè)，一個(gè)是為了提高員工的工作積極性，讓其能夠以飽滿(mǎn)的熱情投身到工作中，另一個(gè)是為了拉開(kāi)薪酬個(gè)體差距，讓員工能夠及時(shí)意識(shí)到自己的不足，使其在不斷地調(diào)整中逐步提升個(gè)人水平，為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值。每個(gè)人的想法不一樣，當(dāng)薪酬對(duì)自己有很大的吸引力的時(shí)候，他們必然想要通過(guò)自己的努力來(lái)獲得，從而促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。

（3）薪酬管理結(jié)構(gòu)

就目前的情況來(lái)看，國(guó)有企業(yè)的薪酬管理結(jié)構(gòu)較為完善。在國(guó)家相關(guān)部門(mén)指導(dǎo)下，建立了相應(yīng)的實(shí)施細(xì)則，這一實(shí)施細(xì)則依據(jù)的原則之一就是國(guó)企自身的經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃、自身的經(jīng)濟(jì)發(fā)展能力與前景、國(guó)企內(nèi)部人力資源配置，當(dāng)?shù)赝袠I(yè)企業(yè)的基本薪酬水平，以及國(guó)家相應(yīng)的最低工資指導(dǎo)規(guī)范。通過(guò)制定這一具體的實(shí)施細(xì)則，為國(guó)有企業(yè)制定其他的管理方法提供了指導(dǎo)性意見(jiàn)。當(dāng)然在實(shí)際的薪酬管理方面，工作人員還需要深入了解員工的實(shí)際情況，結(jié)合他們的崗位職責(zé)、個(gè)人技能等多種不同的差別性因素進(jìn)行考慮，從而不斷優(yōu)化薪酬管理結(jié)構(gòu)，為員工謀求更好的福利待遇。

2.國(guó)有企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題分析

國(guó)有企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，因?yàn)槿瞬�、資金、管理等等各方面的原因，都會(huì)直接影響到企業(yè)的切身利益。也正是因?yàn)榇嬖谶@些原因，國(guó)有企業(yè)在薪酬管理方面的問(wèn)題層出不窮。

（1）薪酬制度認(rèn)識(shí)不足

薪酬管理是企業(yè)管理中的重要組成部分。但是很多的企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中并沒(méi)有意識(shí)到薪酬管理的重要性。到現(xiàn)在仍有部分企業(yè)認(rèn)為薪酬是企業(yè)的生產(chǎn)成本，沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到薪酬對(duì)企業(yè)發(fā)展的良好的促進(jìn)性作用，所以企業(yè)在內(nèi)部管理時(shí)沒(méi)有很好地處理經(jīng)營(yíng)成本和經(jīng)濟(jì)效益之間的關(guān)系，以致在管理的過(guò)程中出現(xiàn)各式各樣的問(wèn)題。企業(yè)管理者沒(méi)有意識(shí)到這個(gè)問(wèn)題，更沒(méi)有采取任何有效的措施。當(dāng)企業(yè)在管理的過(guò)程中出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)狀況不善的情況，企業(yè)最可能的措施就是直接裁員，對(duì)實(shí)質(zhì)性問(wèn)題并沒(méi)有采取切實(shí)有效的措施，這樣做的結(jié)果反而是人才的外流、技術(shù)流失，對(duì)其企業(yè)后續(xù)的發(fā)展產(chǎn)生的一系列的負(fù)面影響。

（2）薪酬制度和戰(zhàn)略錯(cuò)位

企業(yè)的薪酬制度直接關(guān)系到員工的福利待遇，很多員工也會(huì)將其作為自己擇業(yè)的條件之一。但是現(xiàn)階段的國(guó)有企業(yè)大部分都使用統(tǒng)一的薪酬戰(zhàn)略，并沒(méi)有根據(jù)實(shí)際的情況針對(duì)性的制定合理的薪酬制度，進(jìn)而出現(xiàn)了人力管理與經(jīng)營(yíng)模式脫節(jié)的情況。企業(yè)的薪酬制度是衡量一個(gè)企業(yè)發(fā)展的參考指標(biāo)之一，如果企業(yè)處在不同的發(fā)展階段，實(shí)行的薪酬制度并沒(méi)有進(jìn)行任何的改進(jìn)，必然會(huì)造成員工的不滿(mǎn)，影響員工的工作積極性。企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中會(huì)與時(shí)俱進(jìn)，同樣的，企業(yè)的薪酬制度也要不斷更新和完善，如果一直止步不前，必然會(huì)引發(fā)員工的反抗，對(duì)企業(yè)的發(fā)展也是大大不利的。

（3）薪酬級(jí)別的基礎(chǔ)定位不科學(xué)

當(dāng)前，許多企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，以崗位級(jí)別為基礎(chǔ)，而非以能力作為判定的標(biāo)準(zhǔn)。這也是現(xiàn)如今常見(jiàn)的以崗定薪。很多職場(chǎng)人員為了提高自己的待遇，通常想到的一種方法就是為了讓自己盡快升職。有些人為了升職會(huì)不惜采取一些不合法的手段，以幫助自己達(dá)到目的。很多人也就認(rèn)為薪酬的提高主要依靠升職而不是能力的提高，從而導(dǎo)致了升職、加薪不科學(xué)的后果。從實(shí)際實(shí)踐情況可以看出，崗位級(jí)別的高低跟崗位對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小并不總是成正比的，較高級(jí)別的崗位對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)不一定大于較低級(jí)別崗位所做的貢獻(xiàn)，級(jí)別較低的崗位也不一定作出的貢獻(xiàn)就比級(jí)別高的崗位少。這種做法還存在著一個(gè)致命的缺點(diǎn)———員工將自己的精力集中于如何獲升職而不是提高自己的能力和技術(shù)，從而使企業(yè)變成了勾心斗角的“政治場(chǎng)所”。

（4）獎(jiǎng)金福利缺乏激勵(lì)性

有挑戰(zhàn)性的工作對(duì)應(yīng)的是有挑戰(zhàn)性的獎(jiǎng)金。現(xiàn)在很多員工的工資都是由底薪、績(jī)效獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼等各個(gè)不同的部分組成，很多人較為看重的是獎(jiǎng)金的部分。獎(jiǎng)金的浮動(dòng)性比較大，這跟公司的考核制度、個(gè)人表現(xiàn)情況息息相關(guān)。但是在國(guó)有企業(yè)中，管理策略的失調(diào)使得國(guó)企內(nèi)部對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與獎(jiǎng)金變相的演變?yōu)楣潭ǖ母郊庸べY，另一方面，企業(yè)在對(duì)員工的福利保險(xiǎn)管理上一貫的使用傳統(tǒng)的管理方式，全體員工幾乎都是統(tǒng)一的福利保險(xiǎn)，雖然這種保險(xiǎn)福利表面上給人一種人人平等的感覺(jué)，但是很多人對(duì)此卻并不以為然。趨于一致的福利待遇很難激發(fā)員工的工作積極性。如果企業(yè)一直采取這樣的薪酬制度，沒(méi)有實(shí)行額外的獎(jiǎng)勵(lì)措施，從某種角度來(lái)講，不僅會(huì)增加企業(yè)的成本，而且不利于企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)需要員工為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造價(jià)值，同樣的，企業(yè)需要給員工提供合理的薪酬待遇，這也是公平互利的。

三、設(shè)計(jì)國(guó)有企業(yè)薪酬體系的原則分析

1.以物質(zhì)激勵(lì)為基礎(chǔ)

物質(zhì)激勵(lì)是最為實(shí)際的獎(jiǎng)勵(lì)方法，也是員工較為看重的。企業(yè)對(duì)于在工作中表現(xiàn)優(yōu)異、個(gè)人能力突出的員工給予一定的物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)可以通過(guò)獎(jiǎng)金的形式直接發(fā)放到他們的銀行卡。通常人們對(duì)這類(lèi)的激勵(lì)方式不會(huì)有任何的拒絕，物質(zhì)激勵(lì)會(huì)結(jié)合個(gè)人的工作表現(xiàn)、業(yè)績(jī)指標(biāo)、上級(jí)的評(píng)價(jià)等等各方面的情況綜合考慮，確定個(gè)人的物質(zhì)激勵(lì)的具體金額。每個(gè)員工都會(huì)希望自己能夠拿到更高的工資，自然也會(huì)期望自己拿到這些物質(zhì)激勵(lì)，在工作中為了能夠拿到這些物質(zhì)激勵(lì)，他們會(huì)用更嚴(yán)格的方法去要求自己，爭(zhēng)取能夠滿(mǎn)足要求。在薪酬待遇中引入這一項(xiàng)，將其作為管理的基礎(chǔ)，更好地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

2.以精神激勵(lì)為核心

精神激勵(lì)是不能夠用金錢(qián)來(lái)衡量的，但是同樣是通過(guò)某些精神層面的激勵(lì)政策，來(lái)激發(fā)員工的工作積極性。例如不定期的企業(yè)文化活動(dòng)，讓員工主動(dòng)參與其中，不僅可以增強(qiáng)企業(yè)員工之間的了解，同時(shí)也可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。豐富多彩的文化活動(dòng)可以讓員工深入了解到公司的發(fā)展?fàn)顩r，明確自己的發(fā)展方向，有助于自己的工作定位。從精神激勵(lì)的效果反饋的效果來(lái)看，效果明顯。而且精神激勵(lì)方式的成本較低，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展而言何嘗不是一種新的選擇。

四、完善國(guó)有企業(yè)薪酬管理的措施分析

國(guó)有企業(yè)在薪酬管理方面還存在一系列的問(wèn)題。問(wèn)題的存在，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。國(guó)有企業(yè)的相關(guān)單位必須在解決問(wèn)題的基礎(chǔ)上不斷完善企業(yè)的薪酬管理體系，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

1.強(qiáng)化對(duì)薪酬管理的認(rèn)識(shí)和了解

薪酬管理的重要性被越來(lái)越多的人肯定。企業(yè)在制定相應(yīng)的薪酬管理體系的時(shí)候，需要緊密結(jié)合實(shí)際，考慮到員工的自身需求，結(jié)合當(dāng)下的企業(yè)情況，因地制宜的制定合理的薪酬管理體系。其次，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)需要加強(qiáng)對(duì)薪酬管理體系的重視，并適當(dāng)?shù)膶?duì)其進(jìn)行創(chuàng)新和改進(jìn)，使其不僅能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)也能夠滿(mǎn)足員工的基本需求，提高工作效率。

2.注重對(duì)薪酬管理的戰(zhàn)略

引導(dǎo)企業(yè)會(huì)根據(jù)具體的發(fā)展情況制定合理的發(fā)展戰(zhàn)略。發(fā)展戰(zhàn)略與薪酬管理體系之間存在著緊密的聯(lián)系。企業(yè)在不同的發(fā)展階段，企業(yè)相關(guān)負(fù)責(zé)人需要根據(jù)實(shí)際的狀況，制定對(duì)應(yīng)的薪酬制度：處于發(fā)展初期的企業(yè)，在制定薪酬制度的時(shí)候可能考慮的不是很全面；當(dāng)企業(yè)處于一種更加成熟的狀態(tài)，進(jìn)入正式的軌道之后，此時(shí)的薪酬制度可以在之前的基礎(chǔ)上進(jìn)行改進(jìn)和完善，并將其結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略的需求進(jìn)行考慮。企業(yè)在不斷發(fā)展壯大的同時(shí)，需要企業(yè)員工的共同努力。當(dāng)然，企業(yè)在制定適應(yīng)的薪酬制度的同時(shí)，需要盡可能多的為企業(yè)員工謀福利。讓員工切實(shí)感受到公司的福利待遇。

3.加大薪酬的激勵(lì)性

完善的薪酬制度對(duì)員工自身而言有很大的吸引力。員工可以通過(guò)自己的努力來(lái)獲取對(duì)應(yīng)的回報(bào)。在完善的薪酬制度下面，員工為了獲得想要的物質(zhì)激勵(lì)或者精神激勵(lì)，會(huì)主動(dòng)朝著某一個(gè)方向去努力，盡可能的去達(dá)成目標(biāo)。這種自發(fā)性的工作產(chǎn)生的效果對(duì)于企業(yè)而言效果更加明顯。薪酬激勵(lì)的吸引性越高，員工的自發(fā)程度也會(huì)越高。畢竟每個(gè)人都想要通過(guò)自己的努力來(lái)改善自己的生活，最大化的實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

4.加強(qiáng)溝通，建立透明、公正的薪酬體系

溝通可以使企業(yè)更加了解員工，也使員工更加了解企業(yè)；更重要的是，員工通過(guò)與管理者（尤其是其直接領(lǐng)導(dǎo)）的溝通，能更好地認(rèn)識(shí)到自己工作中的不足，可以進(jìn)行針對(duì)性的改進(jìn)。而管理者也可以通過(guò)溝通了解企業(yè)制定的各項(xiàng)生產(chǎn)目標(biāo)是否切合實(shí)際，了解目標(biāo)的反饋意見(jiàn)、跟蹤計(jì)劃實(shí)施進(jìn)度，等等，有利于及時(shí)地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和解決問(wèn)題。建立透明、公正的薪酬體系，既有利于消除員工的后顧之憂(yōu)，也有利于防止企業(yè)財(cái)務(wù)的不正當(dāng)使用，有利于在整個(gè)企業(yè)內(nèi)形成一種積極向上和良性競(jìng)爭(zhēng)的整體氛圍。避免了員工之間的相互猜忌的心理，增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力。

五、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，為了進(jìn)一步推進(jìn)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展，國(guó)有企業(yè)必須結(jié)合企業(yè)的發(fā)展實(shí)際情況，因地制宜地制定合理的薪酬管理體系，在實(shí)現(xiàn)員工自身價(jià)值的同時(shí)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益和員工利益的雙贏。

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作者:劉興宇 單位:神華包神鐵路多種經(jīng)營(yíng)公司

第二篇：企業(yè)薪酬管理對(duì)員工工作績(jī)效的影響

摘要：

薪酬管理是人力資源的重要組成部分之一，薪酬管理的公平性與員工工作績(jī)效之間存在著關(guān)聯(lián)性。本文通過(guò)對(duì)薪酬管理和薪酬管理公平性進(jìn)行概述，進(jìn)而分析企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的相互關(guān)系，并得出結(jié)論薪酬管理中堅(jiān)持公平性的原則可提高員工的工作績(jī)效。

關(guān)鍵詞：

薪酬管理；公平性；工作績(jī)效

一直以來(lái)，許多管理學(xué)家對(duì)組織的公平與員工工作態(tài)度進(jìn)行了大量的研究和考證，許多學(xué)者認(rèn)為，薪酬管理中堅(jiān)持公平性的原則能夠促使管理人員與員工共同營(yíng)造正面的積極的氛圍，而員工的滿(mǎn)意度提高了，往往會(huì)更加積極的投入工作生產(chǎn)中，從而使得工作效率得到極大的提高，企業(yè)也會(huì)因此而獲利。

一、薪酬管理的概念

薪酬管理是人力資源的重要組成部分之一，它是一種有效的激勵(lì)手段，是經(jīng)營(yíng)管理者思想的體現(xiàn)，是企業(yè)與員工共同發(fā)展的紐帶，是吸引和留住人才的保障。薪酬管理在實(shí)現(xiàn)人力資源管理功能時(shí)還實(shí)現(xiàn)了對(duì)于企業(yè)員工的優(yōu)化配置以及管理工作的監(jiān)督作用。雖然不同的企業(yè)對(duì)于薪酬管理的方式方法都有不同，但是共同的是認(rèn)知薪酬管理原理，并在企業(yè)營(yíng)運(yùn)過(guò)程中合理運(yùn)用，將對(duì)企業(yè)帶來(lái)積極的作用。

二、薪酬管理公平性的涵義

對(duì)于薪酬管理公平性的涵義包括下面幾個(gè)方面：

1.薪酬管理的結(jié)果

公平薪酬管理的結(jié)果公平表現(xiàn)在對(duì)于薪酬水平、增漲幅度與企業(yè)員工的付出和貢獻(xiàn)是否相適應(yīng)，判斷分配的結(jié)果是否公平。如果員工按照一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，實(shí)際上本來(lái)應(yīng)該是優(yōu)秀或良好的結(jié)果，得到的卻是相反的結(jié)果，那么勢(shì)必會(huì)使員工產(chǎn)生不公平的感覺(jué)，從而影響其工作積極性，有的時(shí)候甚至?xí)䦷鹬苓厗T工的不滿(mǎn)情緒。此外，對(duì)于考核優(yōu)秀的員工通常會(huì)期待在漲工資、發(fā)獎(jiǎng)金和獲取其他福利時(shí)能夠與其他考核不優(yōu)秀的員工有差別，當(dāng)期望與結(jié)果不能滿(mǎn)足的時(shí)候也會(huì)引起落差。

2.薪酬管理的構(gòu)成

公平薪酬管理的構(gòu)成公平是指企業(yè)的薪酬管理的結(jié)構(gòu)和組成部分要公平，企業(yè)在制定薪酬管理制度規(guī)則時(shí)應(yīng)該充分考慮宏觀經(jīng)濟(jì)條件、所處行業(yè)情況、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況等多方面的因素，使企業(yè)的薪酬水平具有行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，從而防止人才的流失。

3.薪酬管理的過(guò)程

公平薪酬管理的過(guò)程公平是指在實(shí)行薪酬管理的過(guò)程中程序上的公平，包括了建立科學(xué)的績(jī)效管體評(píng)價(jià)制度以及完善的工作績(jī)效評(píng)價(jià)流程�？茖W(xué)合理的考核體系、全面準(zhǔn)確的考核內(nèi)容是薪酬管理的過(guò)程公平的基礎(chǔ)。

4.薪酬管理的信息公開(kāi)程度

公平對(duì)于薪酬管理的制度應(yīng)采取公平、公開(kāi)、公正的原則。企業(yè)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)、薪酬評(píng)價(jià)指標(biāo)和方式等信息應(yīng)對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行公開(kāi)，讓所有的員工處于同樣的起跑線(xiàn)，禁止“暗箱操作”薪酬決策�！鞍迪洳僮鳌笔降男匠隂Q策會(huì)使員工和員工、員工和領(lǐng)導(dǎo)層之間出現(xiàn)互相猜忌、不信任，從而影響工作效率，進(jìn)而影響企業(yè)效益。透明的薪酬評(píng)價(jià)以及對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行溝通其薪酬構(gòu)成的結(jié)構(gòu)和原因，會(huì)帶來(lái)正面的效果。

三、企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的關(guān)聯(lián)

1.薪酬管理公平性與員工滿(mǎn)意度

對(duì)于大多數(shù)人而言，企業(yè)對(duì)員工的薪酬代表著企業(yè)和員工兩方面的內(nèi)容，一方面是一定程度上代表著企業(yè)對(duì)于該員工一定時(shí)間內(nèi)工作表現(xiàn)的肯定，另一方面是同時(shí)也代表著企業(yè)對(duì)于該員工在未來(lái)工作中取得成績(jī)的期望。員工可以通過(guò)企業(yè)所給予的薪酬來(lái)判斷企業(yè)對(duì)于自身工作投入的態(tài)度，也可以通過(guò)薪酬來(lái)判斷自身在企業(yè)受重視的程度以及發(fā)展的潛力。對(duì)于自身工作投入的情況，往往會(huì)有一個(gè)預(yù)期估值，當(dāng)所得與預(yù)期估值相一致或者所得高于預(yù)期估值時(shí)通常會(huì)感到滿(mǎn)意，而所得低于預(yù)期估值時(shí)則會(huì)感到不滿(mǎn)意，對(duì)薪酬滿(mǎn)意度是員工對(duì)人力資源價(jià)格的心理態(tài)度。

2.員工滿(mǎn)意度與工作績(jī)效的表現(xiàn)

員工滿(mǎn)意度是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要指標(biāo)，又稱(chēng)企業(yè)管理的晴雨表，在一定程度上反映了一家企業(yè)的幸福指數(shù)。它是一種心理的感知活動(dòng)，是對(duì)于一定價(jià)值的主管判斷，通常是由員工的感受和期望之間的關(guān)系決定的。當(dāng)期望超過(guò)感受，則滿(mǎn)意度高，反之，當(dāng)感受超過(guò)期望，則滿(mǎn)意度低。作為員工，在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)后得到績(jī)效和補(bǔ)償這一過(guò)程，是滿(mǎn)意度潛在發(fā)揮作用的過(guò)程。在日常實(shí)踐中如果工作表現(xiàn)出色，會(huì)得到更多的報(bào)酬和晉升的機(jī)會(huì)，隨之滿(mǎn)意度也會(huì)增加，從而進(jìn)入一個(gè)正向的循環(huán)，即工作出色——報(bào)酬和晉升——滿(mǎn)意度增加——工作更出色；如果報(bào)酬和晉升不合理將可能打破這種正向的循環(huán)，即工作出色——不公平的報(bào)酬和晉升——滿(mǎn)意度減少——工作不出色。大多數(shù)企業(yè)的管理者認(rèn)為員工的工作熱情與滿(mǎn)意度有著正相關(guān)性，提高了員工的滿(mǎn)意度可以提高員工的工作投入，降低人才流失所帶來(lái)的負(fù)面影響，從而提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益和競(jìng)爭(zhēng)能力。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉娟.企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響[J].新經(jīng)濟(jì),2016(26):99-99

[2]陳莉莉.探究企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì),2016(6):95-96

作者:任翔 單位:青島工學(xué)院

第三篇：企業(yè)人力資源薪酬管探討

摘要：

首先探討國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問(wèn)題，繼而對(duì)如何創(chuàng)新企業(yè)薪酬管理體系展開(kāi)研究，以期為企業(yè)薪酬管理制度的建設(shè)與實(shí)踐提供資料參考。

關(guān)鍵詞：

企業(yè)；人力資源；薪酬管理；思考實(shí)踐

人才是現(xiàn)代企業(yè)能夠健康發(fā)展的核心資源，而薪酬管理則是企業(yè)吸引人才、激勵(lì)人才和留住人才的關(guān)鍵點(diǎn)。隨著我國(guó)對(duì)外經(jīng)貿(mào)交流日益頻繁，企業(yè)面臨著來(lái)自國(guó)內(nèi)和國(guó)外的雙重生存壓力，正是在這一背景下，各企業(yè)高度重視薪酬管理制度建設(shè)與改革。雖然各企業(yè)在薪酬管理建設(shè)改革中成果顯著，但受歷史因素、制度因素和市場(chǎng)因素的影響，各企業(yè)人力資源薪酬管理仍然存在一些問(wèn)題。這些問(wèn)題影響了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也給企業(yè)的運(yùn)營(yíng)和發(fā)展留下諸多隱患。為了激發(fā)企業(yè)活力，發(fā)揮人力資源管理的有效性，如何進(jìn)一步完善企業(yè)薪酬管理體系，已經(jīng)成為各企業(yè)重點(diǎn)研究和實(shí)踐的課題。

一、企業(yè)人力資源薪酬管理的常見(jiàn)問(wèn)題

我國(guó)作為發(fā)展中國(guó)家，正處于增長(zhǎng)速度換擋期、結(jié)構(gòu)調(diào)整陣痛期、前期刺激政策消化期三期疊加的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中。在這種環(huán)境下，企業(yè)紛紛致力于挖掘人力資源管理的潛力，以為企業(yè)的運(yùn)營(yíng)和發(fā)展做出貢獻(xiàn)。筆者對(duì)當(dāng)前社會(huì)形勢(shì)下的企業(yè)人力資源薪酬管理進(jìn)行研究和分析，現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理主要存在以下問(wèn)題。

1．薪酬管理理念比較落后

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，我國(guó)作為發(fā)展中國(guó)家，經(jīng)歷了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)、改革開(kāi)放等時(shí)期。受歷史因素的影響，各企業(yè)薪酬管理理念比較老舊和落后。雖然現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理十分重視公平性原則和補(bǔ)償性原則，但福利制度體系卻比較落后。這使得薪酬管理體系無(wú)法有效激發(fā)人力資源的管理活力，無(wú)法發(fā)揮激發(fā)職工工作積極性的作用。正因?yàn)樾匠旯芾砝砟盥浜�，�?dǎo)致現(xiàn)階段國(guó)內(nèi)企業(yè)薪酬管理制度缺乏動(dòng)態(tài)變化，導(dǎo)致薪酬制度無(wú)法滿(mǎn)足員工的根本需求，直接對(duì)員工的工作積極性造成影響。這使企業(yè)在薪酬管理制度建設(shè)中十分被動(dòng)，薪酬管理制度建設(shè)工作受到抑制，甚至影響了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和發(fā)展。

2．薪酬分配不完善

薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的重要手段，必須與企業(yè)的獎(jiǎng)罰制度建立聯(lián)系。只有這樣，才能保證薪酬管理體系能夠受到職工的肯定，才能發(fā)揮薪酬制度對(duì)員工的激勵(lì)和管理作用。但由于企業(yè)現(xiàn)代薪酬管理制度起步較晚，很多企業(yè)在薪酬管理體系建設(shè)中，不能有效處理薪酬與獎(jiǎng)罰制度的關(guān)系，這使得企業(yè)薪酬體系不被職工認(rèn)可，造成職工對(duì)薪酬的不滿(mǎn)意，直接影響了企業(yè)的運(yùn)營(yíng)活力。除此之外，國(guó)內(nèi)企業(yè)當(dāng)前的獎(jiǎng)罰體系比較簡(jiǎn)單，缺乏多維度和立體性，獎(jiǎng)罰制度漏洞很多。這使很多職工出現(xiàn)工作失誤后存在逃避責(zé)任的僥幸心理，也影響了薪酬制度的公平性。

3．績(jī)效考核制度不合理

績(jī)效考核制度作為現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的核心方法，已經(jīng)被各大企業(yè)所接受和認(rèn)可。但很多企業(yè)在績(jī)效考核制度建立中，由于缺乏科學(xué)的理論指導(dǎo)，其績(jī)效考核制度是以公司利益為主單方面設(shè)立的，并沒(méi)有考慮到職工的權(quán)益。這使得績(jī)效考核制度難以發(fā)揮激勵(lì)職工的作用，甚至使很多工作積極性較高的職工，由于未達(dá)到績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，得不到應(yīng)有的薪資待遇。這直接影響了職工的工作積極性，也使績(jī)效考核制度難以發(fā)揮其應(yīng)用的作用，造成薪酬投入與整體效用不成正比，直接影響了績(jī)效考核制度作用的發(fā)揮。

4．薪酬管理與員工選聘、配置和培訓(xùn)等結(jié)合不緊密

薪酬管理體系作為物質(zhì)激勵(lì)的重要手段，必須與精神激勵(lì)共同作用，才能最大化地發(fā)揮其員工激勵(lì)作用。但很多企業(yè)在薪酬管理制度建設(shè)中，并沒(méi)有考慮到薪酬管理制度與精神激勵(lì)制度的聯(lián)系。這使得薪酬管理體系和員工精神激勵(lì)手段脫節(jié)，其最明顯的表現(xiàn)就是薪酬管理與員工的選聘、配置和培訓(xùn)結(jié)合不緊密。這直接影響了員工的進(jìn)取心和工作積極性，導(dǎo)致員工安于現(xiàn)狀的問(wèn)題比較突出，也極大影響了企業(yè)人才的培養(yǎng)，也加大了企業(yè)人力資源管理的運(yùn)營(yíng)成本。

二、企業(yè)人力資源薪酬管理的優(yōu)化與實(shí)踐

1．轉(zhuǎn)變思想，樹(shù)立現(xiàn)代化人力資源管理理念

想要建立更加符合需求的薪酬管理體系，就必須首先完善薪酬管理理念。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系不斷完善的背景下，只有現(xiàn)代的薪酬管理理念，才有助于提高薪酬管理制度建設(shè)的合理性。為了實(shí)現(xiàn)這一目的，就需要脫離傳統(tǒng)的人力資源薪酬管理理念，將薪酬管理真正作為人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略管理的一部分，使薪酬管理理念能夠帶動(dòng)整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的開(kāi)展。值得注意的是，企業(yè)的薪酬管理理念，還必須與企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀和企業(yè)文化相符合，通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)薪酬管理理念的學(xué)習(xí)和應(yīng)用，探尋一條符合企業(yè)發(fā)展的薪酬管理新路徑。

2．建立薪酬管理和崗位評(píng)價(jià)之間的聯(lián)系

崗位評(píng)價(jià)是人力資源開(kāi)發(fā)和管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，包括崗位分析、崗位規(guī)范的制定和任職資格的評(píng)價(jià)等。崗位評(píng)價(jià)對(duì)企業(yè)的招聘、考評(píng)、工作改進(jìn)及制定人力資源規(guī)劃都有著積極作用，同時(shí)也是薪酬管理的基礎(chǔ)，是建立和完善企業(yè)薪酬制度不可缺少的重要步驟。其中，崗位分析是第一階段，需分析確定各類(lèi)工作崗位的職責(zé)范圍、工作內(nèi)容、工作形式、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及本崗位任務(wù)所需要具備的基本素質(zhì)和資格條件等，第二階段是通過(guò)崗位分析制定崗位規(guī)范，對(duì)任職資格進(jìn)行全面評(píng)價(jià)，及在此基礎(chǔ)上實(shí)施薪酬激勵(lì)。一個(gè)企業(yè)能據(jù)實(shí)做好動(dòng)態(tài)的崗位評(píng)價(jià)，尤其是崗位分析，將為企業(yè)建立、健全對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性且具有激勵(lì)性的薪酬制度奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

3．完善機(jī)制，實(shí)現(xiàn)薪酬管理創(chuàng)新

為了給企業(yè)的運(yùn)營(yíng)和發(fā)展打好基礎(chǔ)，企業(yè)就要在現(xiàn)有的薪酬管理體系基礎(chǔ)上，通過(guò)創(chuàng)新和改革，建立科學(xué)的薪酬考核機(jī)制和合理的薪酬分配機(jī)制。在薪酬考核機(jī)制建立前，一定要深入員工群體中間，聽(tīng)取職工群眾的意見(jiàn)。只有這樣，才能確保新薪酬考核機(jī)制能夠得到企業(yè)廣大職工的認(rèn)可和擁護(hù)，才能避免不合理的考核體系對(duì)員工工作積極性帶來(lái)的影響。除此之外，薪酬考核機(jī)制還需要與企業(yè)工資總額計(jì)劃相適宜，確保考核機(jī)制既能夠提高職工的薪酬待遇，也不會(huì)影響企業(yè)的業(yè)務(wù)和發(fā)展。合理的薪酬分配機(jī)制，重點(diǎn)是要體現(xiàn)層次性。層次性的薪酬分配機(jī)制，能夠激發(fā)職工的進(jìn)取欲望，調(diào)動(dòng)廣大職工的工作潛力，降低企業(yè)人力資源管理的工作成本。合理的薪酬分配機(jī)制，可以依托于職工的基本工資、福利和績(jī)效等整體規(guī)劃，不僅要保證職工的利益，還要考慮到激勵(lì)作用的發(fā)揮，并適當(dāng)提高物質(zhì)激勵(lì)的影響力。

4．提高薪酬水平的競(jìng)爭(zhēng)性

現(xiàn)代企業(yè)的人才外流現(xiàn)象比較突出，造成這種問(wèn)題的源頭，就是企業(yè)的薪酬待遇缺乏競(jìng)爭(zhēng)性。但提高薪酬水平的競(jìng)爭(zhēng)性，無(wú)疑會(huì)加大企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，這與企業(yè)的發(fā)展和股東的利益有著直接的矛盾。但我們通過(guò)薪酬制度的優(yōu)化，則能夠有效避免這一問(wèn)題。提高薪酬水平的競(jìng)爭(zhēng)性，關(guān)鍵在于提高關(guān)鍵人才的薪酬水平，這需要通過(guò)薪酬激勵(lì)機(jī)制的多樣化來(lái)實(shí)現(xiàn)這一目的。對(duì)于中層管理人員，可以采取設(shè)立限制性股權(quán)或延期股票發(fā)行的方式，對(duì)中層管理人員進(jìn)行激勵(lì)，而對(duì)于普通員工，則可以實(shí)行持股制度來(lái)給予員工物質(zhì)和精神上的雙重激勵(lì)，并增強(qiáng)職工的歸屬感。靈活地運(yùn)用多種薪酬制度體系，能夠在不改變基本薪酬制度的前提下，實(shí)現(xiàn)對(duì)核心人才薪酬待遇水平的提高，從而真正實(shí)現(xiàn)提高企業(yè)薪酬水平競(jìng)爭(zhēng)性的目的，激發(fā)關(guān)鍵人才的工作積極性，留住優(yōu)秀人才。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，雖然當(dāng)前國(guó)內(nèi)企業(yè)薪酬管理體系存在諸多的問(wèn)題，但只要我們積極創(chuàng)新薪酬管理理念、完善薪酬管理制度、建立薪酬和崗位評(píng)價(jià)之間的關(guān)系，提高薪酬水平的競(jìng)爭(zhēng)性，必然能夠有效提高企業(yè)薪酬管理的科學(xué)性和有效性，發(fā)揮薪酬制度對(duì)人力資源管理的促進(jìn)作用，為企業(yè)的運(yùn)營(yíng)和發(fā)展打好基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

[1]程湘瓊，鄭苗苗.關(guān)于新時(shí)期電力企業(yè)人力資源薪酬管理的幾點(diǎn)思考[J].廣東科技，2013，（22）：190-191.

[2]石宏斌，吳金保.關(guān)于企業(yè)人力資源薪酬管理的思考與實(shí)踐探析[J].黑龍江科技信息，2015，（19）：296.

作者:孫惠環(huán) 單位:廈門(mén)市路橋建材有限公司

第四篇：煤炭企業(yè)薪酬管理淺析

摘要：

在煤炭行業(yè)大力推進(jìn)去產(chǎn)能的背景之下，行業(yè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)壓力與日俱增，如何用好薪酬激勵(lì)這一手段，全面提升員工工作積極性以及績(jī)效水平，成為了國(guó)有煤炭企業(yè)經(jīng)營(yíng)中不能回避的重要課題。目前國(guó)有煤炭企業(yè)在薪酬激勵(lì)方面存在很多亟待解決的問(wèn)題，筆者對(duì)于這些問(wèn)題進(jìn)行了歸納分析，并提出了薪酬激勵(lì)完善策略，以期為國(guó)有煤炭企業(yè)薪酬管理水平的提升以及薪酬激勵(lì)效果的改善帶來(lái)有益指導(dǎo)。

關(guān)鍵詞：

國(guó)有煤炭企業(yè)；薪酬激勵(lì)；薪酬管理

由于煤炭行業(yè)產(chǎn)能的嚴(yán)重過(guò)剩，過(guò)往幾年煤炭市場(chǎng)供大于求的問(wèn)題非常突出，隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展步入新常態(tài)，煤炭消費(fèi)需求增長(zhǎng)放緩，煤炭?jī)r(jià)格開(kāi)始一落千丈，眾多國(guó)有煤炭企業(yè)紛紛出現(xiàn)了虧損，這給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)很大的負(fù)面影響。在國(guó)有煤炭企業(yè)經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)問(wèn)題的情況下，需要企業(yè)管理以薪酬激勵(lì)為切入點(diǎn)，努力做好薪酬激勵(lì)工作，充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，從而推動(dòng)煤炭企業(yè)更好地發(fā)展。

一、國(guó)有煤炭企業(yè)薪酬激勵(lì)方面存在的問(wèn)題

薪酬激勵(lì)是目前國(guó)有煤炭企業(yè)最主要的激勵(lì)手段，在煤炭行業(yè)不景氣時(shí)，行業(yè)企業(yè)薪酬水平紛紛下調(diào)，員工薪酬滿(mǎn)意度下降，此時(shí)需要企業(yè)管理者全面地分析把握薪酬激勵(lì)方面存在的具體問(wèn)題，從而明確薪酬激勵(lì)完善的重點(diǎn)所在。

1.薪酬分配內(nèi)部差距大。在煤炭?jī)r(jià)格大幅下降時(shí)，國(guó)有煤炭企業(yè)盈利急劇減少，企業(yè)內(nèi)部薪酬分配差距過(guò)大的問(wèn)題被進(jìn)一步放大。正所謂“不患寡而患不均”，一線(xiàn)、基層員工薪酬下降幅度大，與高管、中層管理人員的薪酬差距進(jìn)一步拉大，員工普遍認(rèn)為自己的薪酬所得與工作付出不匹配，從而導(dǎo)致廣大員工對(duì)薪酬分配體系的不滿(mǎn)，薪酬的激勵(lì)作用因此大打折扣，影響了員工工作積極性。

2.薪酬結(jié)構(gòu)不合理。從薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)看，大部分國(guó)有煤炭企業(yè)薪酬分配依然存在較強(qiáng)的平均主義和大鍋飯色彩，薪酬基本上以崗位工資薪酬為主，績(jī)效薪酬占比較低，短期薪酬為主，長(zhǎng)期薪酬占比低。這種薪酬結(jié)構(gòu)使得員工薪酬的彈性不足，薪酬水平與績(jī)效高低關(guān)系不大，同時(shí)長(zhǎng)期薪酬比例低容易導(dǎo)致員工長(zhǎng)期努力的愿望不足，繼而影響薪酬激勵(lì)效用的良好發(fā)揮。

3.薪酬分配體系調(diào)整不及時(shí)。薪酬分配體系需要根據(jù)實(shí)際情況不斷調(diào)整，這樣才能與企業(yè)發(fā)展的需要、與員工激勵(lì)的需要保持一致。薪酬分配體系調(diào)整包括薪酬水平調(diào)整、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整以及薪酬要素調(diào)整等幾個(gè)方面，目前國(guó)有煤炭企業(yè)在薪酬分配體系調(diào)整方面不夠及時(shí)，做不到根據(jù)各個(gè)方面的變化來(lái)對(duì)于薪酬激勵(lì)進(jìn)行調(diào)整，從而影響到了薪酬制度的科學(xué)性以及薪酬激勵(lì)的有效性。

二、國(guó)有煤炭企業(yè)做好薪酬激勵(lì)完善策略

針對(duì)國(guó)有煤炭企業(yè)薪酬激勵(lì)方面存在的種種問(wèn)題，重點(diǎn)是要從薪酬分配差距的平衡、薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化以及薪酬調(diào)整等方面著手來(lái)確保薪酬激勵(lì)更加完善。

1.平衡分配差距。在國(guó)資委出臺(tái)規(guī)定嚴(yán)格控制國(guó)有企業(yè)高管薪酬水平的背景下，國(guó)有煤炭企業(yè)在內(nèi)部薪酬分配方面需要做到以績(jī)效薪酬為導(dǎo)向的同時(shí)兼顧公平，控制高管與基層員工之間的薪酬差距，合理設(shè)定不同層級(jí)的薪酬系數(shù)，讓員工能獲得與其貢獻(xiàn)相匹配的薪酬，減少其與高管薪酬對(duì)比中，因?yàn)榫薮舐洳疃a(chǎn)生的不滿(mǎn)意。根據(jù)國(guó)資委有關(guān)文件的精神，國(guó)有煤炭企業(yè)高管薪酬與基層薪酬的差距控制在5倍左右比較合適，這樣一個(gè)薪酬差距可以照顧到企業(yè)內(nèi)部不同層級(jí)員工的薪酬感受，提升薪酬激勵(lì)效果。

2.優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。優(yōu)化和完善薪酬結(jié)構(gòu)，一個(gè)方面就是要建立起以績(jī)效薪酬為導(dǎo)向的薪酬分配制度，打破目前帶有濃厚平均主義的崗位薪酬模式，增加績(jī)效薪酬的比重，強(qiáng)調(diào)員工多勞多得，來(lái)提升員工努力改善績(jī)效的積極性，形成一種多勞多得的薪酬激勵(lì)機(jī)制，不同績(jī)效的員工在薪酬方面有差異，確保貢獻(xiàn)大、價(jià)值高的員工薪酬水平更高。另一個(gè)方面就是要注意優(yōu)化短期薪酬以及長(zhǎng)期薪酬之間的比例關(guān)系，尤其是對(duì)于國(guó)有煤炭企業(yè)的高管來(lái)說(shuō)，更是要做到提升長(zhǎng)期薪酬的比例，引入年終獎(jiǎng)，制定長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)方案，從而確保高管能夠長(zhǎng)期努力地開(kāi)展工作。

3.及時(shí)進(jìn)行薪酬調(diào)整。薪酬調(diào)整方面關(guān)鍵就是要充分考慮薪酬激勵(lì)與企業(yè)發(fā)展之間的匹配關(guān)系，注重薪酬激勵(lì)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)之間的密切聯(lián)系，關(guān)注分析企業(yè)戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)與經(jīng)營(yíng)環(huán)境等因素，在上述因素發(fā)生變化的情況下及時(shí)進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平調(diào)整，保持薪酬激勵(lì)的彈性。舉例而言，在經(jīng)營(yíng)環(huán)境改善，企業(yè)盈利增加的情況下，就要進(jìn)行薪酬水平的提升，確保員工享受到企業(yè)發(fā)展帶來(lái)的紅利，提升其對(duì)于企業(yè)的歸屬感，更加努力地做好本職工作。

三、結(jié)語(yǔ)

在整個(gè)煤炭行業(yè)發(fā)展步入新階段，企業(yè)經(jīng)營(yíng)壓力有增無(wú)減的情況下，國(guó)有煤炭企業(yè)薪酬激勵(lì)的完善任重而道遠(yuǎn)。國(guó)有煤炭企業(yè)管理者需要與時(shí)俱進(jìn)地更新薪酬激勵(lì)理念，針對(duì)薪酬激勵(lì)方面存在的各種問(wèn)題制定有效的解決策略，從而實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)機(jī)制的更加完善，提升薪酬激勵(lì)的效用，助推國(guó)有煤炭企業(yè)更好地發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[3]劉偉芳.國(guó)有煤炭企業(yè)發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用的幾項(xiàng)措施[J].現(xiàn)代商業(yè),2010(6).

作者:劉京權(quán) 單位:山西中煤華晉能源有限責(zé)任公司

第五篇：企業(yè)薪酬管理戰(zhàn)略體系研究

摘要:

信息化社會(huì)的到來(lái)，企業(yè)的機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存，如何在全球化的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中奪得發(fā)展的有利時(shí)機(jī)，擴(kuò)大自身的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，是每個(gè)企業(yè)必須首先考慮的問(wèn)題。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)，科學(xué)合理的人力資源管理制度，能夠?yàn)槠髽I(yè)構(gòu)建起未來(lái)人才發(fā)展和儲(chǔ)備的戰(zhàn)略體制，占領(lǐng)市場(chǎng)的制高點(diǎn)。而薪酬管理體系又是人力資源管理的重中之重，構(gòu)建合理有效的薪酬管理體系，改變傳統(tǒng)薪酬管理體系中的弊端，將員工的利益訴求和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)融為一體，結(jié)合市場(chǎng)的情況適時(shí)進(jìn)行調(diào)整和改善，才能促進(jìn)企業(yè)的持久健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞:

企業(yè)；薪酬管理；戰(zhàn)略體系

當(dāng)今的社會(huì)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)最終決定因素是人才競(jìng)爭(zhēng)，現(xiàn)代人力資源管理制度對(duì)企業(yè)的未來(lái)的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)力的提高尤為重要，將人才作為一種有效的資源，不斷開(kāi)發(fā)和利用這一資源，可以促進(jìn)企業(yè)文化的建設(shè)，形成一種積極向上的企業(yè)發(fā)展氛圍，從而不斷增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展的活力和動(dòng)力。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬是對(duì)人才能力和知識(shí)最為重要的一個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)，積極滿(mǎn)足企業(yè)員工對(duì)于薪酬的利益訴求，建立一套科學(xué)合理的薪酬管理體系，能夠更好的促進(jìn)企業(yè)員工的向心力，形成發(fā)展的合力，也可以增加企業(yè)的穩(wěn)定性，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

一、薪酬管理體系內(nèi)涵

（一）薪酬與薪酬管理的概念

薪酬是指企業(yè)員工在企業(yè)中從事工作勞動(dòng)，在雙方約定的職責(zé)和任務(wù)完成的基礎(chǔ)上，企業(yè)付給勞動(dòng)者的酬勞或者回報(bào)。狹義的薪酬僅僅指的是勞動(dòng)者直接獲得的工資、股權(quán)、津貼或者獎(jiǎng)金，廣義的薪酬還包括福利等企業(yè)發(fā)放的間接的報(bào)酬等內(nèi)容。企業(yè)的薪酬管理，指的是企業(yè)的人力資源管理部門(mén)，在對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行考核監(jiān)督的基礎(chǔ)上，對(duì)其工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而確定應(yīng)支付薪酬的水平、標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)構(gòu)等，并進(jìn)行薪酬發(fā)放和調(diào)整的整個(gè)過(guò)程。這一整個(gè)環(huán)節(jié)中，企業(yè)要對(duì)每個(gè)員工建立薪酬檔案，做出合理的決策，確定每個(gè)個(gè)人的薪資水平。企業(yè)的薪酬管理包括確定管理目標(biāo)、選擇管理舉措、制定科學(xué)計(jì)劃、調(diào)整完善結(jié)構(gòu)等內(nèi)容。

（二）薪酬管理系體系的定義

傳統(tǒng)的薪酬管理制度主要考慮的員工自身的條件和對(duì)企業(yè)的回報(bào)率，從員工自身?xiàng)l件上分析，傳統(tǒng)薪酬管理主要考慮員工的學(xué)歷和在企業(yè)的工作年限，從對(duì)企業(yè)的回報(bào)上分析，主要考慮計(jì)件或者計(jì)時(shí)的單位效益。而在現(xiàn)代的薪酬管理制度中，薪酬管理的意義內(nèi)涵更加的豐富多樣。全面薪酬管理體系，包含著多方面的內(nèi)容，其中既包括經(jīng)濟(jì)性質(zhì)的獎(jiǎng)金和福利，還包括非經(jīng)濟(jì)性質(zhì)的員工晉升渠道等方面的內(nèi)容。具體而言，經(jīng)濟(jì)性質(zhì)的薪酬主要包括直接發(fā)放給員工的直接工資或者福利，包括這崗位工資、績(jī)效工資和各種津貼補(bǔ)貼，還有年終的獎(jiǎng)金福利等各種貨幣或者實(shí)物。非經(jīng)濟(jì)性質(zhì)的薪酬主要指的是企業(yè)能夠?yàn)閱T工提供一些學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，從而不斷提高員工的專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力，同時(shí)，企業(yè)可以為員工的升職設(shè)立科學(xué)的晉升渠道。這樣兩方面的內(nèi)容，共同構(gòu)成了現(xiàn)代薪酬管理體系的主要架構(gòu)。雖然目前在現(xiàn)代薪酬管理體系已經(jīng)取得很多成績(jī)，但是還存在一定的問(wèn)題。

二、目前薪酬管理體系的狀況

（一）績(jī)效管理責(zé)任主體缺失

在一些比較大的公司，因?yàn)樯婕肮芾砣藛T眾多。企業(yè)的管理者往往將任務(wù)直接分派給各個(gè)職能部門(mén)，具體的獎(jiǎng)金或者工資的構(gòu)成是由人力資源部門(mén)根據(jù)財(cái)務(wù)部提供的各個(gè)部門(mén)任務(wù)完成指標(biāo)去確定和核算，在這一過(guò)程中，沒(méi)有一個(gè)有效的績(jī)效核對(duì)和管理部門(mén)，無(wú)法對(duì)完成情況做出合理正確的評(píng)估，從而造成了績(jī)效考核結(jié)果的不準(zhǔn)確，影響薪酬的發(fā)放，進(jìn)而影響員工工作的積極性。

（二）薪酬管理目標(biāo)不明確

企業(yè)的薪酬管理最終目標(biāo)是要建立科學(xué)合理的評(píng)價(jià)體系，促進(jìn)員工工作的積極性，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。而目前的薪酬管理中存在著與企業(yè)整體戰(zhàn)略脫節(jié)，或者各個(gè)部門(mén)的對(duì)于員工考核評(píng)價(jià)的目標(biāo)不一致的情況，從而造成了薪酬管理體系的混亂，工作目標(biāo)不明確，考核不能很好的執(zhí)行。

（三）薪酬管理的評(píng)價(jià)和反饋體系滯后

薪酬管理最終要保證公平性和科學(xué)性。對(duì)員工考評(píng)的指標(biāo)體系和相關(guān)的數(shù)據(jù)是考核的主要依據(jù)，但是目前大多數(shù)企業(yè)并沒(méi)有規(guī)范科學(xué)的評(píng)價(jià)體系，對(duì)員工的平時(shí)的工作的數(shù)據(jù)留存也沒(méi)有做到盡善盡美，從而造成了考核流于形式。另外，與評(píng)價(jià)體系對(duì)應(yīng)的是薪酬管理反饋機(jī)制。一個(gè)合理的體系，需要有一個(gè)持續(xù)改進(jìn)的過(guò)程。但是，目前企業(yè)的行政管理體系，員工處于被考核的地位，評(píng)價(jià)指標(biāo)或者評(píng)價(jià)中出現(xiàn)的不合理之處，員工很少能夠有一個(gè)正常的渠道去反饋給管理層，從而做出調(diào)整。因此，造成了管理指標(biāo)和體系與現(xiàn)實(shí)工作情況脫節(jié)的現(xiàn)狀，沒(méi)有發(fā)揮薪酬管理體系應(yīng)有的作用。

三、建立戰(zhàn)略性的薪酬管理體系

戰(zhàn)略性的薪酬管理體系是把薪酬管理作為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)重要制度去執(zhí)行，在戰(zhàn)略性的薪酬管理體系中，整個(gè)企業(yè)的薪酬管理體系能夠隨著環(huán)境的變化，能夠針對(duì)不同的威脅和機(jī)會(huì)的發(fā)生，做出適時(shí)的調(diào)整，從而不斷完善自身，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。戰(zhàn)略性的薪酬管理可以為企業(yè)的發(fā)展提供戰(zhàn)略性的支持，破解目前企業(yè)發(fā)展中面臨的薪酬管理矛盾現(xiàn)狀，具體來(lái)講，要做到以下幾個(gè)方面要求。

（一）薪酬管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系

企業(yè)處于不同的發(fā)展階段，薪酬管理的制度也要做出相應(yīng)的調(diào)整。如果企業(yè)正處于快速發(fā)展期，應(yīng)該建立一種員工和企業(yè)同發(fā)展，共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的薪酬制度，從而刺激員工充分發(fā)揮潛力，更好的發(fā)展企業(yè)。如果企業(yè)處于成熟穩(wěn)步發(fā)展期，薪酬管理也應(yīng)該側(cè)重于對(duì)員工基本權(quán)益的保護(hù)，基本工資比重應(yīng)該大。更為重要的是，企業(yè)應(yīng)該建立一種管理層和基層員工的溝通聯(lián)絡(luò)渠道，如定期召開(kāi)座談會(huì)等形式，雙方能夠自由平等的表達(dá)思想，建立共贏的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)薪酬制度的戰(zhàn)略性管理，不斷完善薪酬體系。

（二）加強(qiáng)薪酬的激勵(lì)作用

薪酬能夠起到激勵(lì)員工，促進(jìn)工作效率提升的重要作用。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)崗位的具體要求，結(jié)合自身的企業(yè)特點(diǎn)，制定出健全的薪酬結(jié)構(gòu)體系，從而適應(yīng)員工對(duì)于薪酬的要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，將員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與實(shí)際的物質(zhì)和獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)聯(lián)系起來(lái)，與今后員工的職場(chǎng)地位、榮譽(yù)結(jié)合起來(lái)，從而實(shí)現(xiàn)全方位、立體化的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展。

（三）提高薪酬管理的人文關(guān)懷性

薪酬管理最終的目的是留住人才，吸引優(yōu)秀人才，激發(fā)員工的潛能，確立公司在當(dāng)前和未來(lái)的發(fā)展優(yōu)勢(shì)，因此，要提高薪酬管理的人文關(guān)懷，用柔性管理代替?zhèn)鹘y(tǒng)生硬的行政管理制度。從而實(shí)現(xiàn)員工的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)有機(jī)結(jié)合，盡力切實(shí)解決員工的實(shí)際生活需求，滿(mǎn)足員工的個(gè)人成長(zhǎng)要求，體現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值。

（四）建立科學(xué)的考核制度，并將考核制度落實(shí)到位

科學(xué)的開(kāi)合制度包括薪酬體系的確立、薪酬關(guān)系的評(píng)價(jià)、薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整等多方面的內(nèi)容，其目的是為了能夠適應(yīng)時(shí)代和社會(huì)的需要，使企業(yè)能夠在人力資本的占有上處于有利的地位，節(jié)約企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本，不斷提高整體的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力�？茖W(xué)的薪酬管制度是對(duì)薪酬管理的優(yōu)化和深入發(fā)展，能夠?qū)崿F(xiàn)與市場(chǎng)和企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展相適應(yīng)，真正發(fā)揮薪酬管理的實(shí)際作用。

四、結(jié)語(yǔ)

處于高速發(fā)展的信息化社會(huì)中，現(xiàn)代企業(yè)面臨著越來(lái)越多的激烈競(jìng)爭(zhēng)，僅僅單純的從學(xué)歷和資歷上去確定薪酬的水平，已經(jīng)不能滿(mǎn)足現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的發(fā)展新需求。而采用結(jié)合職位的具體的要求，將績(jī)效考核、職責(zé)劃分等內(nèi)部和外部的因素結(jié)合起來(lái)的科學(xué)合理薪酬管理戰(zhàn)略體系，可以調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，充分發(fā)揮員工的潛能，提高企業(yè)整體的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，從而促進(jìn)企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中做大做強(qiáng)。

參考文獻(xiàn)：

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作者:司江莉 單位:晉煤集團(tuán)金鼎公司

第六篇：企業(yè)薪酬管理對(duì)員工工作的影響

摘要：

薪酬管理的公平性是企業(yè)進(jìn)行薪酬管理要把握的重要特性，是企業(yè)管理工作的重要一環(huán)，企業(yè)的薪酬管理主要分為分配方式，分配標(biāo)準(zhǔn)，分配額度三個(gè)方面，這三個(gè)方面是否公平將直接影響企業(yè)員工的工作績(jī)效，間接影響整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展取得的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)對(duì)企業(yè)員工的工作績(jī)效管理是保證企業(yè)健康良性運(yùn)轉(zhuǎn)的主要途徑與方式，良好的員工工作績(jī)效管理將會(huì)充分挖掘員工的工作潛力與創(chuàng)造力，有利于企業(yè)的生存和發(fā)展。本文對(duì)企業(yè)的薪酬管理和員工工作績(jī)效的相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行研究與分析，指出企業(yè)的薪酬管理方式對(duì)員工工作績(jī)效的影響，并針對(duì)這種影響方式進(jìn)行深入探究，以便提出更加合理與公平的企業(yè)的薪酬管理方式，增強(qiáng)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，提高員工的工作效率，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：

薪酬管理；公平性；工作績(jī)效；管理方式

一、引言

公平性是企業(yè)的薪酬管理必須要遵循的基本原則之一，對(duì)整個(gè)管理管理體系來(lái)說(shuō)也是基本原則之一，企業(yè)的薪酬公平性管理將會(huì)對(duì)員工的積極性產(chǎn)生直接的影響，進(jìn)而影響整個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。一個(gè)公司的薪酬管理體系能否充分發(fā)揮其對(duì)整個(gè)企業(yè)員工的作用，是否能夠激勵(lì)企業(yè)員工發(fā)揮自身的工作效率和創(chuàng)造性，更多地企業(yè)的生產(chǎn)中，是企業(yè)薪酬管理體系的關(guān)鍵。公平的企業(yè)薪酬管理體系能夠客觀地、公正地評(píng)價(jià)員工對(duì)企業(yè)所做的貢獻(xiàn)程度，從而有效地發(fā)揮其激勵(lì)作用，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。公平的企業(yè)薪酬管理體系將會(huì)極大的促進(jìn)員工的工作績(jī)效，相反，不公平的企業(yè)薪酬管理體系將會(huì)使員工管理一盤(pán)散沙，只會(huì)有極低的工作績(jī)效。企業(yè)的薪酬管理體系是現(xiàn)代企業(yè)著重發(fā)展的管理方式，企業(yè)通過(guò)科學(xué)的評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)體系，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)結(jié)果顯示員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)程度，企業(yè)也可以通過(guò)工作績(jī)效管理員工的日常工作行為進(jìn)行評(píng)價(jià)，也可以評(píng)價(jià)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)的程度對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而對(duì)員工進(jìn)行提拔和獎(jiǎng)勵(lì)，可以實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的良好發(fā)展。員工的工作績(jī)效管理是企業(yè)與員工之間的一座橋梁，能夠很好的溝通企業(yè)和員工之間的關(guān)系，成功的員工的工作績(jī)效的管理工作需要在全體企業(yè)人員之間的合作和配合中才能很好地發(fā)揮，企業(yè)員工的工作績(jī)效管理與企業(yè)的薪酬的公平性管理之間有著緊密的聯(lián)系。

二、企業(yè)薪酬公平性管理的相關(guān)概念

企業(yè)的薪酬管理是指一個(gè)企業(yè)對(duì)員工提供的勞動(dòng)服務(wù)進(jìn)行評(píng)價(jià)，然后，企業(yè)的薪酬管理組織會(huì)對(duì)這種評(píng)價(jià)進(jìn)行評(píng)定和分析，然后會(huì)對(duì)員工的薪酬結(jié)構(gòu)和形式做出相應(yīng)的決定。公平的企業(yè)薪酬管理會(huì)在這些環(huán)節(jié)體現(xiàn)出公平，公正的原則。與此同時(shí)，為提高員工的生產(chǎn)與競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，提高員工的工作效率，企業(yè)還需要不斷的與企業(yè)員工進(jìn)行溝通交流，創(chuàng)新企業(yè)員工的新薪酬結(jié)構(gòu)和形式，逐步完善企業(yè)的薪酬管理體系。企業(yè)的薪酬管理的公平性主要體現(xiàn)在結(jié)果公平，過(guò)程公平，途徑公平這三個(gè)方面。其中，結(jié)果公平是指員工是否可以被給予公平的薪酬水平，員工的評(píng)估與薪酬水平是否具有相對(duì)應(yīng)的關(guān)系。企業(yè)員工往往會(huì)比較自己的得失，并給予一定的判斷，如果發(fā)現(xiàn)自己的收入與自己的付出不等，將會(huì)極大地影響員工的工作效率。此外，過(guò)程公平是指企業(yè)員工對(duì)薪酬的評(píng)價(jià)的管理過(guò)程和方式，過(guò)程中應(yīng)確保公平，公正，平等，才能確保整個(gè)過(guò)程的公平。途徑公平指的是利用科學(xué)的方式進(jìn)行評(píng)價(jià)。

三、企業(yè)的薪酬管理與工作績(jī)效

1.薪酬管理公平是工作效率的屏障。保證公平性是企業(yè)進(jìn)行企業(yè)薪酬管理的首要目標(biāo)，也是薪酬管理的正確途徑，也是開(kāi)展員工工作績(jī)效管理工作的重要保障，第一，企業(yè)的薪酬管理公平性將直接影響企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意度與信任度，企業(yè)員工是企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)創(chuàng)造的主體，員工對(duì)企業(yè)良好的滿(mǎn)意度和信任度將會(huì)更加促進(jìn)員工的生產(chǎn)積極性，因此，只有員工的認(rèn)知與企業(yè)的薪酬管理制度的內(nèi)在達(dá)到一致的情況下，員工才能為企業(yè)投入極大的積極性并發(fā)揮巨大的創(chuàng)造性，為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的力量。這種員工信任將會(huì)為企業(yè)員工的工作績(jī)效管理工作提供極大的幫助。只有在企業(yè)運(yùn)用科學(xué)合理的薪酬管理體系對(duì)員工的薪酬水平進(jìn)行管理，企業(yè)員工的工作績(jī)效管理才會(huì)發(fā)揮其作用，為企業(yè)的健康發(fā)展貢獻(xiàn)力量。員工為實(shí)現(xiàn)自己的地位和自身工作的價(jià)值，為企業(yè)的發(fā)展所作出的貢獻(xiàn)所得到的應(yīng)有報(bào)酬是體現(xiàn)企業(yè)薪酬管理公平性的主要方面。只有體現(xiàn)員工的心意，我們才能制定員工滿(mǎn)意的工作績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)。

2.薪酬的管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)的制定有重要的影響。企業(yè)薪酬管理的公平性不僅是指企業(yè)內(nèi)部員工獲得薪酬的公平性，還指企業(yè)薪酬管理在整個(gè)行業(yè)中的公平性，這種公平性具有更大的意義。雖然大部分的企業(yè)在業(yè)務(wù)發(fā)展上的差異是比較大的，但總的來(lái)說(shuō)，各個(gè)部門(mén)的薪酬工資應(yīng)不低于同行業(yè)其它公司的薪酬水平，只有企業(yè)提供的薪酬水平足夠高才能吸引優(yōu)秀人才，才能提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。員工的工作直接影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)工作績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生直接影響，也就影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。因此，企業(yè)薪酬管理的公平性對(duì)企業(yè)員工工作績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)的制定有著非常重要的影響。雖然公司的薪酬管管理取決于很多因素，但是在通常的情況下，企業(yè)的薪酬不應(yīng)該低于類(lèi)似企業(yè)的工資在同一崗位上的薪酬，并保證企業(yè)員工正常的生活教育費(fèi)用。

3.企業(yè)的薪酬管理公平對(duì)工作績(jī)效的執(zhí)行影響。目前企業(yè)的薪酬管理方式通常采用的是滿(mǎn)意度調(diào)查方式，企業(yè)員工通過(guò)對(duì)滿(mǎn)意度調(diào)查表的填寫(xiě)來(lái)表達(dá)自己對(duì)自己的基本工資和績(jī)效考核的看法，企業(yè)通過(guò)調(diào)查表的反饋，了解員工的心理動(dòng)態(tài)。通過(guò)對(duì)調(diào)查表的研究，我們可以知道，工資水平較高的員工不能充分代表調(diào)查表滿(mǎn)意度高的人群。滿(mǎn)意度調(diào)查表主要是指在相同的薪酬水平的前提下，員工對(duì)自己和同事的薪酬水平的看法，薪酬管理公平不僅要體現(xiàn)公平性，還要考慮職位，工作方式等其它因素。管理者負(fù)責(zé)管理企業(yè)的發(fā)展，面臨著諸多的挑戰(zhàn)和負(fù)擔(dān)，為企業(yè)帶來(lái)直接和潛在的利益，指企業(yè)中最關(guān)鍵的人物。這部分工作人員是付出了極其復(fù)雜的腦力勞動(dòng)，企業(yè)的生存發(fā)展主要靠這些人來(lái)把握，起到的作用不是一般的企業(yè)員工能夠比擬的。在薪酬管理的過(guò)程中，要充分體現(xiàn)他們的價(jià)值，充分肯定他們的努力，使他們對(duì)企業(yè)保持積極的態(tài)度，必須體現(xiàn)在員工的工作績(jī)效管理體系中，這也是薪酬管理公平性的一個(gè)重大挑戰(zhàn)，決定一個(gè)企業(yè)的薪酬管理體系成功與否。

4.企業(yè)的薪酬公平是工作績(jī)效管理人性化。事實(shí)上，精確量化每個(gè)人的工作都是非常困難的，因此，員工的工作績(jī)效需要薪酬管理的公平性作為支撐和保障。在進(jìn)行績(jī)效管理工作的過(guò)程中，要體現(xiàn)出企業(yè)的人道精神，讓企業(yè)員工感受到組織的關(guān)心，能讓員工產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感。在現(xiàn)階段的企業(yè)管理中，薪酬管理承擔(dān)著極其重要的任務(wù)，是企業(yè)管理中不可或缺的重要角色。公平合理的薪酬管理能讓員工更加安心工作，能讓企業(yè)更加穩(wěn)定，能讓人際關(guān)系更加科學(xué)，使員工感受到企業(yè)的溫暖。

四、結(jié)語(yǔ)

實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理的公平性是企業(yè)薪酬管理中的重要挑戰(zhàn)。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，需要企業(yè)中各個(gè)部門(mén)和成員之間的努力與相互配合，也需要采用科學(xué)合理的制度。在今天的新形勢(shì)下，想在激烈的市場(chǎng)環(huán)境中生存和穩(wěn)定的發(fā)展，企業(yè)首先需要大量的優(yōu)秀人才，只有在先進(jìn)的管理模式的支持下，才能提高企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)才能獲得可持續(xù)發(fā)展。只有公平的薪酬管理，才會(huì)激發(fā)員工工作的積極性，更好地發(fā)揮工作效率，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]徐琨.企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效管理的影響研究[J].科技創(chuàng)新導(dǎo)報(bào),2011,35:211.

[2]褚立峰.試分析企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響[J].中小企業(yè)管理與科技(下旬刊),2013,09:81-82.

作者:郝瑞麗 單位:國(guó)網(wǎng)新源控股有限公司北京十三陵蓄能電廠

第七篇：企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理探微

摘要：

能源企業(yè)勞動(dòng)工資及薪酬是能源企業(yè)職工獲取合法權(quán)益的體現(xiàn)，在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中具有重要的意義。本文通過(guò)分析影響能源企業(yè)勞動(dòng)工資及薪酬管理的外部因素，指出當(dāng)前存在的問(wèn)題，并提出了解決的措施，希望給現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)工資及薪酬管理提供有意義的參考價(jià)值。

關(guān)鍵詞：

現(xiàn)代企業(yè)；勞動(dòng)工資；薪酬管理

從經(jīng)濟(jì)角度來(lái)說(shuō)，企業(yè)的薪酬包含支付給員工的工資和各種福利。員工為企業(yè)提供勞動(dòng)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)根據(jù)員工的工作狀況等支付員工工資，保障員工的權(quán)益。企業(yè)勞動(dòng)工資及薪酬與員工的切身權(quán)益是緊密聯(lián)系的，工資薪酬能夠及時(shí)發(fā)放，就會(huì)調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，有利于工作的順利進(jìn)行。因此，企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，要加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)工資及薪酬的管理，根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展?fàn)顩r和國(guó)家相關(guān)規(guī)定，制定科學(xué)合理的薪酬管理機(jī)制，充分發(fā)揮工資薪酬的激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)起員工的積極性，更好地為企業(yè)服務(wù)。

一、現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理的影響因素

（一）外部因素。影響企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理的外部因素主要包括社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境因素和國(guó)家政策法律因素兩方面。一方面，社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境因素是指當(dāng)前社會(huì)的整體收入水平、經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和市場(chǎng)勞動(dòng)力供求情況；另一方面，國(guó)家政策法律因素是指國(guó)家針對(duì)企業(yè)勞動(dòng)工資及薪酬出臺(tái)的相關(guān)政策以及會(huì)影響工資薪酬的通貨膨脹等法律法規(guī)。

（二）企業(yè)內(nèi)部因素。企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理除了外部因素影響外，最主要的是企業(yè)內(nèi)部的原因。企業(yè)制定勞動(dòng)工資及薪酬管理的內(nèi)部因素包含：企業(yè)文化、企業(yè)生產(chǎn)效益和規(guī)模及企業(yè)的分配制度。企業(yè)文化是企業(yè)制定勞動(dòng)工資及薪酬管理制度的向?qū)А２煌钠髽I(yè)文化會(huì)影響工資及薪酬的水平，形成不同的企業(yè)勞動(dòng)工資及薪酬管理制度；企業(yè)的生產(chǎn)效益和規(guī)模決定著企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬的水平。企業(yè)生產(chǎn)效益越好，員工的工資及其薪酬水平就越高；企業(yè)的分配制度對(duì)勞動(dòng)工資及其薪酬管理起著直接的作用。分配制度是指按勞分配或按生產(chǎn)要素分配，是否對(duì)公司收益給員工進(jìn)行分紅等等，這些因素都會(huì)對(duì)企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理產(chǎn)生影響。

（三）員工自身因素。員工的學(xué)歷、技能、工作能力、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和在企業(yè)中所處的職位等都能影響勞動(dòng)工資及薪酬的分配。

二、現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理中存在的問(wèn)題

（一）勞動(dòng)工資與薪酬管理的方式單一。當(dāng)前，我國(guó)多數(shù)企業(yè)存在著以工齡為基準(zhǔn)、平均分配的方法，管理方式比較單一缺乏靈活性。不能很好地體現(xiàn)按勞分配、多勞多得的原則，會(huì)使員工的積極性降低，互相攀比，工作懈怠，導(dǎo)致工作效率低下，不能很好地發(fā)揮勞動(dòng)工資與薪酬的激勵(lì)作用。

（二）勞動(dòng)工資與薪酬管理制度缺乏科學(xué)性。我國(guó)的大部門(mén)能源企業(yè)，對(duì)勞動(dòng)工資和薪酬管理比較隨意，缺乏科學(xué)合理的制度規(guī)范，受主觀因素影響較大，不能保證勞動(dòng)工資與薪酬管理的穩(wěn)定性和可持續(xù)性。

（三）勞動(dòng)工資與績(jī)效管理不掛鉤。一些企業(yè)特別是國(guó)有企業(yè)中，存在著員工付出與勞動(dòng)工資和薪酬不掛鉤的情況。很多基層技術(shù)人員，工作強(qiáng)度大，給企業(yè)的效益作出了貢獻(xiàn)，但是他們的工資和薪酬與他們的勞動(dòng)強(qiáng)度不成正比，而工作強(qiáng)度較小、付出較少的中高層勞動(dòng)者的勞動(dòng)工資與薪酬標(biāo)準(zhǔn)高，這就會(huì)使企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)工資與薪酬分配不公平，不能激勵(lì)基層技術(shù)人員，不利于企業(yè)的發(fā)展。

三、現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理的措施

（一）企業(yè)人力資源管理者轉(zhuǎn)變觀念。企業(yè)人力資源管理者加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷地增長(zhǎng)自己的知識(shí)水平，加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)工資及其薪酬政策的制定，學(xué)習(xí)先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)和現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)化薪酬管理理念。

（二）立足企業(yè)實(shí)際情況，制定相關(guān)管理標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的情況和企業(yè)效益，必要時(shí)，可借鑒選擇成本低、專(zhuān)一化的勞動(dòng)工資及薪酬戰(zhàn)略，制定高效、科學(xué)、符合企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)代勞動(dòng)工資及其薪酬管理體系。

（三）注重公平�，F(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理應(yīng)當(dāng)以人為本，注重公平。采取靈活多樣化的勞動(dòng)工資薪酬管理措施，注重分配的公平性。對(duì)基層勞動(dòng)者要根據(jù)工作量相應(yīng)地提高工資及薪酬待遇，適當(dāng)?shù)卣{(diào)整中高層管理的工資及薪酬，縮小差距，提高全企業(yè)員工的積極性。

（四）設(shè)計(jì)合理的績(jī)效管理體系。人力資源管理者根據(jù)員工的績(jī)效進(jìn)行工資及薪酬的分配，建立以績(jī)效為導(dǎo)向的管理體系。對(duì)于企業(yè)中考評(píng)良好、工作態(tài)度端正、工作能力強(qiáng)且有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工進(jìn)行升職加薪，對(duì)于工作成績(jī)不佳、工作不積極的要進(jìn)行崗位的調(diào)整。使員工能夠充分了解自己的績(jī)效水平，找出問(wèn)題與差距，樹(shù)立超越自我的目標(biāo)，通過(guò)績(jī)效管理體系把企業(yè)員工聯(lián)系起來(lái)，成為一個(gè)整體，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

（五）制定科學(xué)合理的企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理制度。能源企業(yè)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)和借鑒國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀的工資薪酬管理制度，根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況，通過(guò)開(kāi)職工大會(huì)討論、投票等方式，聽(tīng)取員工對(duì)工資薪酬的意見(jiàn)，制定科學(xué)合理的企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理制度。使勞動(dòng)者多勞多得，充分發(fā)揮其價(jià)值。

四、結(jié)語(yǔ)

勞動(dòng)工資及其薪酬是員工獲得經(jīng)濟(jì)效益、體現(xiàn)價(jià)值的一種表現(xiàn)形式。企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮好勞動(dòng)工資及其薪酬管理的積極作用，解決存在的管理問(wèn)題，優(yōu)化管理環(huán)節(jié)，從而調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]馬春麗.淺析現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)工資與薪酬管理[J].經(jīng)營(yíng)管理者,2015(04).

[2]王凌云.現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)工資與薪酬管理探討[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2014(15).

[3]鐘慧明.淺談現(xiàn)代企業(yè)制度與勞動(dòng)工資管理[J].中國(guó)投資,2013(S1).

[4]叢永進(jìn).淺談現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理制度[J].財(cái)經(jīng)界(學(xué)術(shù)版),2013(04).

作者:任姝艷 單位:中石油西南油氣田公司天然氣經(jīng)濟(jì)研究所

第八篇：供電企業(yè)人力資源薪酬管理探討

摘要：

企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容就是薪酬管理，薪酬管理在建立現(xiàn)代化企業(yè)制度中具有非常關(guān)鍵的作用。只有不斷完善企業(yè)的人力資源薪酬管理，才能提高企業(yè)的人才優(yōu)勢(shì)，提升市場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：

電力企業(yè)；人力資源管理；薪酬管理

薪酬管理在現(xiàn)代化企業(yè)管理中具有非常重要的作用。企業(yè)要充分的意識(shí)到薪酬管理的重要作用，并合理地進(jìn)行薪酬管理，以不斷提高企業(yè)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)健康的發(fā)展。

一、薪酬的本質(zhì)和構(gòu)成

1.薪酬的本質(zhì)。薪酬是企業(yè)對(duì)員工勞動(dòng)和勞務(wù)的酬勞，實(shí)際上是一種公平的勞動(dòng)交易或者交換，員工在企業(yè)中進(jìn)行勞動(dòng)后，企業(yè)給員工相應(yīng)的勞務(wù)報(bào)償。企業(yè)在這個(gè)勞動(dòng)交換關(guān)系中的角色為勞動(dòng)出賣(mài)者，勞動(dòng)價(jià)格的表現(xiàn)形式就是薪酬。

2.薪酬的主要構(gòu)成。薪酬屬于價(jià)格表現(xiàn)，通常跟貨幣聯(lián)系在一起。但實(shí)際上，薪酬有很多種表現(xiàn)形式，分別為工資、福利、將近、補(bǔ)貼等，支付方式包括直接形式和間接形式，直接形式就是貨幣，間接形式是可以轉(zhuǎn)化成為貨幣的其他形式，除此之外還包括，企業(yè)對(duì)員工的職業(yè)保障、辦公環(huán)境、辦公條件、午餐、住宿、參與決策的機(jī)會(huì)、學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)、個(gè)人榮譽(yù)、個(gè)人的興趣和愛(ài)好以及個(gè)人才華的展現(xiàn)等。因此，薪酬的表現(xiàn)范圍非常廣泛，不能狹義的將其理解為貨幣，這會(huì)對(duì)薪酬管理的激勵(lì)作用產(chǎn)生直接影響。

二、薪酬管理在人力資源管理中的重要作用

薪酬可以促進(jìn)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，有助于構(gòu)建穩(wěn)定、和諧的社會(huì)，促進(jìn)社會(huì)的發(fā)展。薪酬在人力資源管理中的作用主要為以下幾點(diǎn)。

1.薪酬具有維持和保障員工生活的作用。勞動(dòng)可以創(chuàng)造社會(huì)價(jià)值，員工通過(guò)付出體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)，給企業(yè)創(chuàng)造利益和價(jià)值，企業(yè)也要給員工相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬。薪酬是員工為企業(yè)工作的重要原因，員工為了獲得報(bào)酬給企業(yè)工作。第一，員工運(yùn)用這些報(bào)酬購(gòu)買(mǎi)生活物品維持生活，為自己的衣食住行進(jìn)行支出；第二，員工在不斷的學(xué)習(xí)和提升過(guò)程中，需要花費(fèi)一定的費(fèi)用用于進(jìn)修和培訓(xùn)等，以更好地適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要。第三，員工在滿(mǎn)足了個(gè)人的物質(zhì)需求之后，還會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的精神序曲，會(huì)投入一定的支出在社交和娛樂(lè)方面。因此可以看出，薪酬是員工生活和工作的一項(xiàng)重要組成部分，是員工正常生活的保障；薪酬對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)也非常重要，主要作用為維持勞動(dòng)力的生產(chǎn)和再生產(chǎn)。

2.薪酬具有激勵(lì)員工的作用。企業(yè)員工的績(jī)效管理只有滿(mǎn)足了以下三個(gè)環(huán)節(jié)，才能實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)。這三個(gè)環(huán)節(jié)分別為目標(biāo)管理、績(jī)效管理和激勵(lì)控制。當(dāng)員工的勞動(dòng)獲得薪酬時(shí)會(huì)感覺(jué)自己的價(jià)值得到了實(shí)現(xiàn)，會(huì)更加努力為企業(yè)創(chuàng)造效益。

3.薪酬可以?xún)?yōu)化勞動(dòng)力資源配置。除了員工和企業(yè)，薪酬對(duì)社會(huì)的作用也非常重要。薪酬可以對(duì)勞動(dòng)力資源進(jìn)行合理地配置。地區(qū)不同，薪酬就會(huì)不一樣，行業(yè)和職業(yè)不同，薪酬也有很大的差別。勞動(dòng)力價(jià)格形成過(guò)程中，勞動(dòng)力供給和需求發(fā)揮著非常重關(guān)鍵的作用。

三、薪酬管理中存在的問(wèn)題

1.薪酬分配中平均主義現(xiàn)象比較嚴(yán)重。當(dāng)前，供電企業(yè)的薪酬管理中平均主義現(xiàn)象比較嚴(yán)重，但是存在一定的工資差距對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是合理的。主要原因?yàn)椋旱谝�，職位不同，員工的工作性質(zhì)、花費(fèi)的腦力、體力不同，因此實(shí)現(xiàn)的價(jià)值也不同，相對(duì)重要的職位產(chǎn)生的價(jià)值較高，應(yīng)該獲得更多的勞動(dòng)報(bào)酬。但是當(dāng)前很多重要職位的薪酬水平比較低，，跟普通職工的薪資收入存在較小的差距。雖然這種做法降低了企業(yè)的人力成本，但很容易造成員工對(duì)企業(yè)的不滿(mǎn)，無(wú)法實(shí)現(xiàn)內(nèi)心的平衡，進(jìn)而導(dǎo)致敬業(yè)度降低，甚至出現(xiàn)了嚴(yán)重的人才流失現(xiàn)象，不利于企業(yè)人才的引進(jìn)。

2.薪酬設(shè)計(jì)不完善。企業(yè)管理是一個(gè)不斷變化的動(dòng)態(tài)過(guò)程，企業(yè)人力資源管理和物質(zhì)資本管理也是不斷變化的。通常，很多中小型企業(yè)管理者將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)定位為利潤(rùn)的增長(zhǎng)，由于考慮到成本控制的問(wèn)題，而對(duì)員工的薪酬管理缺乏科學(xué)、完善的安排，沒(méi)有意識(shí)到薪酬管理在人力資源管理中的重要作用，進(jìn)而影響了員工工作的積極性。

3.薪酬管理缺乏激勵(lì)性。如果企業(yè)的績(jī)效考核體系不夠科學(xué)、完善、缺乏公平性，員工就無(wú)法在工作中感受到自身的價(jià)值。針對(duì)這個(gè)問(wèn)題，企業(yè)考核了崗位編制，雖然取得了一定的成果，但當(dāng)前的考核體系中仍然存在很多問(wèn)題，考核體系不夠健全、完善，不能起到激勵(lì)員工的作用。

四、加強(qiáng)人力資源管理薪酬管理的對(duì)策

1.建立公平的績(jī)效考核制度。提高績(jī)效考核體系的科學(xué)性和完善性有助于構(gòu)建公平的薪酬體制。對(duì)考核業(yè)績(jī)進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)估，根據(jù)崗位級(jí)別的不同適當(dāng)?shù)睦_(kāi)工資差距，充分發(fā)揮薪酬管理對(duì)員工的激勵(lì)作用。

2.制定合理的薪酬策略和原則。企業(yè)要正常發(fā)展必須要制定科學(xué)、合理的薪酬策略和薪酬原則。企業(yè)要對(duì)長(zhǎng)期發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)進(jìn)行充分分析，在此基礎(chǔ)上制定合理的薪酬規(guī)劃和政策。合理的薪酬規(guī)劃有助于企業(yè)引進(jìn)人才，進(jìn)而發(fā)揮人力資源的力量。

五、結(jié)語(yǔ)

企業(yè)只有要加強(qiáng)人力資源的薪酬管理，才能促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。企業(yè)薪酬管理有助于企業(yè)更好的進(jìn)行人力資源配置，激發(fā)員工的工作積極性，有助于企業(yè)引進(jìn)人才，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和健康發(fā)展。

作者:楊揚(yáng) 單位:國(guó)網(wǎng)河南省電力公司滎陽(yáng)市供電公司

第九篇：中小企業(yè)薪酬管理問(wèn)題及對(duì)策

摘要:

中小企業(yè)薪酬管理工作進(jìn)行的得當(dāng),不僅可以為企業(yè)保留住人才資源,同時(shí)激勵(lì)員工的工作積極性,發(fā)掘出優(yōu)秀員工的最大潛力,對(duì)提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益有很大的幫助�，F(xiàn)在中小企業(yè)在薪酬管理上存在一些不足之處,嚴(yán)重影響員工對(duì)企業(yè)的敬業(yè)程度,這對(duì)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)是很大的損失,因此中小企業(yè)一定要做好薪酬管理工作。本文從中小企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題入手,對(duì)問(wèn)題的原因進(jìn)行分析,探討提高薪酬管理能力的優(yōu)化對(duì)策,從而提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感,進(jìn)而促進(jìn)中小企業(yè)的健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞:

中小企業(yè);薪酬管理;不足之處;優(yōu)化對(duì)策;原因分析

改革開(kāi)放以來(lái),我國(guó)的經(jīng)濟(jì)得到了空前的發(fā)展,隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深入,我國(guó)的中小企業(yè)也展現(xiàn)出蓬勃的生機(jī),中小企業(yè)的發(fā)展呈現(xiàn)出繁華的景象,但在這種健康發(fā)展的背后也存在一些不足之處,特別是中小企業(yè)在薪酬管理工作上存在嚴(yán)重的問(wèn)題。一些中小企業(yè)的規(guī)模比較小,忽視了企業(yè)的薪酬管理工作,沒(méi)有科學(xué)的薪酬管理體系,企業(yè)不重視對(duì)人力資源的管理工作,導(dǎo)致很多優(yōu)秀的人才離開(kāi)企業(yè),對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益造成了很大的損失。要從中小企業(yè)薪酬管理上的缺陷入手,對(duì)其進(jìn)程深入的分析,找到提高中小企業(yè)薪酬管理有效的優(yōu)化對(duì)策。

一、中小企業(yè)薪酬管理上存在的問(wèn)題

改革開(kāi)放這30多年,我國(guó)的經(jīng)濟(jì)體制改革在不斷的深入,其中工資制度也是重要的內(nèi)容,中小企業(yè)的工資制度經(jīng)過(guò)這么多年的探索基本上有了很好的成果,企業(yè)的工資主要是由基本工資、工作提成、獎(jiǎng)金和年終福利構(gòu)成。但是中小企業(yè)在薪酬管理上缺乏專(zhuān)業(yè)的管理,對(duì)員工的工資總是不能達(dá)到規(guī)定的要求,很多優(yōu)秀的員工付出的努力得不到相應(yīng)的回報(bào),造成了不必要的人才流失,對(duì)企業(yè)自身的發(fā)展帶來(lái)了很大的障礙。

(一)薪酬制度缺乏科學(xué)性

薪酬在企業(yè)的發(fā)展中起到重要的作用,對(duì)維護(hù)員工的利益和促進(jìn)員工的工作積極性有很大的推動(dòng)作用,一個(gè)企業(yè)工資制度的科學(xué)合理與否,也是考核企業(yè)是否做到以人為本宗旨的重要手段�，F(xiàn)在的中小企業(yè)的工資制度存在管理混亂的情況,企業(yè)招聘人員的時(shí)候?qū)?yīng)聘人員的工資承諾在日后的工作中很難兌現(xiàn)。招聘人員根據(jù)當(dāng)時(shí)的情況,想要留住應(yīng)聘人員在該企業(yè)工作,沒(méi)有考量企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r,沒(méi)有通過(guò)認(rèn)真的工資與工作量的評(píng)估,隨意的給出工資,這為以后的薪酬管理工作帶來(lái)了很大的困難。削弱了員工的工作積極性,使得企業(yè)發(fā)放給員工的工資得不到有效的經(jīng)濟(jì)效益轉(zhuǎn)換,加上中小企業(yè)本來(lái)的經(jīng)濟(jì)收益就不大,這就嚴(yán)重制約著中小企業(yè)的發(fā)展。一方面是低工資調(diào)動(dòng)不了員工的工作積極性,甚至?xí)霈F(xiàn)消極工作情況的發(fā)生;另一方面是高工資與員工工作量不匹配,造成不必要的資金浪費(fèi)。因此做好中小企業(yè)薪酬管理工作十分重要。

(二)員工的薪酬與業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)度不高

業(yè)績(jī)是評(píng)價(jià)員工價(jià)值的最好辦法,中小企業(yè)普遍實(shí)行的就是業(yè)績(jī)工資制度,根據(jù)業(yè)績(jī)來(lái)最后核算員工的薪酬,這是相對(duì)一種公平的工資制度。但在具體的實(shí)行過(guò)程中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)業(yè)績(jī)與薪酬不對(duì)等的現(xiàn)象,這極大地挫傷了員工的工作積極性,一些與企業(yè)有內(nèi)部關(guān)系的員工雖然每個(gè)月業(yè)績(jī)平平,但是其最后領(lǐng)的薪酬與那些對(duì)企業(yè)做出卓越貢獻(xiàn)的員工的薪酬相差不大,這會(huì)引起優(yōu)秀員工的心理極不平衡。企業(yè)對(duì)員工的業(yè)績(jī)考核制度也不完善,不能正確地對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估,基本上依靠上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的主觀臆斷對(duì)員工進(jìn)行打分評(píng)價(jià),有些優(yōu)秀員工不擅長(zhǎng)與領(lǐng)導(dǎo)打好關(guān)系,這就使得他們?cè)诳己酥腥狈?yōu)勢(shì)。中小企業(yè)很多都是私營(yíng)企業(yè),內(nèi)部員工有很多都是跟領(lǐng)導(dǎo)有直接或間接關(guān)系的人員,他們依靠著與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的親密關(guān)系,工作上不認(rèn)真,進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估時(shí),則發(fā)動(dòng)各種關(guān)系,以求自己得到的薪酬達(dá)到最大。這種情況極其惡劣,嚴(yán)重制約著中小企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

(三)員工薪酬增長(zhǎng)機(jī)制不完善

薪酬是企業(yè)對(duì)員工所做貢獻(xiàn)的一種回報(bào),企業(yè)追求利益的同時(shí)也不能忽視對(duì)員工做出公平的回報(bào),企業(yè)要做到以人為本,這里的人就是企業(yè)的員工,企業(yè)員工是促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力。員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)越多,其就應(yīng)得到越多的回報(bào),薪酬應(yīng)做出相應(yīng)的增長(zhǎng),這樣才可以為企業(yè)保留住人才資源,提高員工的工作積極性,從而員工才能更好地為企業(yè)做出自己的貢獻(xiàn)。中小企業(yè)的管理人員與基層人員的薪酬差距過(guò)大,基層員工再怎么努力,也不能得到客觀的薪酬,他們要想增加薪酬,只能通過(guò)職位的變動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)。有些員工就會(huì)動(dòng)壞點(diǎn)子,通過(guò)給領(lǐng)導(dǎo)送禮等方法,來(lái)提高自己的職位,從而增加自己的薪酬。這在中小企業(yè)的發(fā)展中是一種不正常的現(xiàn)象,員工不能盡到自己的職責(zé),沒(méi)有思考怎樣來(lái)提高自己的業(yè)績(jī),反而是通過(guò)投機(jī)取巧來(lái)增加薪酬。

(四)中小企業(yè)薪酬管理理念陳舊

中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)薪酬管理的認(rèn)識(shí)嚴(yán)重不足,他們認(rèn)為員工的薪酬自己說(shuō)了算,忽視了薪酬在激勵(lì)員工積極性上的作用。隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入,許多中小企業(yè)有了很大的發(fā)展和市場(chǎng)拓展,企業(yè)對(duì)人才的需求量十分大,薪酬就是一個(gè)留住人才的很好方法。這個(gè)時(shí)候企業(yè)的薪酬管理還處于一種陳舊的模式中,不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求,使企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理出現(xiàn)混亂。并且企業(yè)的薪酬管理部門(mén)沒(méi)有做到與時(shí)俱進(jìn),沒(méi)有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r對(duì)員工進(jìn)行合理的薪酬調(diào)整,使得有些員工的薪酬一直停留在原來(lái)的水平。

(五)企業(yè)不重視對(duì)員工的福利激勵(lì)

員工在一個(gè)企業(yè)工作,不僅想得到與業(yè)績(jī)成正相關(guān)的薪酬,還想享受到《勞動(dòng)法》中規(guī)定的員工福利,如養(yǎng)老保險(xiǎn)、人身保險(xiǎn)、住房等福利。可中小企業(yè)往往會(huì)忽視這方面的工作,對(duì)員工的福利激勵(lì)措施很少,使員工不能對(duì)企業(yè)有很好的歸屬感。這樣的情況下,企業(yè)怎么能保證員工對(duì)企業(yè)盡心盡力呢？中小企業(yè)認(rèn)為給員工的獎(jiǎng)金就是福利,這是對(duì)企業(yè)福利的一種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí),企業(yè)福利是除對(duì)員工支付貨幣薪酬之外的其他優(yōu)惠措施,企業(yè)的福利工作進(jìn)行的順利有力于提高員工對(duì)企業(yè)的忠實(shí)度。中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工福利的重視度不夠,特別是對(duì)基層工作人員的福利更是不加重視了,這會(huì)造成員工之間的攀比現(xiàn)象發(fā)生,嚴(yán)重影響員工之間的感情。

二、中小企業(yè)薪酬管理優(yōu)化對(duì)策

(一)建立科學(xué)的薪酬管理機(jī)制

科學(xué)的薪酬管理機(jī)制可以解決中小企業(yè)因員工薪酬極其不平衡而帶來(lái)的困擾,可以實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)以人為本的企業(yè)理念。中小企業(yè)要建立科學(xué)的薪酬管理機(jī)制,對(duì)每個(gè)員工的具體情況進(jìn)行深入分析,制定適合每個(gè)員工的薪酬管理方案,將員工的薪酬與其業(yè)績(jī)掛鉤,這樣可以鼓勵(lì)員工盡到自己的職責(zé),提高他們的工作積極性,增加企業(yè)的生產(chǎn)效益。中小企業(yè)要有專(zhuān)門(mén)的薪酬管理部門(mén),其成員要具有薪酬管理上的相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí),從企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃入手,合理地評(píng)估企業(yè)的薪酬分配問(wèn)題。中小企業(yè)的薪酬管理機(jī)制要具有能對(duì)員工進(jìn)行業(yè)績(jī)考核的功能,在對(duì)員工進(jìn)行薪酬結(jié)算時(shí)要做出公平的評(píng)估,采取數(shù)據(jù)調(diào)查和采訪的方式對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行定性和定量的評(píng)估。

(二)建立薪酬監(jiān)督部門(mén)

針對(duì)中小企業(yè)薪酬問(wèn)題不平衡、透明度不夠的問(wèn)題,中小企業(yè)要建立薪酬監(jiān)督部門(mén),對(duì)員工的薪酬進(jìn)行有效的監(jiān)督,可以做到員工間的薪酬相對(duì)平衡和促進(jìn)企業(yè)的財(cái)政管理工作。薪酬監(jiān)督部門(mén)要與企業(yè)的財(cái)務(wù)部門(mén)進(jìn)行有效的交流,對(duì)企業(yè)薪酬的分發(fā)有清楚的認(rèn)識(shí),如果有員工被舉報(bào)其薪酬出現(xiàn)不合理的情況,該部門(mén)要馬上采取措施,對(duì)該員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行調(diào)查,并對(duì)其基本工資進(jìn)行了解,最后評(píng)估其薪酬是否存在發(fā)放不合理的情況。中小企業(yè)員工可以向薪酬監(jiān)督部門(mén)反饋薪酬發(fā)放不及時(shí)的情況,薪酬監(jiān)督部門(mén)根據(jù)該企業(yè)薪酬發(fā)放規(guī)定評(píng)估企業(yè)是否存在薪酬發(fā)放不及時(shí)的情況,如有,就要追究相關(guān)人員的責(zé)任,督促員工薪酬的及時(shí)發(fā)放。

(三)中小企業(yè)增加對(duì)員工的福利

激勵(lì)中小企業(yè)想要留住企業(yè)的人才資源,就要站在員工的角度去思考問(wèn)題,關(guān)心員工的生活需求,增加企業(yè)對(duì)員工的福利投資,這樣做可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,使其感到一種歸屬感。中小企業(yè)要建立有效的福利激勵(lì)機(jī)制,切合實(shí)際情況為員工提供相應(yīng)的福利,值得注意的是不論員工的職位高低,員工都有享受企業(yè)福利的權(quán)利。只不過(guò)員工福利的大小要根據(jù)其對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)來(lái)衡量,這樣可以有效地增加員工的工作的熱情,從而提高員工的工作業(yè)績(jī),使其工作業(yè)績(jī)和福利大小形成一種良性循環(huán),能更好地促進(jìn)中小企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。中小企業(yè)可以組織優(yōu)秀員工出去旅游、吃飯、唱歌等活動(dòng),這樣可以減小員工與企業(yè)之間的距離,增加員工的歸屬感,對(duì)提高企業(yè)的知名度很有幫助。

三、結(jié)束語(yǔ)

中小企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)企業(yè)的人力資源,人力資源的管理工作少不了員工的薪酬管理,可見(jiàn)薪酬管理工作對(duì)中小企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要性。因此,中小企業(yè)要采取各種有效措施來(lái)實(shí)現(xiàn)薪酬管理工作的健康運(yùn)行,使企業(yè)員工對(duì)自己的薪酬有清楚的認(rèn)識(shí),如果想拿到高的薪酬,那么員工就要通過(guò)自己的努力去獲得。一個(gè)好的薪酬管理體制可以為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來(lái)很大的動(dòng)力,為企業(yè)留住人才資源的同時(shí)也對(duì)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展有促進(jìn)作用。

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作者:井祥磊 單位:鄭州尚渡企業(yè)咨詢(xún)服務(wù)有限公司

第十篇：企業(yè)人力資源薪酬管理的幾點(diǎn)思考

摘要:

薪酬是公司換取員工勞動(dòng)價(jià)值而付出的財(cái)物，是員工通過(guò)勞動(dòng)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的直接獎(jiǎng)勵(lì)。目前，在企業(yè)管理中，往往對(duì)其中的薪酬管理不夠重視，忽略了薪酬對(duì)于員工的激勵(lì)性質(zhì)，從而失去了發(fā)掘員工工作潛能的機(jī)會(huì)，限制了公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此，新的時(shí)代背景下，企業(yè)要想獲得長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展，就必須以人為本，關(guān)注員工的個(gè)人利益，加強(qiáng)人力資源中的薪酬管理，制定科學(xué)完善的管理制度，同時(shí)依據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r不斷優(yōu)化管理策略，確保薪酬管理制度的貫徹與落實(shí)，激勵(lì)員工以創(chuàng)造公司利益來(lái)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

關(guān)鍵詞:

新時(shí)期;企業(yè)人力資源;薪酬管理;思考

一個(gè)企業(yè)的發(fā)展，離不開(kāi)員工的努力與拼搏，而對(duì)于一個(gè)員工最為直接的獎(jiǎng)勵(lì)，因此，一個(gè)企業(yè)的薪酬制度，對(duì)于一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有重要的指導(dǎo)意義［1］。一個(gè)企業(yè)員工為企業(yè)發(fā)展所做出的貢獻(xiàn)，雖然不是工資可以衡量的，但這是一個(gè)人的勞動(dòng)所得，最為直接地反映出一個(gè)人的價(jià)值，對(duì)于員工是最大的鼓勵(lì)。一個(gè)良好發(fā)展、人心穩(wěn)定的公司，必須要加強(qiáng)薪酬管理，制定嚴(yán)格的薪酬明細(xì)制度與獎(jiǎng)懲制度，對(duì)于優(yōu)秀的員工給予薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，督促其他員工積極向上，為公司的發(fā)展而努力，提高公司凝聚力，從而提升公司的整體實(shí)力。

1我國(guó)企業(yè)人力資源薪酬管理現(xiàn)狀

薪酬作為員工的勞動(dòng)所得，按理說(shuō)是員工應(yīng)得的，很多公司都忽略了薪酬對(duì)于員工工作積極性的激勵(lì)功能以及激發(fā)員工潛能的作用，因此，以公司的發(fā)展現(xiàn)狀以及同行業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)來(lái)固定公司各個(gè)崗位的薪酬，這就給員工一個(gè)錯(cuò)覺(jué)，就是自己每天按時(shí)上班下班，做完自己該做的事情，每月既可以領(lǐng)這么多薪水，這樣的認(rèn)知會(huì)使員工的工作積極性大大下降，追求完成任務(wù)而不是將工作做到極致，做到完美，因?yàn)槌晒灰粯�，其所得都是相同的，因此自己在工作上所花費(fèi)的精力都是沒(méi)有額外獎(jiǎng)勵(lì)的，在這樣的一個(gè)工作環(huán)境中，大家的工作熱情都會(huì)漸漸被澆滅，從而影響到整個(gè)公司的發(fā)展。

1．1忽視了薪酬管理的重要性

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中最為重要的一個(gè)模塊，是維系員工與公司關(guān)系的主要樞紐，員工通過(guò)勞動(dòng)獲取薪酬來(lái)實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，公司付出薪酬來(lái)?yè)Q取員工的勞動(dòng)價(jià)值，這是數(shù)千年來(lái)貨幣政策形成的既定規(guī)律。然而管理者卻忽視了薪酬制度對(duì)于公司發(fā)展的重要性，一般的公司對(duì)于薪酬的管理都是依據(jù)同行業(yè)的一般薪酬水平來(lái)決定的，缺乏按照公司的發(fā)展以及發(fā)展規(guī)劃來(lái)制定合理的薪酬制度的意識(shí)。一個(gè)公司的長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，是以穩(wěn)定的人力資源管理為基礎(chǔ)的，而大部分公司卻忽視了薪酬制度對(duì)于提高公司凝聚力的作用，甚至連人力資源管理的制度尚不完善，導(dǎo)致公司人心渙散，經(jīng)濟(jì)發(fā)展步步受限［2］。

1．2薪酬管理與公司發(fā)展規(guī)劃不符

一個(gè)人要有夢(mèng)想，才知道自己下一步要干什么，一個(gè)公司更是如此，必須要根據(jù)市場(chǎng)行情變化做出合理的發(fā)展規(guī)劃，同時(shí)，也必須根據(jù)公司發(fā)展做出合理的薪酬管理。目前，我國(guó)企業(yè)應(yīng)對(duì)市場(chǎng)行情變化的主要策略是壓低員工薪酬，或者裁員，這屬于消極應(yīng)對(duì)政策，只會(huì)降低公司的凝聚力，打擊員工對(duì)公司的信心與貢獻(xiàn)的積極心。薪酬管理是公司經(jīng)濟(jì)運(yùn)營(yíng)體系的一環(huán)，必須要與公司的長(zhǎng)期發(fā)展緊密聯(lián)系，若在制定薪酬管理制度時(shí)，忽略了市場(chǎng)的發(fā)展變化，脫離了公司的經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略，無(wú)異于讓薪酬成為掣肘公司經(jīng)濟(jì)的一個(gè)要素。大部分公司擁有長(zhǎng)遠(yuǎn)的經(jīng)濟(jì)規(guī)劃，卻缺乏相應(yīng)變化的薪酬管理制度，忽略了員工價(jià)值與公司發(fā)展的整體性。

1．3薪酬管理不具備激勵(lì)性質(zhì)

薪酬是一個(gè)人的勞動(dòng)所得，目前大多數(shù)人都認(rèn)為自己的工資是理所應(yīng)當(dāng)獲得的資產(chǎn)，這個(gè)觀念是正確的，但是從側(cè)面也反映出一個(gè)問(wèn)題，就是公司的薪酬管理缺乏激勵(lì)性質(zhì)，這也是公司缺乏薪酬管理的體現(xiàn)。大部分的企業(yè)其薪酬都是一成不變的，除了靠提成吃飯的職位，比如銷(xiāo)售，一成不變的工資助長(zhǎng)了員工安逸消極的工作態(tài)度，這是不利于公司的發(fā)展的，只有當(dāng)所有員工都想要為公司的發(fā)展努力時(shí)，不斷提升自己的職業(yè)素質(zhì)，公司的整體員工素質(zhì)才會(huì)提升，而變化的薪酬是激勵(lì)員工最直接最有效的方式。

1．4薪酬管理制度未貫徹執(zhí)行

任何一個(gè)好的政策，要發(fā)揮作用都必須保證它的執(zhí)行力度。有些公司為了廣招賢才，提升自己公司的競(jìng)爭(zhēng)力，會(huì)在薪酬管理上花較多的心思，制作獨(dú)具吸引力的薪酬制度，畢竟，對(duì)應(yīng)聘者而言，薪水，才是最直接最能打動(dòng)人心的實(shí)際物質(zhì)。然而，在工作過(guò)程中，薪酬制度卻沒(méi)有真正被貫徹執(zhí)行，尤其是一些靠提成吃飯的崗位，以銷(xiāo)售崗位為例，公司都會(huì)根據(jù)現(xiàn)階段的銷(xiāo)售目標(biāo)預(yù)期制定工作目標(biāo)與相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度，根據(jù)成單量、個(gè)人銷(xiāo)售額、單筆銷(xiāo)售額等劃分提成金額，比如月成單量在5單以下，提成比為3%，五單以上為4%，但是很多公司有制度無(wú)執(zhí)行，在結(jié)算工資時(shí)統(tǒng)統(tǒng)按照3%的比率計(jì)算提成，嚴(yán)重打擊了員工的積極熱情，管理者失去員工的信任。這種形式主義的薪酬管理制度，不僅會(huì)影響到員工的工作狀態(tài)，而且會(huì)引起公司人員的大量流動(dòng)，尤其是優(yōu)秀員工的流失，對(duì)于公司的管理與發(fā)展都極為不利。

2新時(shí)期企業(yè)人力資源薪酬管理策略

要想提升公司的整體實(shí)力，就必須提升公司員工的整體職業(yè)素質(zhì)，加強(qiáng)公司的人力資源管理，重視薪酬管理對(duì)于員工的激勵(lì)性質(zhì)，讓員工意識(shí)到自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與公司的發(fā)展息息相關(guān)，從而提升自己的工作狀態(tài)與工作積極性，以創(chuàng)造公司的利益作為現(xiàn)階段的工作目標(biāo)。

2．1加強(qiáng)人力資源管理中的薪酬管理

管理者必須充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理中薪酬管理的重要性，意識(shí)到員工的工作動(dòng)力，從而加強(qiáng)薪酬管理。一個(gè)公司的發(fā)展并不是以管理者的意志為轉(zhuǎn)移的，只有當(dāng)管理者凝聚所有員工的意志，結(jié)為一體，共同努力，將自己對(duì)于公司的期望傳導(dǎo)到所有員工的身上，而薪酬就是這樣一種讓能激勵(lì)員工工作積極性的手段［3］。合理的薪酬管理，將員工的酬勞與公司的發(fā)展?fàn)顟B(tài)聯(lián)系在一起，通過(guò)一定的激勵(lì)手段與管理手段，讓員工擁有勞動(dòng)就有所得，而通過(guò)自己的努力就可以實(shí)現(xiàn)更高的價(jià)值。每個(gè)人都有積極向上的思想，都具有無(wú)限潛力，管理者必須明白員工的這種心態(tài)，通過(guò)科學(xué)的薪酬管理，來(lái)激發(fā)員工的工作積極性。

2．2制定科學(xué)完善的薪酬管理制度

無(wú)規(guī)矩不成方圓，企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)完善管理制度的制約，而薪酬激勵(lì)性的體現(xiàn)，離不開(kāi)完善的薪酬管理制度。薪酬是公司與員工之間的一根紐帶，這關(guān)系到公司的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，也關(guān)系到員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，因此這必須是一個(gè)既定的完善的規(guī)則，不應(yīng)以任何人的意志為轉(zhuǎn)移，因此公司必須制定完善的薪酬管理制度。職位的不同其薪酬也有所差異，公司的晉升渠道也關(guān)系到薪酬的變化，根據(jù)員工職位的變化制定明確的薪酬制度。此外，對(duì)公司的節(jié)日福利、請(qǐng)假、個(gè)人績(jī)效等薪酬變化做出明確的規(guī)定，能夠有效應(yīng)對(duì)公司的各項(xiàng)人事管理中出現(xiàn)的問(wèn)題，是公司的人事資源管理能夠有序進(jìn)行。

2．3依據(jù)公司的發(fā)展?fàn)顟B(tài)不斷優(yōu)化

薪酬管理體系市場(chǎng)行情在不斷變化，公司的發(fā)展戰(zhàn)略也應(yīng)不斷調(diào)整，與之相對(duì)應(yīng)的，是積極應(yīng)對(duì)的薪酬管理制度，為將來(lái)市場(chǎng)的變化做出有效地應(yīng)對(duì)，穩(wěn)定公司的人心。銷(xiāo)售工作辛苦，最能鍛煉一個(gè)人的工作能力與態(tài)度，但是有些人卻甘之如飴，就是因?yàn)殇N(xiāo)售的薪酬與個(gè)人績(jī)效緊密相關(guān)，因此他們有充足的動(dòng)力，克服工作上的重重難關(guān)。一個(gè)企業(yè)的薪酬管理應(yīng)借鑒這樣一種體制，給員工確定基礎(chǔ)工資，再根據(jù)員工的個(gè)人績(jī)效或者工作效益評(píng)估給予相應(yīng)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)將個(gè)人薪酬與公司現(xiàn)階段的效益相掛鉤，鼓勵(lì)員工的工作積極性，同時(shí)能夠確保經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)員工的工作態(tài)度，保證公司利益。

2．4確保薪酬管理制度的貫徹與落實(shí)

一個(gè)科學(xué)合理的薪酬制度，必須要保證其公信力與執(zhí)行力，才能發(fā)揮其效用。公司因根據(jù)現(xiàn)階段的經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)劃與人事資源管理現(xiàn)狀，制定科學(xué)合理的薪酬管理制度，在實(shí)際施行過(guò)程中，針對(duì)常見(jiàn)問(wèn)題給予優(yōu)化，不斷完善公司的薪酬制度。在員工入職培訓(xùn)時(shí)，加入薪酬管理制度的內(nèi)容，讓所有員工明確自己的職責(zé)，同時(shí)明白為公司發(fā)展而努力的價(jià)值，不斷提升自我職業(yè)素質(zhì)，將公司當(dāng)作自己的家，為這個(gè)家能變得更美好而不懈努力。人力資源部門(mén)在每月的薪資管理中，以薪酬制度為準(zhǔn)則，不得濫用私權(quán)，加入個(gè)人主觀因素，破壞現(xiàn)有的薪酬管理體系，影響公司的和諧穩(wěn)定發(fā)展態(tài)勢(shì)。

2．5建立完善的薪酬管理監(jiān)管體系

一個(gè)想要長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的公司，必然有長(zhǎng)期的經(jīng)濟(jì)發(fā)展方略，必然有穩(wěn)定而團(tuán)結(jié)的工作團(tuán)隊(duì)，必然有良好的秩序和團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力。完善而科學(xué)的薪酬管理體系，對(duì)于提高工作人員的積極性，確保公司發(fā)展的長(zhǎng)期效益具有重要意義，而相應(yīng)的監(jiān)管體系，更能確保員工利益的實(shí)現(xiàn)。薪酬其實(shí)是一個(gè)比較尷尬的問(wèn)題，員工在乎自己工資的多少，但是卻存在懼怕別人說(shuō)自己在乎金錢(qián)、摳門(mén)的言論，因此很多員工都不是很明白自己工資是怎么算的，公司發(fā)多少算多少，也有一部分人，知道自己工資的算法，但是在少發(fā)了工資尤其是缺少金額較小的時(shí)候，不好意思向財(cái)務(wù)部門(mén)反映，甚至是在薪酬管理制度未落實(shí)到位時(shí)，怕自己給公司領(lǐng)導(dǎo)留下不好的印象，而集體沉默。這些問(wèn)題都需要有相應(yīng)的渠道讓員工的薪酬問(wèn)題得到解決，需要建立相應(yīng)的制度，對(duì)財(cái)務(wù)部門(mén)的失誤進(jìn)行懲罰，切實(shí)保障員工利益。

3結(jié)語(yǔ)

要想提高公司的整體實(shí)力，首先就應(yīng)該提高公司員工的綜合素質(zhì)，提高公司的凝聚力，當(dāng)員工做了超過(guò)自己本分的工作時(shí)，獲得相應(yīng)的鼓勵(lì)，他就會(huì)擁有更多的工作熱情，不斷為公司創(chuàng)造更多的利益，可以說(shuō)，薪酬就是人生價(jià)值的最直接體現(xiàn)，當(dāng)員工的利益與公司的利益同步時(shí)，員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)也就意味著公司效益的穩(wěn)步提升。因此，企業(yè)必須重視人力資源管理中的薪酬管理，建立健全其監(jiān)管體系，確保員工利益與公司效益。

參考文獻(xiàn):

［1］程湘瓊，鄭苗苗．關(guān)于新時(shí)期電力企業(yè)人力資源薪酬管理的幾點(diǎn)思考［J］．廣東科技，2013，22:190－191．

［2］姜海坤．新時(shí)期企業(yè)人力資源薪酬管理的思考［J］．人力資源管理，2016，02:33．

作者:占明亮 單位:河南能源化工集團(tuán)

企業(yè)薪酬管理分析（10篇）責(zé)任編輯：馮紫嫣    閱讀：人次

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