本文關鍵詞：工業(yè)心理學

  更多相關文章： 工業(yè)心理學IndustrialPsychology_郭亮_郭亮_新浪博客 郭亮 麥考密克 進行 工作設計 工業(yè)心理學 標準化量表 心理 心理學 教育

時，就產生一個選拔問題，這樣所要作出的一個決策是挑出一些人予以安置工作；當人員數(shù)和所要安排的職位數(shù)正好相等時，就存在一個適當安置的問題。為了完成選拔和安置任務，講究合理使用人員，工業(yè)心理學家主要關心下列幾個方面的問題。
1、工作分析。這是指對工作構成因素進行分析研究。其中包括工作性質分析、定員變動分析、工作規(guī)范分析、工作人員必備條件分析等。工作分析的作用在于為確定用人所需的資格以及人員培訓所要達到的目標、培訓方案，確定職工的工資、獎金等待遇，制定和推行崗位責任制，指出明確的努力方向、制訂工人技術標準。強調工作分析的重要性，是因為對組織而言，要使選拔決策公正無私，就必須對工作進行適當?shù)姆治�。對應聘人員而言，在工作分析的基礎上，確保人人有權參加工作應試，避免由于對種族、性別、宗教或國籍的某些偏見，而使許多人喪失可能的工作機會。
因此，在度圖對人員進行選擇和安置工作之前，必須充分了解該工作的特性。工作分析不僅應該說明做些什么，而且應該進一步提出擔任這項工作并出色完成這項工作的人員必須具備的條件。例如，車工這項工作一般是指加工材料。但是完整的工作分析還必須說明，車床操作人員勝任這項工作必須具有圖紙識別和理解能力，懂得測量工具如卡尺的使用方法和常用的計算方法，具備機器維護和排除一般故障的能力。1979年，E.J.麥考密克曾指出，從工作分析中獲得的信息一般用兩種方式加以組織：一種是根據(jù)以工作為主的維度加以組織，如“使用手工工具”；另一種是根據(jù)以人為主的維度加以組織，如“手的握力和手-眼協(xié)調的要求”。
2、人員測試。當工作性質作出評價之后，必須對人員的職責進行全面的測試和評價。對人員測試可采用多種渠道收集其信息，一般可通過核查證明文件、填寫表格、推薦信、面談、測驗考核、體格檢查等等，或者通過標準化的測驗。應用心理學的科學方法，可以獲得比較客觀的測評結果。廣泛用于西方國家教育、企業(yè)、暈隊等許多領域進而的心理測驗，作為一種測量手段，一種標尺，是人們系統(tǒng)地用它來測量行為的樣本。工業(yè)心理學家在評價求職人員個體特性中與工作有關的特質時，必須選擇既適合于所要評價的個體特性，又具備可接受的有較高效度和信度的心理測試方法。而能夠達到這兩個方面的最佳的測試，通常是采用客觀評定方法的標準化的技能與能力測驗、能力傾向測驗或興趣測驗。
使用標準化測驗是否公正，確實會影響測驗結果。但是越來越多的事實說明，如果使用得當，這類測驗是取得有關信息的最可靠的來源之一。與其他非標準化的較主觀的測驗如面談等相比，標準化測驗在許多方面可能更具有公正性。美國科學院的一個專門研究小組，在最近發(fā)表的一個四年研究報告中清楚地表明，標準化測驗只要使用得當，測驗不會對任何一類人產生歧視。因此，工業(yè)心理學家應充分了解一些現(xiàn)成的標準化測驗，以及如何編制和評估測驗的科學方法。根據(jù)本國國情，開發(fā)既有高度可靠性和有效性，又適合本國的對任何人都不帶有歧視作用的測評程序，這也是工業(yè)心理學家職業(yè)的、道德的和法律的責任。
3、標準的制訂。當職工經選拔任用之后，就應該定期對職工的工作表現(xiàn)進行評價或考核。因此，考核標準是工業(yè)心理學家相當關注的問題�？己藰藴实闹朴啽仨毟鶕�(jù)具體工作的需要。不同的工種和不同的職位，自然應有不同的考核標準。同時要使得標準可以進行實際衡量。這就勢必應以實績?yōu)橹�，重在實際表現(xiàn)和工作成果，同時要使得標準可以進行實際衡量。這就勢必應以實績?yōu)橹�，重在實際表現(xiàn)和工作成果，同時要注意可以進一步發(fā)展的潛力，從而制訂出確實有效且又可行的方法來對職工進行評價。
通過能夠觀察到職工行為的人提供的等第評定進行評價，常常主觀性較小，以這種方式得到的等第評定及其構成的系統(tǒng)是效績評價的組成部分之一。
4、有效性。最后要進行有效性研究或效度研究，研究選拔過程中的個體特性是否與這些個體在工作中的效率相匹配。即要檢驗新選拔任用的職工是否能很好地勝任工作。若選拔測驗的評價與實際工作的成績基本一致，證明選拔的計劃是有效的。反之，則需要重新設計選拔計劃和考核方法。J.坎貝爾的《心理測量理論》對有效性研究過程中的邏輯和基本原理曾作過精辟的描述。
有一個時期，人們認為一個選拔過程的效度主要受到背景以及代表有限的職員總體說明的限制。還有人認為有效的測驗可能在短時間后發(fā)生變化。1981年，F(xiàn).史密特和J.亨特運用了貝葉斯概率的概念，對所涉及的變量參數(shù)作了某些假設，得出的結論認為，效度在各次研究和各種時間中的普遍性比先前假設的要大得多。而事實上，效度的普遍性介于先前的假設和史密特與亨特的看法之間。
二、效績評估
效績評估是指根據(jù)每個勞動者所擔負的任務和完成任務的情況，對其工作成績、工作能力進行評定。目的是對職工的勞動給予公正合理的評價，以激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性，使其作出更大的成績。效績評估對于幫助決策是必不可少的。它不僅可為合理地安排使、提職、加薪、安排培訓方案以及調動提供可靠的根據(jù)，又可驛職工在工作中的效績或他們遠期的職業(yè)目標提供咨詢，還可以作為證明選拔系統(tǒng)有效性的一個標準。通常是由職工的上一級領導來進行這種評判。然后提供給決策部門或決策者。但這種評判難免帶有一些主觀性。
評估系統(tǒng)的重要性決定了評估系統(tǒng)必須公正且準確。為了建立一個能提供有效的職工效績評估系統(tǒng)，心理學家就必須制訂出評定量表及其使用程序，盡可能使評價系統(tǒng)降低誤差。當然，要使評價系統(tǒng)充分完善，就會面臨著一些復雜的問題，如制認量表和實施這類評定的政策等問題。工業(yè)心理學家在開發(fā)有產的評定量表在工作中已取得了一些進展，最重要的進展也許是運用關鍵事件的方法：用工作人員自己的話對他們工作中的一些重要事件作出具體的描述。1963年，P.史密斯和L.肯德爾將關鍵事件的思想和某些測量技術融合在一起，形成一種行為參照評定量表（BARS）。這種評價方法雖然還沒有想象的那么完美，但是卻代表了工業(yè)心理學家在開發(fā)效績評定量表方法中的一大進步。
如果工業(yè)心理學家僅僅注重于評定量表的性質和使用方法的研究，那么到20世紀70年代，他們制訂優(yōu)良的評價程序的水平已達到了極限。1980年，F(xiàn).蘭迪和J.法爾在誑績評價的一篇主要評論中，最清晰地闡述了這些限度。要繼續(xù)發(fā)展效績評價，就必須擴大思路，開闊人的知覺視野，多方面多層次地考慮和創(chuàng)建評價程序。
三、培訓
對在職職工、轉換職業(yè)人員以及就業(yè)前人員進行培訓，是提高職工素質和提高勞動生產率的重要途徑。通過職工培訓，使他們獲得必要的知識，技能或能力，并提高他們的責任感和使命感，看到自己的潛能和發(fā)展前途，增強職業(yè)自豪感。工業(yè)心理學家作了大量的研究，去探索如何把知識和技能傳授給職工，他們積極參予如下的培訓過程。
1、確定培訓目標。根據(jù)組織的實際工作需要，同時考慮組織機構中目前和將來的一些工作需要，如實地將勞動力分類按程度排列出來。此外還必須分析職工的素質情況，進行差距分析，估計這段時間內因退休和其他的工作流動所造成的人員流失，從而明確培訓方向。
2、制定培訓方案。工業(yè)心理學家根據(jù)培訓目標，編制具體的培訓方案，確定必需的培訓內容，選用合適的教材、合理的教學計劃、可行的培訓方式。他們運用人類已有的知識和良好的訓練方法，盡全力調動學員學習的積極性，促進職工掌握工作所需的知識和技能，以滿足工作需要。
3、實施培訓。使培訓方案得到實施，教學計劃具體進行。工業(yè)心理學家常常參加實施培訓。
4、培訓效果評價。培訓結果的考評，不僅對學員是必要的，而且有利于對培訓工作的改進。要避免過于相信根據(jù)方案本身介紹的培訓效果，培訓效果的評價不僅僅看依據(jù)一定的標準評定的學習成績，更重要的是看經過培訓的職工回到工作崗位上的具體表現(xiàn)和實績。工業(yè)心理學家應當設法使培訓過程包括評價階段，將評價方案效果的手段作為實施培訓方案的一個有機組成部分。
1974年，I.戈爾茨坦對培訓的主要問題作出了精辟論述，1980年又發(fā)表了對最新的培訓方面文獻的評論。
四、工作動機
工作動機是由人的社會性需要所引起的社會性動機。1980年，E.J.麥考密克和D.R.伊爾根指出工業(yè)心理學家對待動機問題是從三個不同的層次出發(fā)的。
1、了解人的一般動機。由于人的行為和動機之間有著錯綜復雜的關系，工業(yè)心理學家常常從了解人的行為來分析其一般動機。而為了了解人們在工作環(huán)境中的行為，必須需要知道最新動機理論和思想。
2、運用一般動機過程的四因素。（1）誘因系統(tǒng)。所謂誘因系統(tǒng)是將組織提供的誘發(fā)貢獻的因素和個人的貢獻行為包括執(zhí)行任務和一般表現(xiàn)行為聯(lián)系起來，組織對于成員所作的貢獻提供適當?shù)膱蟪�。要有效地運用誘因系統(tǒng)，組織必須充分了解職工所珍視的東西，了解職工在工作中作出出色的成果以及負有責任心的行為表現(xiàn)。采用各種不同的形式，給予符合市場價值的報酬，吸引職工去追求組織的特定目標。（2）目標設定。根據(jù)上級的要求和本部門的實際情況，設計制定工作中要進行的內容和所要達到的結果，建立效績標準與標準有關的反饋。1982年，E.洛克等人對于我們認識目標是如何運用的問題進行了研究并作出了巨大貢獻。G.萊瑟姆證明了在組織機構中，這類促進動機的作法是相當有用的。（3）決策參予。它應建立在民主化基礎之上，要求領導在進行決策時廣泛征求和聽取有關專家和人員的意見，讓職工有更多的發(fā)言權，這是決策科學化的保證和前提。E.洛克和D.施韋格在1979年發(fā)表的一篇評論中明確指出，決策的成敗參雜著，并在很大程度上取決于人們對提高效績或職工的滿意程度是否感興趣。因此，組織應創(chuàng)造一種民主、平等、協(xié)商的政治環(huán)境，充分發(fā)揮決策咨詢機構的作用，充分發(fā)揮群眾的決策參與作用，提高決策的透明度，設法讓職工參與組織管理、領導培訓、效績評估等決策過程。（4）工作設計。在一定程度上，工作設計可影響職工的動機。工業(yè)心理學家力圖通過合理的工作設計，使職工體驗到工作的意義和對工作結果的責任，并且了解工作活動的真實結果，從而導致職工高度的內部激勵、高質量的業(yè)績和對工作的高度滿意感。
3、特定組織的動機系統(tǒng)。工業(yè)心理學家常常將誘因系統(tǒng)、目標制定、決策參與和工作設計進行某種組合，或者改革其中某一種過程，去對待特定環(huán)境下的職工動機。主要根據(jù)特定組織或某一特定部門中的工作環(huán)境特點，考慮組織人事、設備設計、薪水獎金以及勞動力的需求和價值觀等問題。
五、工作滿足
職工對自己的工作之滿足程度是工業(yè)心理學家極為感興趣的一個方面。工作滿足有通過工作過程與需要滿足相結合的直接滿足和工作本身以外如工資、獎金、醫(yī)療、勞動保護等間接滿足，還可通過組織民主政治氣氛、合理的分工、公平的報酬以及良好的工作環(huán)境獲得滿足。勞動力對自身工作滿足與否直接影響職工效績，當職工工作滿足時，能消除一些不滿情緒，維持原有工作效率，但是不能激勵職工更積極的行為。反之，職工容易產生意見和消極行為。對于一個組織來說，職工容易產生意見和消極行為。對于一個組織來說，職工工作滿足的信息，可以反映組織中政策與管理、監(jiān)督、工資、同事關系、工作條件等方面存在的問題，是組織決策改進極其有用的依據(jù)。工業(yè)心理學家傾注了大量的精力于工作態(tài)度的評估。早期進行了許多研究工作，在未能充分證實人們的工作滿足可以促進他們生產力提高的假設后，他們把研究的目標轉向滿足的勞動力的價值。
在評估工作滿足程度的測量表中，一類是適合于某個特定組織的特制量表，另一類是利用適用性較普遍的，并且行之有效的標準化量表。工作滿足的測量，可利用標準化量表所涉及到的內容來測量普遍環(huán)境中的問題，不必為工作滿足測量中的一般問題專門制定量表，因為標準化量表在廣泛的使用中已被證實不僅具有相當高的效度和信度，而且還具有可用于和任一工作群體的回答相比較的常模數(shù)據(jù)。最流行的標準化量表是《工作描述指標》和《明尼蘇達滿足問卷》。但若要了解職工對某個具體問題的反應或者一般問題的某個特殊方面，例如對于將一日三班制改為一日四班制的反應，那么適當?shù)卦黾右恍┚唧w測量項目以滿足測量的需要也是應該的。最能發(fā)揮工作滿足測量作用的，也許是將它作為定期態(tài)度調查的一個組成部分，在一段時間內反復地進行測量。這樣，它能圓滿地為職工在一個固定的基礎上提供反饋，，確定職工態(tài)度的變化趨向，幫助管理人員了解職工的感情。1979年F.J.史密斯為西爾斯，羅巴克公司設計的測量系統(tǒng)就是這類系統(tǒng)的一個典范。
六、工作設計
工作設計的目的是為了充分發(fā)揮人的積極性，提高職工的工作滿足感。因此，工作設計必須適合個體的能力與動機，這與工業(yè)心理學家是息息相關的，他們通常用動機方法或工效學方法進行工作設計。由于動機方法和工效學方法的出發(fā)點截然不同，使得這兩種方法之間不慧在任何聯(lián)系。
動機方法中的最新研究，重點強調對工作的改善，使工作豐富化，讓職工有更多的支配權和自主權，有機會參加計劃和設計，獲得信息反饋，估計和修正自己的工作。應該指出，不是所有的人員都有個人成長需要的，這種設計只有對個人成長需要強度較高的人員才能產生積極的效應。
運用工效學或工程心理方法進行工作設計，重點考慮個體的能力方面，不是要人去適應已設計好的機器，而是在設計機器的時候就要考慮到人員使用時的方便。如設計一部機器首先要考慮顯示和控制兩個方面，顯示儀表的設計要顧及人們的讀數(shù)習慣，控制的設計要考慮順不順手，要符合人們的動作習慣。若不考慮人的習慣，將會給工作帶來不可估量的損失。第二次世界大戰(zhàn)期間空軍的飛行事故率明顯下降，有力地證明了工作設計的必要和好處，因為這些飛機座艙儀表板和控制設備已根據(jù)人的能力和習慣進行了重新設計。由于人的因素受到人類信息加工能力和與人機接口有關的機器的信息加工能力以及機器人方面技術進步的影響。因此，人的因素便成為實驗心理學和工業(yè)工程學的一個組成部分。
自然，對工作的設計應該作全面的考慮，既要滿足職工個體與社會需要，也應滿足組織對工作效率的要求。