1前言

1.1問題的提出

伴隨著經濟的高速發(fā)展,人們的生活節(jié)奏在逐漸加快,社會的發(fā)展也日益多元化,而人們的價值觀也因此發(fā)生了很大的變化,就像《誰動了我的奶酪》中寫的:世界上唯一不變的就是變化。隨著社會的變化,企業(yè)也在不停的跟著變化,來自社會、工作、家庭的變化加重了當今人們的工作壓力,在這樣的背景下,人們很容易產生自我疏離感。不知道自己為了什么而工作,不知道工作和自己的興趣、激情有何聯系,不知道自己的付出究竟有沒有結果,這種消極的情感很可能使其產生離職的傾向。

對企業(yè)來講,員工離職必然會帶來企業(yè)營運成本隨之大幅增加,這種成本除了招募、題選以及相關工作培訓、工傷事件等直接成本,還包括新進員工與要離職員工的效率損失、員工士氣降低、企業(yè)形象受損等一系列的間接成本,而顯見的離職成本只占總離職成本的百分之十或百分之十五。對于知識密集型的高新技術企業(yè)來說,技術類的員工更是這些特有技術知識的載體,如果他們離職,那么給企業(yè)帶來的損失將不可估量。目前企業(yè)員工已經成為企業(yè)保持核心競爭力的關鍵所在,長久留住企業(yè)的員工就能給企業(yè)帶來無限的效益,但現實的情況卻讓管理者一度頭疼——離職率居高不下。離職問題給目前從事人力資源管理工作的工作者產生了很大的難題,《財富》雜志里面曾經提出這樣一個問題:管理者經過長期的觀察發(fā)現,企業(yè)的員工離職以后,從開始找新員工到他們熟悉工作流程這部分的成本要比離職員工的薪水高幾倍。如果離開的是管理人員,那么代價會更高。因此離職率一直是人力資源管理者們比較關注的一個話題。而要想降低離職率就要從員工的離職傾向著手,要把握離職傾向,就要追溯引起離職傾向的原因是什么,這樣才能對癥下藥。

關于離職問題的探索研究,國外開始的時間比較早,國內起步比國外晚很多,且很多國內的研究都是以國外研究為基礎。很多國內學者也從各個方面闡述離職的動因、成本以及模型等,本文主要通過組織的氛圍和員工工作疏離感這些方面對員工離職傾向進行探索性的研究。確定組織氛圍對離職傾向是否有明顯的作用,又是哪些維度對離職傾向產生明顯作用,而在兩者的作用中,工作疏離感是否起到中介作用,如果工作疏離感是中介因素,那么是否可以通過降低工作疏離感,從而進一步降低離職率。這些研究將為人力資源管理者提供一個理論的借鑒作用。

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1.2研究的目的和意義

一直以來,員工離職的問題都是西方的企業(yè)管理者們最關心的問題,發(fā)展到今天,員工離職已經成為了人力資源管理研究很重要的一個領域。國外學者有的從宏觀層面研究什么原因導致了離職傾向,有些從個體層面去構建離職的相關理論模型。相比之下,國內的研究相對比較晚,大多數是提出對策之類的文章,從實證方面的研究比較少。因此,雖然目前關于離職傾向的研究比較多,組織氛圍的研究也逐漸提上日程,但是兩者之間的關系,以及與工作疏離感的關系還沒有人研究,從這方面來降低離職率的想法目前還未發(fā)現有人提出。因此文章有一定的理論和實踐意義。

1.2.1理論意義

本文以組織氛圍、工作疏離感、離職傾向研究為基礎,構建三者的理論研究模型,拓展了組織行為學和人力資源管理的研究領域,并通過實證研究更加深入科學地探究三者之間的相互關系,進而從組織氛圍與工作疏離感的角度分析員工離職傾向產生的原因,以此豐富相關理論知識。

1.2.2實踐意義

員工是企業(yè)發(fā)展的基礎,目前企業(yè)的員工一般都經過“選、用、育、留”等一系列環(huán)節(jié),通過一系列的選拔、培訓,最終肯定希望能夠長期為公司所用,因此如何為企業(yè)留住這些人成為企業(yè)人力資源管理最需要解決 問題,本研究通過探索組織氛圍、工作疏離感和離職傾向的關系,進一步挖掘導致員工產生離職意向的原因,為企業(yè)人力資源從業(yè)者提供一個借鑒作用。

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2文獻綜述

2.1組織氛圍的研究

2.1.1組織氛圍的理論基礎

在描述場論中勒溫指出,要清楚的了解一個人行為,就必須與他的行為發(fā)生的情景聯系起來,在人與環(huán)境構成的生活空間中,他所代表的群體的可能性有很多種,人只是一個“生活空間的變異區(qū)域”。他在文中指出一個人本身、他的行為和他所處環(huán)境就像是相互聯系的變量構成的函數,這種人與環(huán)境交互作用的觀點為研究組織氛圍奠定了良好的理論基礎。后來勒溫做了一個實證研究時關于領導風格的,通過深入探索,他分析出不同的領導呈現出來的領導風格使不一樣的,而這些領導風格和組織氛圍可能會影響到員工的行為。這就是他的團體動力學理論,組織氛圍研究方向也因此有了進一步的明確。

2、人際關系學說

霍桑試驗是人際關系運動 展的先導,實驗證實工人生產效率的提高與他們的心理和社會屬性息息相關,隨后研究人員也將他們關注的重點由關注物質向關注人性的角度轉變,于是更多人 始從不同的角度,運用不同方法對組織氛圍進行研究。

學術界對組織氛圍的界定到目前為止還沒有一個精準而又具可操作性的統(tǒng)一,組織氛圍所涉及到的因素太過廣泛和復雜,人們可以通過不同的視角對他的進行描述,主流的觀點對組織氛圍基本都有從以下三種方面加以定義:

本研究主要研究的是組織成員對組織氛圍的感受是否能產生工作疏離感,并導致離職傾向的發(fā)生,因此文章組織氛圍的性質為個人層次的“感知”。本研究借鑒國內外學者的觀點,并參照游小芳對組織氛圍的定義,提出本文組織氛圍的定義:組織氛圍是組織成員對所處的組織內部環(huán)境的認知或感受,對個體的心理、態(tài)度和行為具有重要的影響作用。

西方國家對組織氛圍的研究比較早,國內學者對組織氛圍的研究相對西方國家要晚一些,對組織氛圍的劃分一般是在5個維度以下,具體國內外對組織氛圍維度的劃分如表2-1所示:

2.2工作疏離感的研究

2.2.1理論基礎

環(huán)境決定論這種觀點認為疏離感是環(huán)境的變量函數。馬克思是這一理論的主要代表人物,他認為工作環(huán)境會影響我們每個人的心理感受,影響到個體的認知。他提出這一概念的目的是讓人們注意到工人們被剝削的狀況,揭示他們苦悶的內心和資本家的殘酷剝削。此后也有更多學者開始對工人的疏離感展開研究。

交互作用論認為環(huán)境決定論和特質論的說法都有失偏頗,它認為疏離感是由外部環(huán)境和本身特質所共同決定的。它同時不否認環(huán)境會使人產生疏離感,而個體的疏離感也會對環(huán)境的氣氛產生影響。

工作疏離感最先是心理學引入,后來也開始引入社會學和企業(yè)管理方面做以研究。在管理學領域,研究者關注的組織員工與工作時間的梳理,稱之為工作疏離感。工作疏離感是員工消極心理狀態(tài)的重要指標,能夠預測員工種種與工作相關的消極行為,因此在管理心理學以及組織行為學領域得到越來越多的關注。

在組織行為學領域,研究者認為工作疏離感實質反映的是員工的需要無法從工作疏離感實質反映的是員工的需要無法從工作中得到滿足,來源于客觀的工作情境與員工的價值觀、理想、愛好之間的差距。工作疏離感定義為工作情境不能滿足員工的需要或與期望不符導致的員工與工作分隔的心理狀態(tài)。這一定義得到學界的普遍認同,從中推論工作疏離感至少三方面的含義:第一,它反映的是員工對自己與工作的關系的感知;第二,工作疏離感產生的根本原因是工作沒有滿足員工的需要;第三,工作疏離感是對工作的一系列主觀、消極心理體驗的組合。

從以上的各種定義我們可以看出,工作疏離感的定義經歷了一個清晰的演化變革過程,那就是從一開始的環(huán)境論,進而到特質論,到最后普遍為廣大學者所接受的交互作用論和心理狀態(tài)論。同時我們也看到,工作疏離感的概念比較廣泛,綜合各位學者的概念,本文認為:工作疏離感是指員工在工作情境不能滿足自己的需要,與內心期望不一致時產生的一種消極心理狀態(tài)。

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3研究設計........24

3.1研究假設與理論模型.......24

3.2研究變量的定義.....27

4數據處理與分析........32

4.1信度與效度分析.....32

5研究結論與建議......54

4數據處理與分析

4.1信度與效度分析

上一章節(jié)已經介紹過信度和效度分析的作用,文章研究所進行信度和效度分析主要是為了檢測問卷的可靠性和可信程度,證明文章研究的結果能夠值得相信。

4.1.1組織氛圍的信度和效度分析

（1）信度分析

信度分析可以檢測可靠性程度,主要目的是檢測結果的一致性和可靠性。組織氛圍的信度分析如表5-1所示。

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5研究結論與建議

5.1研究結論

文章用SPSS16.0對回收的問卷進行信度、效度檢測,相關分析,回歸分析和中介作用分析后,從數據上顯示基本都得到了不錯的效果。不僅驗證人口統(tǒng)計變量對組織氛圍、工作疏離感和離職傾向的關系,驗證三個變量以及各維度兩兩之間的關系,同時還通過回歸分析深入探究其相關性程度,最后還對工作疏離感這個中介變量做了驗證。通過一系列的分析驗證得出文章假設部分是否成立,具體如表5-1所示。

主要得出的結論如下:

（1）在組織氛圍的三個維度中,人際關系、管理風格和組織科層性都對工作疏離感產生顯著的影響作用,且人際關系和管理風格與工作疏離感呈負相關關系,組織科層性與工作疏離感呈正相關關系。

（2）組織氛圍的三個維度中,人際關系、管理風格和組織科層性對離職傾向產生顯著的影響作用,且人際關系和管理風格與離職傾向呈負相關關系,組織科層性與離職傾向呈正相關關系。

（3）人口統(tǒng)計學變量對組織氛圍具有顯著的作用,在婚姻狀況、學歷、企業(yè)性質和職務層次上對組織氛圍或其維度均有不同程度的影響,說明組織氛圍不是一個企業(yè)穩(wěn)定不變的屬性,人口統(tǒng)計學變量對其有一定的影響作用,在此方面也有很多值得研究的地方。

（4）婚姻狀況對工作疏離感有顯著的影響,說明員工個人的家庭生活可能會影響其工作中的心理狀態(tài)。而企業(yè)的性質和企業(yè)的規(guī)模對離職傾向有非常顯著的影響,國企的員工離職傾向要遠遠小于民營企業(yè)的員工,這一點和現階段大多數人找工作的心理也一致,大多數人都希望能夠找到國企,能夠有穩(wěn)定的生活,足見穩(wěn)定性還是目前多數人比較看重的。企業(yè)規(guī)模在200人以上的離職傾向最低,而企業(yè)規(guī)模在200人以下的離職傾向最高,可能是由于大部分人都認為在規(guī)模較大的企業(yè)中個人的發(fā)展空間較大,而小規(guī)模企業(yè)的發(fā)展空間受限。

（5）工作疏離感在組織氛圍與離職傾向的關系中起到了中介的作用。

參考文獻（略）