第 1 章 緒論

1.1 選題背景及意義

1.1.1 選題背景

LY 公司是一家有著近 30 年歷史的電解鋁企業(yè)，1988 年建成投產(chǎn)，伴隨著中國改革開放的春風(fēng)，LY 公司由小到大，由弱變強，產(chǎn)品從單一的重熔鋁錠發(fā)展到鋁板帶、鋁合金棒材等多品種齊頭并進的大型電解鋁企業(yè)，企業(yè)也曾有過輝煌的業(yè)績。但是，在全球經(jīng)濟增速放緩及近幾年電解鋁市場價格跌破行業(yè)成本線的雙重影響下，LY公司的經(jīng)營業(yè)績不斷下滑，企業(yè)逐步陷入困境。如何使企業(yè)走出困境？這是擺在企業(yè)面前急需解決的課題。當企業(yè)陷入經(jīng)營困境時，企業(yè)普遍的做法是把注意力更多的集中在對外部資源的占有、成本控制、戰(zhàn)略規(guī)劃調(diào)整、市場的爭奪和營銷整合上，很少有人思考如何從企業(yè)內(nèi)部管理上尋找競爭優(yōu)勢。

企業(yè)越來越重視人力資源管理，通過人力資源改革提升企業(yè)內(nèi)生發(fā)展動力，逐漸引進并接受以人為本和滿意度管理這一理念，并逐步加大此項工作的建設(shè)力度，特別是企業(yè)的決策層充分認識到企業(yè)生產(chǎn)力要素中最聚活力的要素是員工，是企業(yè)提高市場競爭力和內(nèi)部凝聚力的重要載體，進而加大企業(yè)人力資源改革的投入。因此，企業(yè)想要參與市場競爭和獲得更多利潤，就必須抓住員工這個要素，把員工的訴求、感受看成企業(yè)日常管理工作的重要組成部分，逐步提升企業(yè)人力資源管理水平，為員工創(chuàng)造一個滿意的工作環(huán)境，從而使企業(yè)獲得更加凝心聚力的市場活力。通過與 LY 公司的積極溝通，LY 公司領(lǐng)導(dǎo)對本次員工滿意度調(diào)查非常支持，希望通過調(diào)查能夠發(fā)現(xiàn) LY 公司在員工滿意度管理方面存在的缺陷，制定對應(yīng)的改進方案，增強 LY 公司整體管理能力和經(jīng)營水平�；诖吮疚膶� LY 公司員工滿意度進行了調(diào)查研究。

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1.2 研究員工滿意度的作用

企業(yè)開展和關(guān)注員工滿意度管理，其主要作用有四個方面：

1.2.1 反映企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

企業(yè)人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的最新理論之一。在人類所擁有的一切資源里，人力資源是最重要的，也是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。企業(yè)人力資源開發(fā)與管理水平的高低是一個企業(yè)能否長遠發(fā)展的決定性因素，也是企業(yè)員工能否充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會的重要保證。員工滿意度不同程度的反映出企業(yè)人力資源管理狀況，因此，企業(yè)通過員工滿意度調(diào)查能清楚的了解到企業(yè)人力資源的管理水平和現(xiàn)狀。

1.2.2 知識經(jīng)濟發(fā)展時代的需要

人力資本在經(jīng)濟發(fā)展中越來越受到企業(yè)的重視，員工在知識經(jīng)濟發(fā)展時代的突出地位越來越明顯。毫無疑問，大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認識到人力資本的重要性并逐漸將人力資本納入企業(yè)的核心競爭力要素中加以重視。只有員工滿意才能創(chuàng)造出客戶滿意這種觀念在企業(yè)經(jīng)營管理中不斷深入，激勵員工、提高員工熱情是企業(yè)在殘酷的市場競爭中生存的重要法寶。

1.2.3 企業(yè)績效的重要影響因素

因為人的所有行為基本上都受到情緒的左右，也就是所說的態(tài)度決定行為，員工滿意度很大程度上與員工的情緒息息相關(guān)，員工在企業(yè)里總保持良好的情緒，那么他的滿意度就高，工作的積極性和主動性就高，反之，員工的滿意度低將直接影響到員工日常的工作態(tài)度和情緒，態(tài)度消沉、情緒低落的員工必然影響工作，造成整個企業(yè)運營效率低下，導(dǎo)致企業(yè)業(yè)績下滑。

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第 2 章 滿意度影響因素的基礎(chǔ)理論

2.1 員工滿意及員工滿意度定義

2.1.1 員工滿意

員工滿意通俗的講就是指在企業(yè)或組織中，員工在期望與實際獲得之間做出的一種自我判斷，員工表現(xiàn)出滿意的判斷是實際獲得的價值大于或者等于期望值，相反就就會得出不滿意的判斷。

2.1.2 員工滿意度

員工滿意度就是基于員工個體與企業(yè)之間的相互認知程度，一是員工對工作滿意與否的態(tài)度，二是企業(yè)對員工工作能力的認可，兩者之間相互影響，員工滿意度就是不斷尋找兩者之間的平衡點。研究表明，員工滿意度對企業(yè)的顧客和利潤增長存在正相關(guān)關(guān)系。

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2.2 員工滿意度理論

對員工滿意度的研究，既有比較成熟的理論和模型，也有在特定激勵理論基礎(chǔ)上開辟的新的研究方向。本文主要闡述有代表性的五種理論：工作特征模型、需要層次理論、雙因素理論、公平理論及期望理論。以上理論從不同緯度對工作滿意度進行了研究，并給出了各緯度之間是怎樣相互影響的研究結(jié)果。

亞當斯的公平理論認為人的工作積極性與個人實際報酬多少和報酬的分配是否公平相關(guān)。在人的思想意識中，總是有意或無意地把自己的付出與所得對照他人進行比較，然后根據(jù)自已的主觀意愿判斷是否公平。這種判斷的結(jié)果對員工的工作動機和行為有很大的影響，會產(chǎn)生兩種不同的效果，一旦員工做出不利于自己的判斷，他們就認為不公平，進而對工作不滿意；相反判斷對自己有利，就會感到滿意，就會積極工作。因此，從某種意義來講，人與人進行比較和做出公平與否的判斷是人的動機激發(fā)誘因，并根據(jù)判斷結(jié)果來指導(dǎo)人的行為。這就要求企業(yè)在制定激勵措施時，要綜合考慮自身現(xiàn)狀與外部情況。

馬斯洛需求層次理論把人的需求從低到高分為五個層次三個階段，馬斯洛認為人的需求是一層一層從低到高逐步得到滿足的，只有當?shù)鸵粚拥男枨蟮玫綕M足或部分得到滿足后，才會考慮相鄰較高層的需求，滿足后的需求不再具有吸引力。需求層次理論在實踐中得到了廣泛的認可，很多企業(yè)和組織都是在該理論的基礎(chǔ)上開展?jié)M意度的相關(guān)工作。

需求層次理論的文化局限性導(dǎo)致該理論在不同的社會或民族文化中應(yīng)用時，其有效性可能會出現(xiàn)偏差。因此，在使用需求層次理論進行滿意度研究時，應(yīng)根據(jù)所處環(huán)境的具體情況進行應(yīng)用。

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第 3 章 LY 公司員工滿意度影響因素分析.................. 11

3.1LY 公司特征分析......................11

3.2LY 公司員工情況分析...................11

第 4 章 數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析.....................17

4.1 問卷設(shè)計...................17

4.2 確定樣本...................................17

第 5 章 對策和建議......................30

5.1 提高員工對社會地位認識的對策和建議......................31

5.1.1 加大企業(yè)文化社會化建設(shè)，強化宣傳力度.............31

第 5 章 對策和建議

5.1 提高員工對社會地位認識的對策和建議

LY 公司員工在社會地位方面的滿意度偏低，主要原因一是 LY 公司所處電解鋁行業(yè)在社會上的認可度普遍偏低。電解鋁產(chǎn)能過剩、高污染、高耗能、業(yè)績虧損等是社會對電解鋁企業(yè)的普遍認知，造成員工職業(yè)自卑感；二是電解鋁企業(yè)是勞動密集型企業(yè)，操作工人素質(zhì)較低，導(dǎo)致員工在年齡、學(xué)歷、閱歷等方面與其他行業(yè)相比處于劣勢地位；三是受全球經(jīng)濟低迷，電解鋁市場疲軟的影響，LY 公司連年虧損，公司經(jīng)營壓力大，為此公司從上到下實行高壓傳遞策略，造成員工壓力增大，，感覺認可度降低。因此，本文建議 LY 公司從以下三方面進行改進：

5.1.1 加大企業(yè)文化社會化建設(shè)，強化宣傳力度

LY 公司是一家有深厚文化底蘊的電解鋁企業(yè)，1988 年公司成立，為本地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展及東北地區(qū)的經(jīng)濟建設(shè)作出了巨大的貢獻。公司從成立至今不斷進行技術(shù)改造和產(chǎn)業(yè)升級，從最初高污染的自焙型電解槽到清潔的預(yù)焙型電解槽，持續(xù)改進員工的工作環(huán)境。在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中，不斷加強資本運作，成為國內(nèi)某大型知名能源央企的子公司，提高了公司的社會知名度和認可度。另外，最近幾年 LY 公司在集團公司的大力支持下，全力打造煤電鋁循環(huán)經(jīng)濟，以奉獻綠色能源為自己的核心價值觀。所以，LY 公司應(yīng)該加大公司企業(yè)文化社會化的建設(shè)，把“責任”、“誠信”、“公益”、“綠色”等概念融入公司企業(yè)文化當中，不斷采用行業(yè)先進標準和健康環(huán)保的風(fēng)險管理體系等措施，以對社會負責任的態(tài)度提供綠色產(chǎn)品，從而使企業(yè)獲得良好的社會效應(yīng)，贏得良好的口碑和傳播力，提高公司的社會認可度和員工的自豪感。

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第 6 章 研究結(jié)論

6.1 結(jié)論

通過前文的統(tǒng)計分析結(jié)果可以看出，LY 公司員工的總體滿意度是 3.173，相對滿意度研究文獻中的結(jié)果，LY 公司員工整體滿意度偏低，所以，LY 公司管理高層應(yīng)該引起足夠的重視。在本文設(shè)計的 8 個維度測量中，員工滿意度最高的是物質(zhì)回報為3.330，員工滿意度最低的是成長與發(fā)展為 2.934。在 44 個影響因子中，員工滿意度最高的 5 個因子分別是友誼與朋友、公司福利、社會保險、假期和節(jié)假日慰問；滿意度最低的 5 個因子分別是加班工資、成就感、職位與權(quán)力、機遇和社會地位。綜合數(shù)據(jù)分析結(jié)果，建議 LY 公司的決策層高度重視公司的員工滿意度建設(shè)，特別是應(yīng)該對滿意度較低的幾個因子采取相應(yīng)的措施進行改進，重點集中在滿意度最低的幾個因子上面，從而不斷提升公司總體滿意度；對于滿意度相對較高的幾個因子應(yīng)繼續(xù)保持并持續(xù)改進。

參考文獻（略）