第一章 緒論

1.1 研究背景和問題的提出

1.1.1 研究背景

眾所周知，80 后（1980-1989 年出生的群體）已經(jīng)成為各個行業(yè)的中堅力量，他們在企業(yè)中正扮演著越來越重要的角色。近幾年來，一批批的 90后也逐漸離開校園，開始他們的職業(yè)生涯。如果以 22 歲大學本科畢業(yè)為標準，根據(jù)中華人民共和國國家統(tǒng)計局及中華人民共和國教育部的數(shù)據(jù)顯示，2012-2016 年大學本科畢業(yè)生有近 3000 萬人，再加上每年大量的大中專、職業(yè)技術院校畢業(yè)生，數(shù)字將相當可觀,這充分說明了 90 后正一步步走向工作崗位，新生代員工在職場上的比例快速提高。

代際差異研究認為，不同代際的群體由于在其成長時期經(jīng)歷的不同重大社會歷史事件造成了他們在性格特征、價值觀念、行為方式等方面存在差異，這些差異成為導致代際沖突的根源。和當前仍然活躍在企業(yè)舞臺上的其他代群的員工相比，新生代員工出生在改革開放之后，成長于我國經(jīng)濟快速發(fā)展之時，這一時期的關鍵詞是改革開放、市場經(jīng)濟、全球化、計劃生育、義務教育、高校擴招、互聯(lián)網(wǎng)、手機等。進入職場的新生代員工熱愛學習、思維活躍、敢于嘗試創(chuàng)新、能夠快速融入組織，給企業(yè)注入了很大的活力。然而，他們在創(chuàng)造價值的同時，卻也制造了一系列讓企業(yè)感到棘手的管理難題----新生代員工追求工作與生活的平衡，不愿讓工作影響到生活的品質，他們排斥加班，討厭服從公司的“死規(guī)矩”，敬業(yè)度水平有待提高；激烈的人才競爭環(huán)境下，高薪資水平不再是吸引新生代員工的唯一因素，形式多樣的福利、可持續(xù)成長的發(fā)展空間、企業(yè)及行業(yè)的前景等成為新增的衡量標準，企業(yè)的用工成本更高；忠于個人的特性使得新生代員工不再像其他代群那樣穩(wěn)定，職場中一旦遭受委屈或有誘惑力其他崗位出現(xiàn)時，他們很可能直接離開，組織忠誠度不高等。

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1.2 研究的意義

1.理論意義

首先，工作價值觀研究的起點即對工作價值觀量表的開發(fā)。國外研究者開發(fā)了很多經(jīng)典的工作價值觀量表，這些量表至今仍然被國內的研究者所使用。然而，隨著時代的發(fā)展，這些在當時情景下開發(fā)的具有較高信度與效度的經(jīng)典量表在當下中國情境的適用性值得商榷。雖然國內有個別研究者針對新生代員工獨立開發(fā)了工作價值觀量表，但由于他們的研究時間較早，90 后員工數(shù)據(jù)嚴重不足，這些量表可以解釋 80 后員工的價值觀是什么，但是如果直接用于描述 90 后員工的價值觀，本文認為會出現(xiàn)偏差，因為 90 后的個性與職場表現(xiàn)無疑更加突出。因此，本研究以更加完整的研究對象開發(fā)新的量表，不僅可以增強國內工作價值觀研究科學性與可靠性，補充新生代員工研究的內容，也為未來新生代工作價值觀研究的深入奠定科學基礎。

其次，國內研究者對工作價值觀影響因素的研究，多止步于人口統(tǒng)計學變量差異下的工作價值觀比較，較為淺顯，缺乏深層影響作用和工作價值觀形成機制的探討，而明確價值觀影響因素是對于理解員工行為具有重要意義。因此，本文在代際研究結論的基礎上，結合個體社會化、社會角色理論，嘗試解釋了工作價值觀形成機制。

最后，由于對新生代的界定一直未有定論，國內新生代工作價值觀的研究較為混亂，針對現(xiàn)實狀況界定新生代員工，也十分必要。因此結合當前研究的不足與問題，探索新生代員工的工作價值觀，討論影響因素與影響機制具有重要的理論意義。

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第二章 文獻綜述

2.1 工作價值觀

2.1.1 價值觀和工作價值觀的內涵

1.價值觀

價值觀問題是哲學、社會學、心理學等一系列人文社會學科經(jīng)常探討且無法回避的核心問題。對于價值觀的定義，認可度較高的有以下幾個觀點：Kluckhohn（1951）提出“價值觀是一種外顯或內隱的有關什么是值得的看法,它是區(qū)分不同個體與群體之間差異的特征,影響人們對行為方式、手段與目的的選擇”。他的定義中“值得”得到后來研究者較為普遍的認可。Rokeach (1973)認為價值觀是一種信念,它既具有動機功能也具有評價性功能,同時還具有規(guī)范性和禁止性,包括對態(tài)度和行為的指導。Schwartz 和 Bilsky (1987)認為價值觀是信仰的概念,并提出，“價值觀是合乎需要的超越情境的目標,它們在重要性上不同,在一個人的生活中或其他社會存在中起著指導原則的作用”。國內研究者楊國樞(1994)認為價值觀是人們對特定行為、事物、狀態(tài)或目標的一種持久性偏好,這種偏好在性質上是一套包括認知、情感、意向三種成分的信念。寧維衛(wèi)(1996)在歸納總結國外價值觀的概念基礎上,提出價值觀的 7 個核心特征：信念、終極狀態(tài)或行為、穩(wěn)定、選擇、指導、觀念的一致和社會制約。

總結以上學者對價值觀的定義，價值觀的概念表現(xiàn)出以下特點：它是主體有關什么是值得的信念；超越了具體的情境；體現(xiàn)了主體的持久的偏好；是選擇與判斷標準；影響主體的態(tài)度和行為。工作價值觀作為價值觀的一種，是其研究領域的縱深方向的發(fā)展，相關研究學者對工作價值觀的定義也體現(xiàn)了上述關鍵詞。

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2.2 新生代員工

2.2.1 新生代員工的界定

在現(xiàn)有文獻研究中，對 1980 年以后出生的員工的提法有兩類，它們都涉及到代際差異問題的研究，分別是：一是國外研究文獻中的“Y 一代”（也稱為千禧年一代）；另一就是國內研究文獻中習慣使用的“新生代”。不論是國外“Y 一代”的研究還是國內新生代的研究，都是代際差異研究的深入。雖然國內外這一領域的研究非常豐富，但是由于代群劃分標準的爭議一直存在，國內外研究者對于新生代員工的界定并不完全統(tǒng)一。

在國外，Bruce Tulgan & Carolyn A. Martin (2001)最早提出了相對于“X—代”的“Y 一代”概念,他們將“Y—代”界定為出生于 1978—1984 年,并且在 2000 年之后步入社會的一代人,認為他們是伴隨著互聯(lián)網(wǎng)時代而出生的群體。Bassett(2008)則認為 Y—代是常常以互聯(lián)網(wǎng)作為媒介進行溝通信息的，并于 1980 年-1985 年出生的社會群體。國外研究者對于新生代的界定，被廣泛接受的是認為他們是出生于 1980 年之后的群體。

在國內，對新生代的具體界定及內涵存也在不同觀點。有研究學者對新生代進行界定時加入了成長背景等元素，如李軍等（2013）認為新生代員工是指在知識經(jīng)濟迅猛發(fā)展和信息化縱深發(fā)展的背景下成長起來的，出生于1980 年后的青年員工所構成的群體；陳星(2014)將新生代員工成為改革開放一代，1979 年以后出生的群體。但大部分學者還是按照出生年代劃分新生代，他們已經(jīng)普遍認可 80 后是新生代的一部分。近年來,隨著 90 后的崛起，越來越多的學者在對新生代員工界定時開始加入 90 后這一群體(宋超、陳建成，2011；呂平等，2010；侯桓方等，2014)。

當下 80 后員工已經(jīng)成為企業(yè)的中堅力量，將 80 后包括在新生代中，既符合現(xiàn)實狀況，也繼承先前的研究。同時 90 后作為職場新秀，也應該被研究者重視起來。然而受現(xiàn)實情況的限制，90 后的實證研究依然較少，因此本研究會在繼承前人研究的界定的基礎之上，同時關注 90 后現(xiàn)狀，以期對現(xiàn)有研究結論能夠有所補充。

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第三章 新生代員工工作價值觀的探索.....................20

3.1 工作價值觀的概念界定..........................20

3.2 新生代員工工作價值觀施測的問卷開發(fā).........20

3.3 探索性因素分析......................22

第四章 新生代員工工作價值觀的影響因素研究.....................37

4.1 工作價值觀的影響因素分析.......................37

4.2 研究假設的提出.........................41

4.3 假說的驗證............................45

第五章 研究結論及討論................ 62

5.1 研究結論.......................62

5.1.1 新生代員工的工作價值觀....................62

5.1.2 新生代員工工作價值觀的影響因素....................62

第四章 新生代員工工作價值觀的影響因素研究

4.1 工作價值觀的影響因素分析

代際差異研究理論證實，由于不同代群員工的社會經(jīng)歷不同造成代際差異的產(chǎn)生。這充分說明社會宏觀環(huán)境也會對員工的工作價值觀的形成發(fā)展產(chǎn)生影響。首先，政治氛圍與政策發(fā)展對員工的工作價值觀產(chǎn)生影響。民主自由的政治氛圍，培養(yǎng)了員工的主人翁意識，強化了員工在工作領域中對自我表達與參與決策的需求；國家就業(yè)政策的變化，不僅改變了就業(yè)環(huán)境，也影響著員工的就業(yè)與擇業(yè)觀念。其次，穩(wěn)健的經(jīng)濟運行能夠促進公平的社會競爭機制的形成，引導員工注重個人工作競爭力的培養(yǎng)；當經(jīng)濟出現(xiàn)問題，就業(yè)環(huán)境的平衡被打破，社會群體容易浮躁不安，導致消極悲觀甚至是錯誤的工作價值觀念的產(chǎn)生。再次，個體工作價值觀會受民族文化的影響，對工作的認知與需求帶有文化的烙印，同時外來文化中自由平等、人本、科學等都影響著員工對工作的新思考與新需求。最后，科技成果影響員工的工作方式與工作效率，同時強化了員工對于舒適工作環(huán)境與便捷工作條件的需求。

宏觀環(huán)境影響員工工作價值觀的形成，而真正決定工作價值觀差異的，社會角色及其背后的因素。在個體與社會交互作用的過程中，內化社會標準、學習角色技能、適應社會生活,獲得個性并發(fā)展社會性(梁美瑜，2012)，由“生物人”轉變?yōu)椤吧鐣恕�，實現(xiàn)社會化，，獲得社會角色。在扮演社會角色的過程中，個體需要承擔相應的社會責任，也被賦予角色期望，做出符合角色的行為。個體承擔的所有角色的工作信念與需求的總和決定了他的工作價值觀內容。本文嘗試從社會角色的角度，解釋影響員工工作價值觀形成的深層原因。

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第五章 研究結論及討論

5.1 研究結論

5.1.1 新生代員工的工作價值觀

本研究著眼于新生代員工，即國內所說的 80 后和 90 后員工，研究的主要目的之一即通過開發(fā)新生代員工的工作價值觀量表，明確他們對工作的信念、追求有哪些。通過文獻分析加上有針對性的訪談，保障了工作價值觀施測問卷涵蓋了盡可能全面的內容，使研究既不脫離前人研究，同時又有獨屬于新生代員工價值觀內容。經(jīng)過兩輪問卷數(shù)據(jù)的收集，探索性因子分析和驗證性因子分析后，本文最終得到了具有較好擬合優(yōu)度的新生代員工的二階五因子價值觀結構。經(jīng)過檢驗，本文得到的工作價值觀量表有較高的信度與效度水平。

新生代員工工作價值觀包括人際支持觀、內在需求觀、價值實現(xiàn)觀、外在報酬觀和成長發(fā)展觀。這五個因子一共涵蓋了 18 個工作價值觀題項，每一個題項都代表新生代員工工作價值觀的一方面的內容。在最終保留的價值觀內容中，有14 個價值觀描述與經(jīng)典量表的相重疊，4 個來源于訪談的新增，因此，本文得到工作價值觀內容既繼承了現(xiàn)有的研究結論，同時也體現(xiàn)了與時俱進的特點。

參考文獻（略）