第一章   緒論

1.1  研究背景

1.1.1  現(xiàn)實背景

如何增強基層工會組織的吸引力和凝聚力已經成為新形勢下我國基層工會建設的焦點問題(喬健, 2015;  翟玉娟, 2013)。新形勢下，基層工會組織的吸引力和凝聚力是確保工會在經濟社會建設過程中發(fā)揮應有作用的前提條件(Chan  &  Snape,  2013;  Hui  & Chan, 2012;  常凱, 2013)，需結合經濟社會轉型時期勞動關系主體的利益訴求特征、中國特色社會主義工會雙重角色定位和基層工會直選等現(xiàn)實情境及其隱含的理論問題進行深入剖析。

1.  中國特色社會主義工會雙重角色定位下，員工對工會的信賴和認可程度是值得研究的問題。

在建設中國特色社會主義的歷程中，我國工會始終扮演著著雙重角色，這表現(xiàn)為工會既被視為黨和政府職能在企業(yè)內部的延伸，也肩負著促進企業(yè)生產效率和維護員工權益的責任(王永麗和鄭婉玉, 2012)。然而，隨著經濟社會轉型推進和勞動關系市場化程度加深，工會的雙重角色開始受到質疑(Chan & Snape, 2013)。特別是自 2010 年南海本田事件以來，以生產一線的年輕員工為主要參與者的、一系列繞過工會的自發(fā)集體停工行動引起海內外學者深思：中國的年輕人為什么不相信工會可以幫助其解決其勞動關系的權益訴求，而采取自主的維權行動。中國特色社會主義雙重角色定位下，員工對工會的信賴和認可程度值得研究，由此帶出工會承諾的問題(Chan & Hui, 2012; Chang & Brown, 2013; Chan & Snape, 2013; Elfstrom & Kuruvilla, 2014)。

一方面，黨和政府高度重視推動以工會為主體的工會市場化改革和工會市場行為，然而，這種自上而下的建構過程并未得到廣大工人群體的參與和認可(He  &  Xie,  2012; Hui & Chan, 2012;  常凱, 2013)。在 2010 年 7 月召開的全總十五屆四次執(zhí)委會上，王兆國主席進一步提出“兩個普遍”，即在未來三年內，在全國企業(yè)普遍組建工會，在已建工會的企業(yè)中普遍建立工資集體協(xié)商制度(王兆國, 2010)。截至 2010 年 9 月，全國工會會員達到 2.39 億人，新增 1361.3 萬人，共簽訂集體合同 140.8 萬份，覆蓋企業(yè) 243.9 萬個，覆蓋職工 1.85 億人(潘躍,  2011)。然而，由黨政主導的自上而下的工會建構過程并未得到廣大工人群體的參與和認可，甚至于很多企業(yè)的工會組建由雇主控制和主導，工會干部由組織（上級工會或企業(yè)管理層）委派或指定，因此很多企業(yè)的工會“可有可無”，成為安置退居二線的黨政干部的場所或者直接由企業(yè)行政、同級黨委兼管的部門(游正林, 2010)，工會工作立場很難站在員工一方(常凱, 2013)。

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1.2  研究問題

結合經濟社會轉型時期和工會加強自身建設的現(xiàn)實背景，以及中國特色社會主義雙重角色定位下的員工工會承諾研究有待繼續(xù)深入的理論背景，本文提出了以下幾個問題：

1.  中國特色社會主義工會雙重角色定位下，工作場所的勞動關系氛圍與員工工會承諾的關系如何？

一方面，雖然西方研究一致認為工作場所的勞動關系氛圍是影響員工工會承諾的重要前因變量，但是相關研究結論仍然存在爭議，需要結合不同國家的勞動關系情境進行深入探討(Gall & Fiorito, 2012)；另一方面，中國情境下的員工工會承諾研究仍然有待深入(Nichols  &  Zhao,  2010)，并且中國工會及其相關問題的研究是高度情境化的(Cooke, 2011)。因此，本文探討的第一個問題是，中國特色社會主義工會雙重角色定位下，工作場所的勞動關系氛圍與員工工會承諾程度的關系。

2.  中國特色社會主義工會雙重角色定位下，員工心理契約破裂感知與員工工會承諾的關系如何？

在西方國家，工會是員工的集體代言人，是平衡雇傭關系沖突的非市場機制，因此西方國家的實證研究結論認為員工感受到的心理契約破裂感知與工會承諾正相關(Turnley et al., 2004)。然而，有別于西方國家的獨立工會，中國特色社會主義工會始終扮演著雙重角色，這表現(xiàn)為工會既被賦予維護社會穩(wěn)定和企業(yè)正常生產運營的任務，也擔負著維護員工合法權益和困難員工幫扶的責任(Hui  &  Chan,  2015;  王永麗和鄭婉玉, 2012)。因此，本文探討的第二個問題是，中國特色社會主義工會雙重角色定位下，員工心理契約破裂感知與員工工會承諾的關系。

3.  工作場所的勞動關系氛圍與員工工會承諾之間的關系發(fā)生的過程（中介變量）。

盡管已有研究一致認為工作場所的勞動關系氛圍是影響員工工會承諾的勞動關系情境變量(Snape & Redman, 2012)，但是工作場所的勞動關系氛圍影響員工工會承諾的過程有待進一步探討(Carr et al., 2003)。因此，本文探討的第三個問題是，工作場所的勞動關系氛圍與員工工會承諾程度之間的關系發(fā)生的過程（中介變量）。

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第二章   文獻綜述

2.1  工會承諾

2.1.1  工會承諾的研究源起和發(fā)展

為了更好地梳理國外工會承諾的已有研究，本文以“union commitment/union loyalty”為關鍵詞，在 Wiley 等數(shù)據(jù)庫搜索了 42 本頂尖期刊中 1950 年至今的相關研究（部分期刊1970年代以前的文獻沒有被數(shù)據(jù)庫收錄，本文通過其他文獻的參考文獻進行了補充），共搜索到 216 篇文獻。其中，42 本頂尖期刊的選取原則有三個：（1）根據(jù)權威的期刊分類目錄 ABDC（Australian business deans council），選取了勞動關系(IR)類別中屬于 A*, A和 B 等級的所有期刊；（2）參考 Cooke(2009)選取的 ABDC 關于人力資源管理/雇傭關系(HRM/ER)類別中的頂級期刊目錄；（3）ABDC 未收錄的三本勞動關系類期刊。從圖 2-1所顯示出的不同年份發(fā)表論文的數(shù)量來看，1950 年至 1979 年發(fā)表的文章數(shù)量較少，可以視為工會承諾研究的興起階段；1980 年至 1990 年代中后期，論文數(shù)量從 6 篇上升到43 篇，可以視為工會承諾研究的鼎盛階段；進入 21 世紀以來，工會承諾的發(fā)展逐漸進入平穩(wěn)階段。據(jù)此文獻梳理記錄以及 Gall 等(2012)和 Clark (2009)等學者對工會承諾的相關研究結論，本文將國外工會承諾的研究梳理為三個階段，各階段的主要研究成果如下：

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2.2  勞動關系氛圍

2.2.1  勞動關系氛圍的研究源起和發(fā)展

勞動關系氛圍的研究開始于上世紀70年代末，緣起于組織氛圍的概念在勞動關系領域的應用(Nicholson, 1979)。組織氛圍描述了員工對組織政策、實踐和程序的共享的感知(Schneider & Reichers, 1983)，因為組織氛圍涉及多個方面的氛圍，因此學者們認為最好關注某個特定的組織氛圍，即氛圍有聚焦點并且和感興趣的事情聯(lián)系起來(Patterson et al., 2005)。當把組織氛圍這一概念與勞動關系問題聯(lián)系起來時，就產生了勞動關系氛圍的概念。勞動關系氛圍將勞動關系研究從傳統(tǒng)的制度分析領域引入到組織行為的領域，受到了較多學者的關注(崔勛等, 2012)。例如Nicholson(1979)認為勞動關系氛圍為組織結構特征和勞動關系結果之間的研究提供了重要的理論橋梁，是診斷勞動關系系統(tǒng)變化的重要工具。Dastmalchian等(1982)認為勞動關系氛圍的研究不僅有利于理解員工-管理層之間的關系，也有利于理解員工的行為。勞動關系氛圍的研究促進了其他學科的知識和概念（例如社會學、心理學和組織行為學等）在勞動關系領域的應用，很大程度上推動了勞動關系理論的進展(Dastmalchian et al., 1986; Nicholson, 1979)。經過30多年的研究，學者們對勞動關系氛圍的定義、測量、前因變量和結果變量進行了大量研究，對企業(yè)雇傭關系管理提供了有利的建議(Deery & Iverson, 2005)。接下來，本節(jié)重點闡述勞動關系氛圍的定義和測量以及勞動關系氛圍的結果變量。

2.2.2  勞動關系氛圍的定義和測量

1.  勞動關系氛圍的定義

隨著勞資共贏理論的發(fā)展和工作場所直接參與實踐的提升，勞動關系氛圍的定義經歷了從強調企業(yè)-工會的關系到強調企業(yè)-員工關系的過程(崔勛等,  2012)。早期研究中，學者們普遍認為勞動關系氛圍描述了工作場所工會和管理層關系的狀態(tài)和質量(Derber et al., 1958; Martin & Biasatti, 1979)。但是從上世紀 80 年代開始，隨著工會密度下降、直接參與實踐的提升，越來越多的學者傾向于將勞動關系氛圍視為一個多維度的概念，受到組織結構、雇傭關系政策、工會和管理層之間的關系等多方面因素的影響，因此勞動關系氛圍的概念不僅要反映員工對企業(yè)-工會間關系的感知，還要強調員工對所有影響工作場所內企業(yè)-工會或者企業(yè)-員工之間互動的組織特征的感知(Pyman et al., 2010)。例如，Kersley 等(2006)認為勞動關系氛圍是組織成員感知到的組織氛圍特征，涉及工作場所中員工、工會和管理者之間集體相互作用的規(guī)范、態(tài)度和行為；Hammer 等(1991)認為勞動關系氛圍描述了管理者和員工之間相互信任、尊重和合作程度。陳萬思等(2013)和崔勛等( 2012)認為在中國工會雙重角色定位和“弱工會”的前提下，需要從企業(yè)-員工關系的角度界定中國情境下的勞動關系氛圍。例如崔勛等( 2012)認為勞動關系氛圍描述了管理層和員工之間利益一致性和合作性程度的感知；陳萬思等(2013)認為勞動關系氛圍是指管理層和員工之間相互信任、尊重和合作的程度。

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第三章   研究假設與研究模型 ................... 55

3.1  研究假設 .............. 55

3.1.1  勞動關系氛圍與工會承諾的關系 ............. 55

3.1.2  心理契約破裂感知與工會承諾的關系 .......... 57

第四章   研究方法與設計 ..................... 66

4.1  并行三角互證策略 ...................... 66

4.1.1  混合研究設計簡介 .............. 66

4.1.2  并行三角互證策略設計 ............... 67

第五章   問卷調查研究結果 ...................... 86

5.1  樣本描述 ....................... 86

5.2  共同方法偏差檢驗 ............... 88

第七章   結果討論

7.1 假設檢驗結果總結

基于珠三角地區(qū) 37 家企業(yè)和 1211 名員工問卷調查數(shù)據(jù)的跨層次分析結果表明，本文提出的六個研究假設全部獲得支持。隨后，本文采用多案例研究方法對研究假設進行了深入細致的分析，以對問卷調查研究結論提供嵌入研究情境的細節(jié)解釋，彌補問卷調查研究對于研究情境和事件發(fā)展過程關注的不足。

以 Snape 等(2012)為代表的研究根據(jù)挫折-進攻理論探討了勞動關系氛圍與工會承諾的負相關關系，他們認為企業(yè)和工會是兩個獨立的個體，因此只有在沖突的、消極的勞動關系情境下，員工才需要工會的集體代言作用，才有較強的工會承諾。然而，本文的分析結論表明，在中國特色社會主義工會雙重角色定位下，企業(yè)和基層工會的“一體性”非常強，因此在沖突的、消極的勞動關系情境下，員工對工會反而最為不滿(Nichols & Zhao, 2010)。

以 Angle 等(1986)為代表的研究根據(jù) Festinger(1962)提出的認知失調理論解釋西方勞動關系氛圍與工會承諾的正相關關系，當工作場所的勞動關系氛圍是沖突和消極的時候，員工很難同時承諾于企業(yè)和工會，存在認知失調的問題。而當工作場所的勞動關系氛圍是積極的、合作的，員工可以同時承諾于企業(yè)和工會，不存在認知失調的問題。盡管本文得到了和 Angle 等(1986)一致的結論，但是本文認為西方國家的認知失調理論難以解釋中國情境下的勞動關系氛圍和工會承諾的正相關關系，因為中國特色社會主義工會的雙重角色定位下，員工認為工會和管理層是“一體”的，因此員工不存在認知失調的問題，員工對工會和企業(yè)的承諾是同向變化的。

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結論

1. 研究結論

如何提升員工的工會承諾成為新形勢下基層工會建設的關鍵問題。盡管西方國家的工會承諾研究相對成熟(Clark,  2009)，但是相關研究結論卻無法解釋中國特色社會主義工會雙重角色定位下的工會承諾現(xiàn)象及其動態(tài)變化情況(Cooke, 2011)，特別是在中國工會致力于通過基層工會直選提升工會代表性的背景下。盡管已有研究一致認為工作場所的勞動關系氛圍和員工的心理契約破裂感知是影響工會承諾的重要前因變量，但是存在何種影響仍然存在爭議，需要結合不同國家在不同發(fā)展階段的勞動關系情境、采取更嚴謹?shù)姆椒▽υ欣碚撨M行深化(Gall & Fiorito, 2012)。因此，本文主要研究以下四個問題：中國特色社會主義工會雙重角色定位下（1）工作場所的勞動關系氛圍與員工工會承諾的關系；（2）員工心理契約破裂感知與員工工會承諾的關系；（3）工作場所的勞動關系氛圍與員工工會承諾之間的關系發(fā)生的過程（中介作用研究）；（4）工會直選如何影響工作場所的勞動關系氛圍、員工的心理契約破裂感知和工會承諾的關系。

為更好地理解上述問題，本文采取了定量與定性相結合的并行三角互證混合研究設計。首先，基于中國特色社會主義工會的雙重角色定位、工會過程民主理論、心理契約理論和社會信息加工理論，本文提出工作場所的勞動關系氛圍通過員工的心理契約破裂感知正向影響員工工會承諾等六個研究假設。接著，基于珠三角地區(qū) 37 家企業(yè)和 1211名年輕一線員工的問卷調查數(shù)據(jù)，本文運用跨層次分析方法對研究假設進行檢驗。最后，本文采用多案例研究設計對珠三角地區(qū)六家案例企業(yè)的勞動關系氛圍、員工心理契約破裂感知和工會承諾的關系提供細節(jié)描述，以彌補問卷調查研究對于研究情境和事件發(fā)展過程關注的不足。

參考文獻（略）