第一章 引言

1.1 研究背景

早期的學者們從個體的視角研究創(chuàng)造力，主要將研究重點放在了智力、認知風格等因素。后來，學者們分團隊、組織、社會三個層面對影響員工創(chuàng)造力的外部環(huán)境因素給予更多關注，已有研究發(fā)現(xiàn)，領導行為、團隊異質性等是影響員工創(chuàng)造力的關鍵因素（孟磊, 2008; 郭桂梅&段興民, 2008; 李躍等, 2011）；組織文化、創(chuàng)新氛圍、激勵機制等對員工創(chuàng)造力亦有顯著影響（楊晶照, 2012; 陳曉, 2006; 楊晶, 時勘等, 2009）；還有學者研究社會層面中家庭成員、社會網絡等對員工創(chuàng)造力的影響（Oldman & Patt, 2002）。目前，越來越多的學者開始認為員工創(chuàng)造力是個體和環(huán)境相互影響的綜合結果。員工創(chuàng)造力研究模型，已從最初的構成要素模型、工作環(huán)境模型，發(fā)展到了現(xiàn)在的系統(tǒng)模型、相互匹配模型（劉博逸, 孫利平, 2010）。

此外，生活節(jié)奏不斷加快，人們對生活和工作的價值觀同步改變。人們工作的目的不再僅僅是為生活“所迫”，更是為實現(xiàn)個人價值與追求主觀幸福感，因此雙職工家庭已經成為家庭結構的主流模式。無論男性還是女性，工作和家庭都是他們生活中重要的兩個領域，這兩個領域包含不同的資源和行為內容。隨著計算機網絡和手機的普及，工作和家庭的邊界逐漸模糊。人們在工作角色與家庭角色間的頻繁切換，使其經�？缭郊彝ヅc工作的邊界。如何幫助員工平衡家庭與工作之間的關系，使員工更加安心地工作，已經成為企業(yè)人力資源管理面臨的新挑戰(zhàn)。

對工作家庭關系的研究，過去多聚焦于消極的沖突，探討如何減少角色壓力不相容引起的工作家庭沖突。近年來，隨著積極組織行為學的不斷發(fā)展，人們開始意識到工作角色與家庭角色可以達到平衡狀態(tài)，甚至相互促進：員工在某一角色領域（家庭或者工作）履行相應職責時獲得的資源，如資本、積極情感等，可以使其在另一個角色領域的相關活動中有更好的表現(xiàn)（Wayne, et al., 2001）。工作家庭支持是工作家庭促進的一種具體形式，是員工在工作過程中從工作領域和家庭領域得到的有利于工作家庭平衡的各種支持（李永鑫, 趙娜, 2009）。在現(xiàn)實生活中不難發(fā)現(xiàn)，不少企業(yè)已經提出了一系列“家庭友好政策”，例如建立靈活的工作制度，包括家庭辦公、自由工作時間等；提供較寬范圍的福利待遇，包括帶薪休假、年幼子女的教育費用補貼等；創(chuàng)造支持型的工作氛圍，認可員工工作成績的同時，關心員工家庭等。

.........................

1.2 研究目的

第一，掌握目前企業(yè)員工工作家庭支持現(xiàn)狀、創(chuàng)造力現(xiàn)狀以及企業(yè)對其管理中存在的問題。通過對員工的訪談和問卷調查，切實了解當前企業(yè)員工的工作環(huán)境、心理狀態(tài)以及當前企業(yè)管理實踐中所面臨的挑戰(zhàn)，在保證本研究針對性和實用價值的同時，以期有新發(fā)現(xiàn)。

第二，系統(tǒng)闡釋工作家庭支持對員工創(chuàng)造力的作用機理，并明確心理投入在其中的中介作用，即工作家庭支持是否對員工創(chuàng)造力有顯著影響？心理投入對員工創(chuàng)造力是否有顯著影響？不同維度的工作家庭支持是否對員工創(chuàng)造力有不同預測作用？工作家庭支持是否對心理投入有影響？工作家庭支持是否通過心理投入來影響員工創(chuàng)造力，即在工作家庭支持對員工創(chuàng)造力的影響過程中心理投入是否起到中介作用？并進一步確定該中介作用是部分中介還是完全中介。

第三，明確本研究的理論價值與應用價值�；趩T工心理層面探討工作家庭支持對員工創(chuàng)造力的作用機理，以期為角色理論、滲溢補償理論、員工創(chuàng)造力模型做出理論貢獻�；诶碚撗芯砍晒�，針對當前企業(yè)管理現(xiàn)狀，為在企業(yè)管理實踐中提高員工創(chuàng)造力提供策略建議。

.....................

第二章 文獻綜述與理論基礎

2.1 工作家庭支持

2.1.1 工作家庭關系研究現(xiàn)狀

工作和家庭是個體生活中的兩個重要的活動領域，工作是通過勞動技能的交付和知識轉移，換取勞動報酬，維持生活，實現(xiàn)個人追求，獲得成就感；家庭則是通過血緣關系、婚姻關系等聯(lián)結在一起的小集體，與工作不同，個體在家庭中的行為活動目的是營造一個歸屬地、追求生活幸福感。家庭結構形式有很多種，除了常見的男主外女主內的原核家庭，隨著思想觀念的開放，雙職工家庭、收養(yǎng)孩子的家庭、丁克家庭、離異單親家庭、重新組建婚姻的家庭等越來越多，此外還包括未組建家庭、且照顧父母的青年人。

學者們對工作和家庭關系的研究始于上世紀七十年代，過去研究多以原核家庭為主，男人在外工作，是家庭生活的支柱與資金來源，女人在家操持家務、撫育孩子、照顧老人等。隨著科技的發(fā)展、社會的進步，人們的生活方式和價值觀念與以往相比發(fā)生了翻天覆地的變化，絕大部分女性從家庭事務中得到解放，走向工作崗位，追求自己的事業(yè)，為實現(xiàn)人生價值、提升幸福指數(shù)而努力。雙職工家庭結構已不再鮮見，男主外女主內的傳統(tǒng)成為了歷史。

隨著生活節(jié)奏越來越快，生存環(huán)境愈加復雜，工作崗位對個體的要求也越來越高，需要員工投入更多的時間與精力；另一方面家庭結構的變化，令家庭成員承擔的責任也有所改變。在這種情況下，基于時間和行為的限制，就產生了工作家庭沖突，例如不得不加班而陪伴家人的時間不足、不得不帶生病的孩子看醫(yī)生而無法參加工作等。21 世紀以來，積極組織行為學得到興起與發(fā)展，學者們的研究焦點由消極的沖突轉為積極的促進。工作家庭支持是工作家庭促進的一種形式，研究工作家庭支持對增強企業(yè)競爭力、提升員工幸福感具有重要意義。

..........................

2.2 心理投入

對投入的研究奠基人是 Kahn（1990），他在研究中的前提假設是個體在工作時，受到環(huán)境和內在心情的共同影響，有時表現(xiàn)出和工作的相融狀態(tài)，有時表現(xiàn)出分割的狀態(tài)，因此工作表現(xiàn)就分為投入與不投入兩種形式。當個體投入到工作中時，員工會自覺融入到角色中，認知聚焦于要解決的問題，傾注所有情感和精力，表達出真實的想法和感受，竭盡全力表現(xiàn)出理想狀態(tài)，積極主動的扮演工作角色，呈現(xiàn)完整的狀態(tài)。個體在工作中表現(xiàn)的不投入的表現(xiàn)有對工作內容抱有撤退的想法，回避表達真實的想法和感受，拉開自己與任務的距離，拖延行動，減少與工作的聯(lián)系，，勉強完成任務，拒絕傾注精力和情感，被動扮演工作角色，呈現(xiàn)不完整的狀態(tài)。

2.2.1 心理投入的概念界定

對心理投入概念的界定，學者們因視角不同，主要支持以下兩種觀點：Ruscio，Whitney 和 Amabile（1998）在研究中重在表述心理投入這一工作態(tài)度和行為的表現(xiàn)形式，將其描述為“沉浸于工作中、盡可能不分心、專注于解決手頭問題”，這個概念的核心內涵是員工對工作任務的專注程度。May，Gilson 和 Harter（2004）受 Kahn（1990）研究的影響，認為他提出的個體投入的概念，本質上就是心理投入（psychologicalengagement），站在員工的角度來看，心理投入是一場心理體驗，通過內在感受的影響，員工呈現(xiàn)出精力投入、積極情感和完滿認知的一個整體的、能動的狀態(tài)。后者提出的概念與 Kahn（1990）的投入感念的區(qū)別是，單純從員工的心理體驗角度來解釋，并不包括表達真實想法的成分。

...........................

第三章 研究假設與概念模型........13

3.1 研究假設...............13

3.1.1 工作家庭支持對員工創(chuàng)造力的影響............13

3.1.2 工作家庭支持對心理投入的影響..................15

第四章 研究設計與數(shù)據收集............18

4.1 變量的操作性定義與測量量表.............18

4.2 問卷設計.............18

第五章 數(shù)據分析及假設檢驗...........25

5.1 數(shù)據收集與預處理............25

5.1.1 數(shù)據收集................25

第五章 數(shù)據分析及假設檢驗

5.1 數(shù)據收集與預處理

5.1.1 數(shù)據收集

本研究通過問卷調查法獲取第一手數(shù)據。抽樣主要集中在新疆，同時也利用關系網對北京、上海等多地的企、事業(yè)單位進行了部分調研。在抽樣方式上，本研究絕大部分調查問卷的發(fā)放是基于社會關系網，通過導師幫助，進入石河子大學 MBA 學員培訓教室，利用課堂教學的形式收集問卷；借助導師以及親戚朋友的社會人際關系，與一些企業(yè)和單位的負責人取得聯(lián)系，再由筆者前往企業(yè)，的方式收集的。

在問卷收集過程中，盡量采取現(xiàn)場回收方式。新疆范圍內的絕大部分問卷集中于石河子、烏魯木齊、昌吉等地，由筆者進行問卷發(fā)放與回收。新疆范圍外、遠距離的少量樣本，筆者在詳細說明問卷使用原則后，通過委托他人或者電子問卷方式進行發(fā)放和回收，要求受托人盡量現(xiàn)場回收，電子郵件答卷者盡量認真真實。

5.1.2 數(shù)據缺失值處理依據問卷發(fā)放前的編碼將回收后的調查問卷按順序錄入數(shù)據處理軟件，形成原始數(shù)據，以此為基礎以后續(xù)研究做好數(shù)據準備。具體步驟如下：

（1）刪除不完整問卷。由于時間和理解能力等影響，一些接受問卷調查的人員并沒有完整填答完問卷，存在數(shù)據缺失現(xiàn)象，對這樣的問卷刪除。

（2）剔除異常數(shù)據。如該樣本在所有題項上都是相同的分值；同一單位工作人員所答問卷所有題項的選擇完全一致的；在設計有反向題的題項選擇時出現(xiàn)明顯自相矛盾的等，均予以剔除。

（3）反向題計分。對反向題進行反轉計分處理，例如本研究中的 b1、b5、b6 三個題項。

（4）求取平均值。也即對測量題項進行求取平均值的歸一化處理。最終，本研究共發(fā)放 540 份問卷，回收 450 份，回收率為 83.3%，其中有效問卷 385份，問卷有效率 85.6%。

........................

第六章 結論與展望

6.1 主要研究結論

結論一，工作家庭支持的結構及現(xiàn)狀：指向家庭的工作領域支持少于指向工作的家庭領域的支持。本文在進行研究時參考了工作家庭關系雙向模型的觀點，認為工作家庭支持既包括來自家庭領域的工作支持，也包括來自工作領域的家庭支持。來自家庭領域的工作支持主要是指家庭成員所提供的工具性支持和情感性支持，即家庭成員可以承擔較大比例的家庭勞務，從而使員工可以在工作中投入更多的時間和精力，此為工具性支持；情感性支持是指家庭成員為員工提供的鼓勵安慰等，當員工出現(xiàn)工作困惑或工作壓力加大時，家庭成員予以慰藉。后者主要是指領導支持和組織支持。領導支持一般來說是非政策性的支持，主要是精神支持，比如員工家庭出現(xiàn)問題時，會影響員工的心理、情緒，不利于員工開展工作，這時領導予以理解；組織支持指通過建立相關的政策制度，比如改善員工工作氛圍、提供可觀的收入福利等等。

對員工感知到的工作家庭支持進行描述性統(tǒng)計分析，從中可以發(fā)現(xiàn)，目前，我國大部分員工都普遍認為家庭領域提供的工作支持遠遠高于工作領域提供的家庭支持。這在一定程度上可以說明在企業(yè)中，家庭福利、彈性工作制等相關的組織政策并不完善，推行范圍并不廣泛，落實程度并不理想。對此，政府并未頒發(fā)有關組織支持的任何規(guī)章制度，員工、政府和企業(yè)對此也沒有形成共同信念（劉永強, 趙曙明&王永貴, 2008）。因此，在我國，組織提供的支持水平還有待提高。

領導是與員工直接聯(lián)系的組織代表，領導支持也是員工工作領域提供家庭支持的重要內容。組織提供的福利待遇，在落實過程中實際上是由領導決定如何分配的（Friedman& Johnson,1997），比如在員工家庭出現(xiàn)問題需要請假時，如果組織對此并未頒布相關的政策制度時，領導則可以在安排員工請假時為其提供一些非正式的選擇方案（Powell& Mainiero, 1999）。從中可以看出，員工可以更直接的感受到領導支持，領導支持甚至會代替組織支持。

員工普遍反映在工作家庭支持中，家庭支持明顯高于組織支持和領導支持。這主要緣于我國的傳統(tǒng)觀念中，員工工作是為了給家庭創(chuàng)造更好的環(huán)境，所以家庭成員也愿意為員工提供足夠的家庭支持。

參考文獻（略）