發(fā)布時間：2017-01-11 09:03

第 1 章 緒論

1.1 選題背景與研究意義
1.1.1 選題背景
社會在逐步發(fā)展，時代在漸漸進(jìn)步，醫(yī)療衛(wèi)生安全問題也慢慢顯現(xiàn)出來，醫(yī)患關(guān)系逐步陷入僵局，患者群越來越不信任醫(yī)生，總是認(rèn)為醫(yī)生過度的檢查，過度的用藥，想辦法從自己身上掙錢；而醫(yī)生總覺得患者不尊重自己的工作和勞動付出，工作很辛苦，夜班整夜不能睡覺，下夜班也不能回家休息，手術(shù)一站就是好幾個小時，都餓著肚子吃不上飯，門診患者一個接一個喝不上一口水，更重要的是每個醫(yī)生都是至少是本科，都經(jīng)歷了本科 5 年，碩士 3 年，有的還是博士又3 年，現(xiàn)在國家推行“住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)”這又是 3 年，從事醫(yī)生這個職業(yè)，投入大，時間長，可是工作之后工資偏低，入不敷出這又讓大多數(shù)醫(yī)生深感委屈。患者有患者的難處，醫(yī)生有醫(yī)生的無奈。而國家在 2009 年推出的新醫(yī)療改革，就是想要解決這些問題，但是幾年過去了，醫(yī)患之間這許多的矛盾并沒有得到切實的解決，問題仍然那么多，并且有些根本問題還是沒有得到有效的處理，患者毆打醫(yī)生的事件更是頻繁發(fā)生。2015 年 9 月 8 日夜間，啟東市第一人民醫(yī)院，神經(jīng)外科醫(yī)生龔某因阻止兩名患者家屬打架而遭到毆打，導(dǎo)致頭皮撕裂傷，頭面部及手部多處軟組織損傷等。這樣的事件還有很多，而且發(fā)生的頻率也很大，幾乎每時每刻醫(yī)生都面臨著這樣或那樣的危險。

在這種緊張的情況下，以公益性為基礎(chǔ)的公立醫(yī)院就成為了醫(yī)改的焦點，既要滿足人民群眾對醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療服務(wù)的需求，又要“以病人為中心，以患者為重點”。而隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場化的管理，醫(yī)療行業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)條件下，要獨(dú)立經(jīng)營、自負(fù)盈虧，必須追求高的經(jīng)濟(jì)效益才能在市場競爭中求生存、尋發(fā)展，公立醫(yī)院也同樣面臨著這種改變，而同時他還要承擔(dān)著為社會提供基本的醫(yī)療服務(wù)的任務(wù)，并且不以營利為目的，這就要求公立醫(yī)院必須嚴(yán)格控制醫(yī)療費(fèi)用，不能像以往那樣“以藥養(yǎng)醫(yī)”，面對這一切，該怎么解決，該怎樣發(fā)展醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)，既可以提高醫(yī)院的工作質(zhì)量，更好的滿足患者治療需求，又可以使醫(yī)院良好的運(yùn)營，有序的發(fā)展壯大？

......

1.2 國內(nèi)外醫(yī)院績效管理現(xiàn)狀
近年來，國內(nèi)國外對“績效”這一概念研究的越來越多，使“績效”成為了一個熱門的話題，以前他僅出現(xiàn)在企業(yè)管理中，而隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)不斷地向企業(yè)靠攏，“績效”在醫(yī)療衛(wèi)生單位里也開始頻繁出現(xiàn)。目前，“績效”并未有一個確切的、統(tǒng)一的概念，他在不同的環(huán)境中，有著不同的內(nèi)涵和理解[1]。
1.2.1 國外醫(yī)院績效管理現(xiàn)狀
為了形成相對較統(tǒng)一的醫(yī)院績效管理體系，JCAHO（Joint Commission onAccreditation of Healthcare Organizations ）即國際醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)認(rèn)證聯(lián)合委員會，于 1995 年設(shè)計了一套績效評價系統(tǒng)，該系統(tǒng)囊括了將近 30 個績效評估指標(biāo)，總體分為五大類，即指：對病人的護(hù)理，職工（提供服務(wù)者），環(huán)境美化及安全性，組織結(jié)構(gòu)和管理能力以及對某些特殊部門的要求。
主要指標(biāo)有：（1）日常護(hù)理方面（2）醫(yī)療診查方面（3）醫(yī)院環(huán)境和輔助職工服務(wù)（4）獲得醫(yī)療信息方面（5）入院情況方面（6）治療費(fèi)用方面等；主要側(cè)重于患者的期望以及經(jīng)歷[3]。

子指標(biāo)包含有：（1）醫(yī)院的醫(yī)療環(huán)境、設(shè)備和工作人員的精神面貌方面（2）醫(yī)療誠信，可信度方面（3）職工的內(nèi)涵、素質(zhì)修養(yǎng)方面（4）醫(yī)護(hù)工作人員對患者的體貼與個性化服務(wù)方面等[3]。

對于管理方面：
主要指標(biāo)有：（1）日常護(hù)理方面（2）醫(yī)療診查方面（3）醫(yī)院環(huán)境和輔助職工服務(wù)（4）獲得醫(yī)療信息方面（5）入院情況方面（6）治療費(fèi)用方面等；主要側(cè)重于患者的期望以及經(jīng)歷[3]。

子指標(biāo)包含有：（1）醫(yī)院的醫(yī)療環(huán)境、設(shè)備和工作人員的精神面貌方面（2）醫(yī)療誠信，可信度方面（3）職工的內(nèi)涵、素質(zhì)修養(yǎng)方面（4）醫(yī)護(hù)工作人員對患者的體貼與個性化服務(wù)方面等[3]。

......

第 2 章 相關(guān)理論基礎(chǔ)

2.1 績效的概念
績效, 簡單的說就是效益和成績；英文是“performance”，翻譯過來也是“執(zhí)行、履行、表現(xiàn)和成績”。目前，并沒有一個唯一的概念去準(zhǔn)確的解釋績效的含義。它最早始于管理學(xué)，從管理學(xué)角度上講，績效是組織將其想得到的效果和目標(biāo)根據(jù)其差異性的合理化輸出[12]。
1985 年，Mruphy 給績效下了一個定義為“績效是一種行為，是與一個人工作的組織或組織單元的目標(biāo)有關(guān)的一種行為�！�1988 年，學(xué)者 Brumbrach 指出，“績效指的是行為和結(jié)果，行為由從事工作的人表現(xiàn)出來，將工作任務(wù)付諸實施。行為不僅僅是結(jié)果的工具，行為本身也是結(jié)果，是為完成工作任務(wù)所付出的腦力和體力的結(jié)果，并且能與結(jié)果分開進(jìn)行判斷”[13]。1995 年，學(xué)者 Holton 和 Bates 認(rèn)為績效應(yīng)該定義為工作的結(jié)果，是一個多維建構(gòu)，因觀察和測量的角度不同，其結(jié)果也會不同[14]。“這些工作結(jié)果與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、顧客滿意感及所投資金的關(guān)系最為密切”[15]。

后來提出了“3E 理論”，它指出績效是經(jīng)濟(jì)、效率和效益。以經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來看，績效與報酬是緊密結(jié)合的，是職工和組織主體之間的一種等價的契約關(guān)系，二者之間是最直接的接觸方式�？冃莻�人對組織的許諾，而薪水則是組織對個人的許諾。從出現(xiàn)“績效”這個概念開始，就賦予了績效不同的定義，但是無論怎么定義，績效都是一個客觀存在的事實，都是需要理解的，可以進(jìn)行衡量的，可以控制的一個客觀存在�？冃В鼜�(qiáng)調(diào)的是結(jié)果，同時它也強(qiáng)調(diào)一個過程�？冃В碇鴼v史的腳步，也呈現(xiàn)著未來的發(fā)展。

......

2.2 績效管理體系的定義
“績效管理”這一概念是隨著“績效”的產(chǎn)生而產(chǎn)生的，最早是在 20 世紀(jì) 70年代，應(yīng)用于美國的企業(yè)管理，最初也只是指員工的績效考核、績效評估。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，績效管理也逐漸成熟并發(fā)展起來。
2.2.1 績效考核
績效考核是指通過系統(tǒng)的方法和原理來評價員工的工作行為及工作結(jié)果[17]。根據(jù)績效考核所提供的信息，幫助管理者對于員工晉升和薪酬等方面做出相應(yīng)的決策，同時也可以有助于管理者了解員工的優(yōu)點與缺點，為員工制定自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃[18]�？傊�，績效考核是企業(yè)管理者與員工進(jìn)行有效溝通的一種重要形式[19]。
績效管理分為三個層面，包括：職工管理、部門管理和組織管理。職工管理指的是組織和職工之間的溝通工具，通過溝通使職工個人不斷得到提高，從而使組織整體績效水平得到提高，實現(xiàn)組織和職工ta http-equiv="Content-Type" content="text/html; charset=gb2312" />

本文編號：235975