發(fā)布時間：2017-01-05 08:30

1 緒論

1.1 課題研究背景
終身學習是目前學習型社會的典型標志，終身化學習的時代已經悄然來臨。在各行各業(yè)競爭激烈的今天，崗位競爭日益加劇，人們對于提升自身職業(yè)技能和素質的渴望日益增長，各種非學歷教育培訓以其便捷性和針對性強的特點而廣受青睞，并迅速發(fā)展壯大。面對巨大的市場需求和較低的準入門檻，促使投資者們“趨之若鶩”，培訓機構如雨后春筍般的異軍突起，并在我國的教育產業(yè)中占據了重要位置，與學歷教育相得益彰，共同促進和完善推進了教育產業(yè)化的進程，彰顯了其重要作用。但是，在經濟全球化、信息全球化的形勢面前，隨著素質教育的不斷強化和激烈的產業(yè)市場競爭格局不斷深化，非學歷教育培訓機構如傾吐生存和持續(xù)發(fā)展問題，將成為無法回避、必須認真思考的問題。而非學歷教育培訓機構是典型的人才密集型企業(yè)，其核心競爭力就是自身的人力資源，如何開發(fā)和不斷強化企業(yè)的現代人力資源管理理念，建立和完善企業(yè)的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略，這不僅是企業(yè)生存的需要，，也是企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展的需要。但是，從目前情況看，我國非學歷教育培訓機構在其產業(yè)快速膨脹、飛速發(fā)展的同時，企業(yè)的人力資源管理卻存在較大的問題，與行業(yè)發(fā)展態(tài)勢存在巨大反差，現代人力資源管理理論尚未深入人心。例如，人員的流動性大帶來不可估量的損失，教師管理水平不到位，職業(yè)素質有待提高，績效管理流于形式等各種原因導致培訓機構的整體水平不高，另外，培訓機構的行政人員管理水平普遍低下，行政人員的工資水平普遍不高，且身兼數職，極大的消磨了員工的工作激情。

從目前我國的形式來看，培訓學校由于面對激烈的市場競爭和巨大的利益空間，培訓機構的所有者、決策者更多的關注于企業(yè)規(guī)模的擴張和對培訓對象的迎合，全部身心一致對外，而疏于機構內部的管理，對現代人力資源管理的重要性得不到充分的認識和認可，尚大多停留在簡單的人事管理層面，管理方法簡單、粗放。隨著市場化競爭的不斷深化，產業(yè)國際化態(tài)勢不斷加強，國際上較成熟的培訓咨詢機構，已盯上了我國非學歷教育培訓產業(yè)這塊巨大的蛋糕，而其成熟的品牌優(yōu)勢、強大研發(fā)隊伍、雄厚的資金實力，則是我國非學歷教育培訓行業(yè)所應慎重對待的競爭強項。特別是在企業(yè)人力資源規(guī)劃和發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃相匹配的國外成熟企業(yè)面前，我國非學歷教育培訓機構的管理現狀，明顯競爭優(yōu)勢不足。而作為現代企業(yè)戰(zhàn)略管理的最關鍵環(huán)節(jié)之一的人力資源戰(zhàn)略管理，是在全球化國際競爭下每一個企業(yè)生存和發(fā)展的關鍵問題。作為典型人才密集型企業(yè)來說，其核心競爭力就是人力資源的競爭，對現代人力資源管理的認識和應用，就是促進非學歷教育培訓學校生存和可持續(xù)發(fā)展的關鍵癥結所在。要通過加大政策和物質的投入，深切落實現代化人力資源管理理論，進一步開發(fā)人力資源管理戰(zhàn)略部署。

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1.2 研究意義
非學歷教育培訓應該說是一個非常宏觀和籠統(tǒng)的稱呼，它包含著廣泛的內容和業(yè)務，且進入的門檻較低，利潤空間和裕度較大。隨著人們對于職來技能和素質教育需求的不斷強化，非學歷教育培訓機構已經在我國的教育市場中占有了極為重要的席位，并以其不可忽視的力時，不斷促進和深化教育產業(yè)市場化的進程，并在不斷的改變著人們的學習態(tài)度和生活品質。在這種特定的外界環(huán)境條件下，越來越多的人加入到了非學歷教育培訓隊伍中來，培訓學校如雨后春筍般出現并迅速成長壯大。然而，通常情況下，當一個產業(yè)處于飛速發(fā)展、不斷膨脹和擴張的時期，產業(yè)內的人往往只關注于暫時的規(guī)模、帶來的利益，盲目擴張必然帶來內部管理的缺失。作為企業(yè)戰(zhàn)略管理最關鍵環(huán)節(jié)之一的人力資源戰(zhàn)略管理，卻又是他們經常忽略甚至舍棄的，常常以傳統(tǒng)的人事管理取而代之，認為有人管這個事就行了。事實恰恰相反，作為學校管理的各種資源中，人力資源管理是提升學校核心競爭力的決定因素，現代化人力資源管理的實施和完善已成為非學歷教育培訓機構生存和可持續(xù)發(fā)展的關鍵因素。

從我國的非學歷教育培訓行業(yè)及其發(fā)展現狀來看，與產業(yè)蓬勃發(fā)展的勢頭相比，其行業(yè)進部對于現代化人力資源管理體系的建立和發(fā)展完善，卻遠遠滯后于產業(yè)本身的發(fā)展態(tài)勢，嚴重不相匹配，作為企業(yè)核心競爭力的人資資本的優(yōu)勢也沒有充分發(fā)揮出來。本研究擬通過微觀切入的方式，在閱讀大量文獻的基礎上，整理、分析相關研究成果及數據支撐，就非學歷教育培訓機構在人力資源管理體制建立和完善的過程中存在的主要問題，深入挖掘，分析其原因，并有針對性的提出改善策略。通過以長春市 W 教育培訓學校的生存現狀和企業(yè)內部管理現狀為例，實證分析其存在的人力資源管理問題，并提出改進對策，以期對其生存發(fā)展做出一定的貢獻。

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2 研究的理論基礎

2.1 人力資源概述
人力資源管理的前身是“人事管理”（Human Management），是對薪酬發(fā)放、人事檔案、人員錄用或解聘的管理。而被譽為人力資源管理理論開創(chuàng)者的戴維·尤里奇（Dave Ulrich），最早提出了“人力資源”（Human Resource，HR）的概念。尤里奇的研究結果顯示，“只有大約 50%的企業(yè)績效處于管理層的控制之內，其他 50%可能是源自政府、天氣等不可控因素。在可控的企業(yè)績效里，19%取決于HR 人員的素質�！� 尤里奇主張把人力資源部門當作一項業(yè)務來投資。綜合許多專家和學者對人力資源給予的相關定義，總結來看，從廣義到狹義不同層面可以總結人力資源（human resource）有三個層次的涵義。從最廣義上講，可以泛指一個國家或地區(qū)內，具有勞動能力人口的總和；從組織或團隊層面上講，是一個組織中發(fā)揮生產力作用的全體人員；對于個體來講，可以是一個人具有的勞動能力。

于慧蘭、魏海燕所編著的參考文獻[24]中給出的定義的比較貼切的：人力資源是指人擁有的知識、技能、經驗、體力、健康等“知識和能力”要素和個性、興趣、價值觀等“個性”要素，以及價值觀、敬業(yè)度、忠誠度、組織歸屬感和組織承諾等“情感”要素的有機組合[24]。這個定義的合理性在于它提出了人的“知識和能力”要素、“個性”要素和“情感”要素共同構成了人力資源的核心，其中“知識和能力”要素是相對穩(wěn)定和客觀的，而“個性”要素和“情感”要素則具有較強的主觀性，受個人偏好影響，并不十分穩(wěn)定，是影響人力資源戰(zhàn)略和績效成果波動的關鍵部分。但這也洽洽是人力資源管理的關鍵，如何激發(fā)員工的積極性，如何最大化員工的努力水平和能力發(fā)揮，正是人力資源管理的關鍵。通過員工招聘來選擇為企業(yè)服務人員的“知識和能力”要素，通過員工培訓來增強企業(yè)人力資源的“知識和能力”要素和培養(yǎng)對企業(yè)忠誠的“情感”要素，而薪酬管理、績效管理、職業(yè)規(guī)劃等都是為了激勵和提升員工以成就感、興趣度為主導的“個性”要素和“情感”要素。因此，在關注員工知識、能力等要素的同時，如何管理個性要素，如何關注情感要素，將是人力資源管理的持續(xù)的重要課題。

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2.2 人力資源管理概述

人力資源被看做是一種資源，而人力資源管理就是用科學和人性化的方法來管理這種資源。企業(yè)在人力資源管理過程中需要運用科學的方法和技術，追求管理的高效率；同時，由于人力資源不同于其他資源的特點，它需要員工的主觀能動性等人性化的特點去實現管理目標，使得企業(yè)的人力資源管理需要人性化的手段去管理，通過尊重和滿足員工的需求，給員工足夠的參與管理空間，以實現員工的個人價值，進而提升員工對企業(yè)的整體價值。其內容主要包括在人力資源規(guī)劃、發(fā)展戰(zhàn)略、工作職位分析和素質模型建立的基礎上，對人力資源進行招聘管理、培訓與開發(fā)管理、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理。同時，因為一個國家的人力資源管理環(huán)境不同，不同文化背景下的人力資源管理是有差異的，因此人力資源管理的內容也應該包括人為資源管理的國際比較和本土化。通過這種比較，提高跨文化人力資源管理的能力。其內容如圖 2.1 所示。

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3 非學歷教育培訓機構人力資源管理現狀及環(huán)境分析......... 12
3.1 非學歷教育培訓機構發(fā)展歷程....................... 12
3.1.1 非學歷教育培訓機構的概念..................... 12
4 非學歷教育培訓機構人力資源管理研究................... 20
4.1 人力資源管理現存主要問題......................... 20
4.2 主要原因分析..................................... 22
5 W 培訓學校人力資源管理問題及對策 ..................... 27
5.1 W 培訓學校人力資源管理現狀 ....................... 27

5.2 W 培訓學校人力資源管理主要問題 ................... 27

5 W 培訓學校人力資源管理問題及對策

5.1 W 培訓學校的人力資源管理現狀
W 培訓學校創(chuàng)建于 2012 年，是一所以職業(yè)資格證書考前培訓為主的教育培訓機構，后期拓展業(yè)務，2014 年與長春市某綜合性大學合作，開展 EMBA、MBA、DBA、MPM 及高級研修班等項目。是培養(yǎng)企業(yè)家、職業(yè)經理人和專業(yè)管理人才的培訓機構。隨著企業(yè)的逐漸發(fā)展狀大，W 培訓學校充分認識到了人力資源管理的重要性，創(chuàng)立“以人為本、凝心聚力、協調發(fā)展”企業(yè)理念。目前公司已經發(fā)展成為吉林省較高端的教育培訓機構之一，匯聚了較專業(yè)的師資隊伍和系統(tǒng)人力資源管理體系。目前共有員工 22 人，其中兼職老師 14 人，專職教師（含校長和行政管理）8 人，全部為本科以上學歷。年齡以老中青相結合，專職教師年青人居多，同時也兼任營銷團隊管理。校長為有著豐富教學經驗的經濟學碩士。學校的人力資源管理在校長的主管下，由一名人力資源總監(jiān)（兼營銷總監(jiān)）和一名專責組成。

按照公司的企業(yè)理念，深入落實“以人為本”的發(fā)展戰(zhàn)略，是 W 培訓學校能夠發(fā)展壯大的基石。但不可避免，一個企業(yè)從成立到壯大，必然要經歷一個摸索和成長的過程，W 培訓學校也不例外。

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5.2 W 培訓學校人力資源管理的主要問題
⑴ 規(guī)模和資金問題造成人力資源管理弱化。

由于學校的資金實力較弱，業(yè)務領域涉足較少，各項管理和工作環(huán)節(jié)大多一人多職，人力資源管理同樣處于傳統(tǒng)的人事管理和現代人力資源管理之間。更多的工作內容是薪酬、人事檔案、社保、勞保管理，對于企業(yè)培訓和績效管理等現代人力資源管理的重要工作，剛剛開始著手，尚起不到真正的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃指導意義。圖 5.1 簡要匯總了傳統(tǒng)的人事管理與現代人力資源管理的區(qū)別。

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結論與展望

在知識膨脹和信息爆炸的當今社會，人們不再滿足于學歷教育，對于素質教育的需求量成級數增長。另一方面，隨著生活方式的變化，中外交流的不斷加大和深入，人們對待工作、生活和休閑的態(tài)度發(fā)生了根本性的轉變，相對應的對于技術更新的渴求也是日益增漲。在此環(huán)境一，非學歷教育蓬勃發(fā)展，但快速增長的產業(yè)規(guī)模，也造成了內部管理的缺失，本文所研究的課題就是鑒于這種形式下，非學歷教育培訓機構企業(yè)面對機遇和挑戰(zhàn)，作為人力密集型企業(yè)，如何正確認識自身的管理短板，以現代人力資源管理理論，分析和解決自身存在的不足，為企業(yè)健康發(fā)展提供保障。本文主要結論包括：
⑴ 非學歷教育培訓機構是當前人們滿足素質提高和技能增長的主要途徑，必將在一定時期內持續(xù)大行其道。而作為人力密集型企業(yè)，由人力資源的概念及特點決定，人力資源管理必將是影響企業(yè)生存和健康發(fā)展、壯大的基礎。在企業(yè)發(fā)展中起到決定性的關鍵作用。

⑵ 通過運用 PEST 分析和波特五力模型等典型的分析方法，通過對企業(yè)所處外部宏觀環(huán)境和產業(yè)環(huán)境的分析，研究非學歷教育培訓機構所面臨的機遇和挑戰(zhàn)，總結出正確認識企業(yè)內部的人力資源管理的重要性，現代人力資源管理是提高非學歷教育培訓機構核心競爭力的必要條件，要加強自身人力資源管理的開發(fā)和激勵機制，才能使企業(yè)立于不敗之地。

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參考文獻（略）

本文編號：234758