鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員是國(guó)家方針政策的執(zhí)行者與詮釋者,承擔(dān)著國(guó)家治理的基本任務(wù),建設(shè)科學(xué)有效的鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制,是建設(shè)高素質(zhì)公務(wù)員隊(duì)伍,促進(jìn)區(qū)域社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展,推進(jìn)“鄉(xiāng)村振興”進(jìn)程的主要內(nèi)容。我國(guó)目前鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員的人數(shù)約為390萬,約占全部公務(wù)員數(shù)量的55%,完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制,提高政府公共服務(wù)水平顯得尤為重要。本文以溫州市蒼南縣為例,通過文獻(xiàn)研究法與問卷調(diào)查法對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制中的薪酬激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)、晉升激勵(lì)、考核激勵(lì)四個(gè)方面進(jìn)行調(diào)查研究,發(fā)現(xiàn)當(dāng)前蒼南縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在如下問題:一是薪酬設(shè)置合理性有待提高,二是培訓(xùn)激勵(lì)實(shí)效性欠佳,三是晉升職位低,晉升周期長(zhǎng),四是考核激勵(lì)導(dǎo)向不明顯。這些問題使得鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員流動(dòng)性大,工作的積極性不高,干部隊(duì)伍質(zhì)量難以進(jìn)一步提升,優(yōu)化基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制是當(dāng)前優(yōu)化鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員管理必須要解決的問題。經(jīng)過對(duì)調(diào)查研究的結(jié)果的深入剖析,造成以上問題的原因主要有以下幾點(diǎn):一是晉升機(jī)制不完善,二是薪酬體系改革跟不上時(shí)代變化,三是培訓(xùn)理念相對(duì)落后,四是傳統(tǒng)考核理念慣性大。在深入分析具體存在的問題及原因的基礎(chǔ)上,本文有針對(duì)性地提出優(yōu)化蒼南縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公... 

【文章來源】：黑龍江八一農(nóng)墾大學(xué)黑龍江省

【文章頁數(shù)】：60 頁

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【部分圖文】：

鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員年薪酬收入情況調(diào)查

蒼南縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制研究18要運(yùn)用形式，薪酬設(shè)置的科學(xué)性與合理性對(duì)激發(fā)公務(wù)員工作熱情起著至關(guān)重要作用。本此調(diào)研就蒼南縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員年薪酬收入水平、對(duì)薪酬設(shè)置的合理性兩方面進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，結(jié)果顯示：1）年薪酬收入在10萬元以下的占比3.41%，10-15萬之間的占69.7%，15-20萬的占21.78%，20萬以上的占5.11%（如圖3.1所示）。2）在對(duì)薪酬設(shè)置的合理性方面，2.37%的人認(rèn)為非常合理，28.88%的人認(rèn)為比較合理，68.37%的人認(rèn)為較不合理，0.38%的人認(rèn)為非常不合理。（如圖3.2所示）圖3.1鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員年薪酬收入情況調(diào)查圖3.2鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員薪酬設(shè)置的合理性調(diào)查綜上，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員薪酬激勵(lì)作用發(fā)揮不充分，一是蒼南縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員整體薪酬水平偏低，二是公務(wù)員對(duì)薪酬設(shè)置的合理性認(rèn)可度較低。（2）培訓(xùn)作為行政部門的工作人員，公務(wù)員的工作能力直接與部門職能履行情況掛鉤，落實(shí)好公務(wù)員培訓(xùn)工作，需要有良好的培訓(xùn)機(jī)制。本次調(diào)研就蒼南縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員每年參與培訓(xùn)的次數(shù)、培訓(xùn)積極性、偏好的培訓(xùn)渠道三方面進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，結(jié)果顯示：1）在每年參與培

19訓(xùn)次數(shù)上，參與過3次培訓(xùn)的占比4.73%，參與過2次培訓(xùn)的占比27.08%，參與過1次培訓(xùn)的占比62.03%，另外還有6.16%沒有參與過培訓(xùn)（如圖3.3所示）。2）在參與在職培訓(xùn)項(xiàng)目的積極性上，比較感興趣的占比9.09%，興趣一般的占比50.95%，完全不感興趣的占比39.96%（如圖3.4所示）。3）在偏好的培訓(xùn)渠道上，選擇黨校、行政學(xué)院的占比5.02%，選擇高等院校的占比85.98%，選擇社會(huì)培訓(xùn)組織的占比9.00%（如圖3.5所示）。圖3.3蒼南縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員每年參與培訓(xùn)的次數(shù)調(diào)查圖3.4蒼南鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員參與培訓(xùn)的積極性調(diào)查蒼南縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制研究

【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
[1]基層公務(wù)員晉升機(jī)制問題研究——以山西省L縣為例[J]. 楊柯,張偉豪.  領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)論壇. 2019(09)
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[3]人力資源管理視角下我國(guó)基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在問題及對(duì)策[J]. 李佩琦.  知識(shí)經(jīng)濟(jì). 2019(01)
[4]基層公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度下的晉升機(jī)制探究[J]. 張智.  領(lǐng)導(dǎo)科學(xué). 2018(30)
[5]艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制問題研究——基于雙因素理論的分析[J]. 胡貴仁.  廈門特區(qū)黨校學(xué)報(bào). 2018(04)
[6]基于大數(shù)據(jù)視角的基層公務(wù)員考核機(jī)制創(chuàng)新研究[J]. 程淑琴,倪東輝,潘彬.  華東經(jīng)濟(jì)管理. 2018(07)
[7]淺談鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員薪酬激勵(lì)機(jī)制研究[J]. 王一智.  中國(guó)集體經(jīng)濟(jì). 2018(17)
[8]西部地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)女性公務(wù)員職業(yè)發(fā)展困境及對(duì)策[J]. 陳文春,楊興婭.  經(jīng)貿(mào)實(shí)踐. 2018(10)
[9]政治文化視域下的基層公務(wù)員管理[J]. 張志堅(jiān).  人民論壇. 2018(14)
[10]公務(wù)員培訓(xùn)方法創(chuàng)新及發(fā)展趨勢(shì)[J]. 王慧星.  管理觀察. 2018(12)

碩士論文
[1]凌源市基層公務(wù)員管理激勵(lì)機(jī)制研究[D]. 倫嘉偉.廣西民族大學(xué) 2017
[2]基層綜合管理類公務(wù)員職業(yè)生涯管理研究[D]. 姚丹青.西南大學(xué) 2017
[3]我國(guó)基層公務(wù)員寬帶薪酬制度構(gòu)建研究[D]. 盧鐳磊.長(zhǎng)安大學(xué) 2014
[4]政府基層公務(wù)員培訓(xùn)問題研究——以廣州市黃埔區(qū)基層公務(wù)員培訓(xùn)為案例[D]. 譚藝君.暨南大學(xué) 2005



本文編號(hào)：3598762