發(fā)布時間：2017-12-28 18:17

  本文關(guān)鍵詞：勞動者“不能勝任”之認(rèn)定與處置　出處：《吉林大學(xué)》2017年碩士論文　論文類型：學(xué)位論文

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【摘要】：《勞動合同法》第四十條第(二)項規(guī)定了勞動者在出現(xiàn)“不能勝任”的情形后用人單位該如何處置。而《勞動法》和《勞動合同法》針對勞動者“不能勝任”并沒有給出明確的定義,只在原來勞動部發(fā)布的文件中對“不能勝任”做了簡單的說明。故在司法實踐中勞動者“不能勝任”的認(rèn)定出現(xiàn)了一定困難和爭議,對認(rèn)定“不能勝任”后的處置也由于不同的理解產(chǎn)生了實踐中的困惑與爭議。本文針對司法實踐中的勞動者“不能勝任”的認(rèn)定及處置展開分析,核心內(nèi)容是勞動者“不能勝任”的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)之確立。首先,圍繞該問題,本文通過梳理已有的相關(guān)學(xué)術(shù)著作和論文,結(jié)合司法實踐中的相關(guān)案例進(jìn)行研析。筆者對“不能勝任”的內(nèi)涵進(jìn)行了闡釋,對“不能勝任”的原因及學(xué)說進(jìn)行梳理,如客觀說、主客觀兼采說。對確立勞動者“不能勝任”之認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的必要性進(jìn)行了闡述。對確立“不能勝任”之認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的必要性進(jìn)行分析,并從不同層面、不同角度論證。并且回應(yīng)了學(xué)界對于有關(guān)勞動者“不能勝任”在立法上的一些質(zhì)疑,提出了自己的觀點和建議。辨析與“不能勝任”易混淆的不符合錄用條件、勞動者的失誤和錯誤,以及實踐中的“末位淘汰”的關(guān)系,為勞動者“不能勝任”的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)確立打好基礎(chǔ)。其次,筆者對實際工作中針對認(rèn)定勞動者“不能勝任”情形的相關(guān)問題進(jìn)行梳理和分析,而后提出該認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的具體內(nèi)容。針對學(xué)界一些質(zhì)疑“不能勝任”認(rèn)定后處置的可行性和實效進(jìn)行回應(yīng),如在“不能勝任”這一問題上用人單位的舉證責(zé)任是否過重,勞動者的工作成果計量問題,并提出了自己的觀點。在司法實踐中,對作為認(rèn)定勞動者“不能勝任”的用人單位績效考核提出了要求,從績效考核的內(nèi)容、制定方式及流程方面進(jìn)行了具體分析和闡述,以期為確立“不能勝任”之認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)提供參考。除此之外,在司法實踐中用人單位制定的規(guī)章制度也會作為勞動者“不能勝任”工作的依據(jù)。由于這些內(nèi)容涉及到勞動合同能否繼續(xù)履行及勞動者利益,故用人單位在制定時要按照法律規(guī)定的程序,在程序上與勞動者共同協(xié)商,內(nèi)容須符合法律規(guī)定,不得損害勞動者合法權(quán)益。用人單位制定的關(guān)于工作量或崗位要求的內(nèi)容,在內(nèi)容符合法律規(guī)定的情況下,也可以作為判定勞動者“不能勝任”的依據(jù)。最后,在勞動者被認(rèn)定“不能勝任”后,筆者對用人單位的處置方式進(jìn)行了細(xì)致分析�；貞�(yīng)了質(zhì)疑用人單位調(diào)崗對“不能勝任”的解決意義,提出了自己的觀點和看法。因培訓(xùn)和調(diào)崗是法律要求用人單位為了回避解雇作出的努力,故即便法律沒有明文規(guī)定,但培訓(xùn)或調(diào)崗應(yīng)符合的一定的原則和潛在要求。培訓(xùn)須以提高勞動者的工作能力為目的,而調(diào)整崗位要在合理的范圍內(nèi),不能超過一般人能接受的限度,并對培訓(xùn)和調(diào)崗期間勞動者的工資待遇進(jìn)行了探討。若經(jīng)過用人單位的合法處置措施,勞動者仍被用人單位合法舉證為“不能勝任”,用人單位有解除勞動合同的權(quán)利。但此時用人單位在解除勞動合同的過程中仍需按照一定的法定程序,并向勞動者支付經(jīng)濟補償金,且不能違反法律對禁止解雇的規(guī)定。
[Abstract]:The fortieth article (two) of the labor contract law stipulates how the employer should dispose of the "incompetent" situation. The labor law and the labor contract law do not provide a clear definition for workers who are "incompetent". Therefore, in judicial practice, it is difficult and controversial to identify laborers' incompetence. It also causes confusion and controversy in practice due to different understanding. This paper analyzes the identification and disposition of laborers' incompetence in judicial practice, and the core content is the establishment of the standard of "incompetence" of laborers. First of all, around the problem, this article through the combing of existing relevant academic works and papers, combined with the relevant cases in judicial practice to study. The author explains the connotation of "incompetence", and combs the reasons and theories of "incompetence", such as objective theory, subjective and objective view. The necessity of establishing the standard for determining the "incompetence" of the workers is expounded. The necessity of establishing the standard of "incompetent" is analyzed, and it is demonstrated from different levels and different angles. And in response to the academic community on the "incompetence" in the legislation of some questions, put forward their own views and suggestions. Discrimination and "incompetent" confusing does not meet the recruitment conditions, workers' mistakes and errors, and the relationship between the practice of "elimination", established to lay the foundation for the standard of "incompetent" workers. Secondly, the author combs and analyzes the related problems in determining the labourers' incompetence, and then puts forward the specific content of the identification standard. In response to some queries in the academic circles, it is possible to respond to the feasibility and effectiveness of the disposal after being identified. In judicial practice, the workers identified as "incompetent" of the performance evaluation unit requests, from the formulation and process performance evaluation in terms of content, detailed analysis and elaboration, in order to establish "incompetent" reference standard. In addition, in judicial practice, the rules and regulations formulated by the employers will also serve as the basis for the "incompetent" work of the workers. Since these contents relate to whether the labor contract can continue to perform and the interests of the laborers, the employing units should consult with the workers in accordance with the procedures prescribed by law according to the procedures prescribed by law, and the contents must conform to the provisions of the law, so as not to damage the legitimate rights and interests of the laborers. The content of workload or job requirements formulated by the employer can be used as a basis for judging laborers' "incompetence" when contents conform to the requirements of law. Finally, after the labourer was identified as "incompetent", the author made a detailed analysis of the disposition of the employers. It responds to the question of solving the meaning of "incompetent" by the employers, and puts forward their views and views. Because training and post adjustment are the efforts made by employers to avoid firing. Therefore, even though laws do not expressly stipulate, training or post adjustment should meet certain principles and potential requirements. Training must be aimed at improving the working capacity of workers, while adjusting jobs should be within a reasonable scope, not exceeding the limits acceptable to ordinary people, and discussing wages and salaries of workers during training and post adjustment. If the legal measures are taken by the employers, the labourers are still legally cited as "incompetent" by the employers, and the employers have the right to dissolve the labor contract. But at the same time, employers still need to pay certain economic compensation in accordance with certain legal procedures in the process of terminating the labor contract, and can not violate the law's prohibition of dismissal.
【學(xué)位授予單位】：吉林大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2017
【分類號】：D922.52

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本文編號：1346903