本文關(guān)鍵詞：M微電子（上海）有限公司技能型人才激勵(lì)機(jī)制研究

  更多相關(guān)文章： 技能型人才 技術(shù)密集型企業(yè) 激勵(lì)機(jī)制

【摘要】：三十余年來(lái),伴隨著世界產(chǎn)業(yè)新的分工與轉(zhuǎn)移,我國(guó)適時(shí)的改革開(kāi)放政策,加上中國(guó)龐大的人口基數(shù),廣袤的土地與市場(chǎng),吸引了大量的國(guó)外投資,我國(guó)充分利用國(guó)外的先進(jìn)技術(shù),管理經(jīng)驗(yàn),與我們勤勞智慧的人民結(jié)合起來(lái),使我國(guó)的經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展,成為繼英國(guó),美國(guó),日本之后,新的世界工廠,大部分的工業(yè)產(chǎn)品產(chǎn)量都居世界第一,國(guó)內(nèi)很多地區(qū)形成專(zhuān)業(yè)的制造基地,但是仔細(xì)研究不難發(fā)現(xiàn),我國(guó)的制造業(yè)反映出大而不強(qiáng)的特征,高能耗,高成本,低效率,低附加值。一方面,中低端的制造業(yè)向新的價(jià)值洼地轉(zhuǎn)移,比如東南亞,南美洲以及非洲,2014年底,世界知名企業(yè)優(yōu)衣庫(kù),耐克,富士康等開(kāi)始撤離中國(guó),轉(zhuǎn)向東南亞以及印度,2015年初,微軟將諾基亞的東莞工廠關(guān)停遷往越南;另一方面,高端的制造業(yè)又開(kāi)始重新回流到發(fā)達(dá)國(guó)家本土,同樣是在2015年初,世界著名的鐘表廠商—西鐵城精密(廣州)有限公司,宣布解散,連同之后的松下,夏普,大金遷回日本國(guó)內(nèi)。以勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)為主的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)逐漸失去優(yōu)勢(shì),國(guó)人曾經(jīng)引以為傲的東莞塞車(chē)世界缺貨的世界工廠的豪情,正在變得腹背受敵。如何繼續(xù)保持我國(guó)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力,使經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定增長(zhǎng),我們必須改變思路,提高產(chǎn)品的技術(shù)含量和勞動(dòng)者的工作效率,提升附加值,實(shí)施產(chǎn)業(yè)升級(jí),即以較低的成本,較高的效率,高技術(shù)含量,高附加值為代表的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)形態(tài)。本文即選取此時(shí)代背景下的一個(gè)技術(shù)密集型制造企業(yè)M微電子(上海)有限公司為研究對(duì)象,首先說(shuō)明相關(guān)的概念,技能型人才,激勵(lì)與激勵(lì)機(jī)制;和相關(guān)理論的闡述:馬斯洛的七層次需要理論,赫茨伯格的雙因素理論,亞當(dāng)斯的公平理論。對(duì)目前國(guó)內(nèi)外的動(dòng)態(tài)和水平包括海爾的人才培養(yǎng),德國(guó)的技能人才培養(yǎng)和日本的終身雇傭制做了比較深入的研究之后,針對(duì)M微電子(上海)有限公司的基本情況:隨著企業(yè)發(fā)展,員工流失的問(wèn)題逐漸暴露出來(lái),特別是資深的技能型人才,已經(jīng)嚴(yán)重影響到公司的正常運(yùn)營(yíng),公司整體技術(shù)水平明顯下降,產(chǎn)品品質(zhì)降低以及交貨期無(wú)法保證,甚至于流失一些訂單,最后不得不從日本和臺(tái)灣母公司派人員支援。指出人才流失問(wèn)題其實(shí)是國(guó)內(nèi)一個(gè)非常普遍存在的問(wèn)題,切合M公司所屬集成電路的行業(yè)特點(diǎn),就其現(xiàn)在的激勵(lì)機(jī)制的具體情況展開(kāi)研究,并采用統(tǒng)計(jì)分析,員工訪談,以及對(duì)比研究的方法,對(duì)公司現(xiàn)有的薪資福利制度,培養(yǎng)方式綜合研究,指出M公司技能型人才激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題癥結(jié)之所在。包括:(1)企業(yè)高層管理者人才激勵(lì)意識(shí)缺失;(2)薪酬設(shè)計(jì)體系不合理;(3)激勵(lì)措施不能與時(shí)俱進(jìn),缺乏針對(duì)性及時(shí)性;(4)績(jī)效考核不能體現(xiàn)公平公正;(5)中層管理者賞罰不明,人治色彩濃厚;(6)福利措施流于形式等六個(gè)現(xiàn)有的技能型人才激勵(lì)機(jī)制主要的問(wèn)題;最后,給出七個(gè)對(duì)應(yīng)的建設(shè)性的解決辦法。比如:(1)建立尊重人才,多渠道雙向溝通的氛圍;(2)薪酬設(shè)計(jì)與個(gè)人技能貢獻(xiàn)聯(lián)系體現(xiàn)層次差別;(3)對(duì)不同部門(mén)職務(wù)背景的員工設(shè)置針對(duì)性的激勵(lì)措施;(4)建立客觀科學(xué)可量化的績(jī)效考核體系;(5)賞罰分明及時(shí)客觀公正;(6)為員工建立切實(shí)的長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展圖景;(7)人才本地化增強(qiáng)本地意識(shí)提高向心力。激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力,是激發(fā)企業(yè)活力的基石,只有長(zhǎng)效的激勵(lì)機(jī)制才是企業(yè)力量不竭的源泉。本論文在我國(guó)制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的復(fù)雜環(huán)境下選取的一個(gè)典型企業(yè)為研究對(duì)象,通過(guò)對(duì)其技能型人才激勵(lì)機(jī)制方面的研究和探討,提出一些淺顯的對(duì)策建議,希望對(duì)此類(lèi)問(wèn)題能夠有借鑒作用,推而廣之。鑒于能力所限,在公司激勵(lì)制度設(shè)計(jì)方面可能還會(huì)涉及市場(chǎng)環(huán)境,公司資源,市場(chǎng)地位以及公司文化等因素的影響,這方面的分析研究還可以做進(jìn)一步挖掘。
【關(guān)鍵詞】：技能型人才 技術(shù)密集型企業(yè) 激勵(lì)機(jī)制
【學(xué)位授予單位】：蘭州交通大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2015
【分類(lèi)號(hào)】：F272.92;F416.6
【目錄】：

• 摘要4-6
• Abstract6-10
• 1 緒論10-16
• 1.1 研究背景10-13
• 1.2 研究目的和意義13
• 1.2.1 研究目的13
• 1.2.2 研究意義13
• 1.3 研究方法與內(nèi)容13-15
• 1.3.1 研究方法13-14
• 1.3.2 研究?jī)?nèi)容14-15
• 1.4 論文框架15-16
• 2 人才激勵(lì)機(jī)制理論概述與國(guó)內(nèi)外動(dòng)態(tài)水平16-23
• 2.1 相關(guān)概念16
• 2.1.1 技能型人才16
• 2.1.2 激勵(lì)與激勵(lì)機(jī)制16
• 2.2 相關(guān)理論16-18
• 2.2.1 馬斯洛需求層次理論17
• 2.2.2 赫茨伯格雙因素理論17-18
• 2.2.3 亞當(dāng)斯的公平理論18
• 2.3 國(guó)內(nèi)外動(dòng)態(tài)與水平18-22
• 2.3.1 日本的終身雇傭制18-19
• 2.3.2 德國(guó)的技能型人才培養(yǎng)19-20
• 2.3.3 海爾集團(tuán)人才培養(yǎng)與激勵(lì)20-22
• 2.4 目前存在的問(wèn)題22-23
• 3 M公司技能型人才激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀23-34
• 3.1 集成電路行業(yè)特點(diǎn)23-27
• 3.2 M公司技能型人才激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀27-34
• 3.2.1 公司架構(gòu)與員工管理27-31
• 3.2.2 公司物質(zhì)激勵(lì)措施31-32
• 3.2.3 公司內(nèi)外部培訓(xùn)32-34
• 4 M公司技能型人才激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題及原因分析34-39
• 4.1 公司高層管理者人才激勵(lì)意識(shí)缺失34
• 4.2 薪酬設(shè)計(jì)體系不合理34-35
• 4.3 激勵(lì)措施不能與時(shí)俱進(jìn)缺乏針對(duì)性及時(shí)性35
• 4.4 績(jī)效考核不能體現(xiàn)公平公正35-37
• 4.5 中層管理者賞罰不明人治色彩濃厚37-38
• 4.6 福利措施流于形式38-39
• 5 M公司技能型人才激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的對(duì)策研究39-48
• 5.1 建立尊重人才多渠道雙向溝通的氛圍39-40
• 5.2 薪酬設(shè)計(jì)與個(gè)人技能貢獻(xiàn)聯(lián)系體現(xiàn)層次差別40-41
• 5.3 針對(duì)不同部門(mén)職務(wù)背景的員工設(shè)置針對(duì)性的激勵(lì)措施41-42
• 5.4 建立科學(xué)客觀可量化的績(jī)效考核體系42-44
• 5.5 賞罰分明及時(shí)客觀公正44-45
• 5.6 為員工建立切實(shí)的長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展圖景45-46
• 5.7 人才本地化增強(qiáng)本地意識(shí)提高向心力46-48
• 6 結(jié)論48-49
• 致謝49-50
• 參考文獻(xiàn)50-51

【相似文獻(xiàn)】

中國(guó)期刊全文數(shù)據(jù)庫(kù) 前10條

1 宋彬;淺談青年人才流失的原因及其對(duì)策[J];航天工業(yè)管理;2000年07期

2 ;遼寧人才市場(chǎng)大樓裝飾一新,服務(wù)檔次全面提升[J];干部人事月報(bào);2001年12期

3 卓琰;;完善人才服務(wù)企業(yè)化發(fā)展功能[J];干部人事月刊;2001年11期

4 ;讓人才流動(dòng)起來(lái)[J];郵電企業(yè)管理;2001年12期

5 揭新華;做好使用人才這篇大文章[J];柴達(dá)木開(kāi)發(fā)研究;2001年05期

6 張桂榮;反串擇業(yè)──人才流動(dòng)中的新景[J];人才w，

本文編號(hào)：674830