企業(yè)的財(cái)務(wù)管理人員對(duì)于企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的意義非凡,財(cái)務(wù)管理人員從事的工作關(guān)乎企業(yè)的血脈,在企業(yè)中資金的配置、流動(dòng)及其風(fēng)險(xiǎn)防控都影響企業(yè)的績(jī)效表現(xiàn)。只有深度挖掘并釋放出財(cái)務(wù)管理人員的潛能,提升財(cái)務(wù)管理部門的工作效能,才能發(fā)揮出財(cái)務(wù)管理的應(yīng)有作用。從而讓財(cái)務(wù)管理人員的工作質(zhì)量及工作效率逐漸提高,鼓舞他們對(duì)工作的激情,為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。本文在較為系統(tǒng)地梳理已有的薪酬理論和員工激勵(lì)相關(guān)文獻(xiàn)及相關(guān)研究的基礎(chǔ)上,運(yùn)用寬帶薪酬理論、差異化薪酬管理理論、激勵(lì)機(jī)制相關(guān)理論以及激勵(lì)效應(yīng)理論分析了企業(yè)薪酬的激勵(lì)效用的相關(guān)問題,結(jié)果發(fā)現(xiàn)湖南交水建集團(tuán)（以下簡(jiǎn)稱HJS集團(tuán)）在對(duì)財(cái)務(wù)管理人員的激勵(lì)過程中存在薪酬定位非市場(chǎng)化、薪酬差距劃分不合理、績(jī)效薪酬比例過低以及缺乏長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)政策等問題,其主要原因是:薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)不清晰、忽視財(cái)務(wù)管理工作特殊性、平均主義思想根深蒂固以及缺乏人力資本意識(shí);針對(duì)這些問題,提出的改進(jìn)對(duì)策是:（1）標(biāo)準(zhǔn)化集團(tuán)財(cái)務(wù)管理的崗位評(píng)價(jià),（2）分層次實(shí)施差異化薪酬激勵(lì)模式,（3）完善財(cái)務(wù)管理核心崗位的長(zhǎng)期激勵(lì)措施,（4）以合作型績(jī)效考核賦能財(cái)務(wù)管理人員。這些對(duì)策旨在優(yōu)化HJS集團(tuán)對(duì)財(cái)務(wù)管理... 

【文章來源】：湖南師范大學(xué)湖南省 211工程院校

【文章頁(yè)數(shù)】：62 頁(yè)

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
ABSTRACT
1 緒論
    1.1 問題的提出與研究?jī)r(jià)值
        1.1.1 問題的提出
        1.1.2 研究?jī)r(jià)值
    1.2 相關(guān)文獻(xiàn)綜述
        1.2.1 薪酬激勵(lì)的影響因素
        1.2.2 薪酬激勵(lì)的結(jié)果效應(yīng)
        1.2.3 國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)改革
        1.2.4 簡(jiǎn)評(píng)
    1.3 研究方法與研究?jī)?nèi)容安排
        1.3.1 研究方法
        1.3.2 研究?jī)?nèi)容安排
2 薪酬激勵(lì)的理論分析
    2.1 關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)的寬帶薪酬理論
    2.2 關(guān)于薪酬標(biāo)準(zhǔn)的差異化薪酬理論
    2.3 關(guān)于薪酬激勵(lì)的激勵(lì)機(jī)制理論
        2.3.1 期望理論
        2.3.2 激勵(lì)過程綜合理論
    2.4 關(guān)于薪酬滿意度的激勵(lì)效應(yīng)理論
3 HJS集團(tuán)財(cái)務(wù)管理人員薪酬激勵(lì)制度的現(xiàn)狀
    3.1 HJS集團(tuán)財(cái)務(wù)管理體系
        3.1.1 HJS集團(tuán)概況及組織架構(gòu)
        3.1.2 HJS集團(tuán)財(cái)務(wù)管理體系概況
    3.2 HJS集團(tuán)財(cái)務(wù)管理人員薪酬制度
    3.3 HJS集團(tuán)財(cái)務(wù)管理人員薪酬激勵(lì)效應(yīng)
        3.3.1 問卷設(shè)計(jì)
        3.3.2 調(diào)查對(duì)象
        3.3.3 調(diào)查結(jié)果
4 HJS集團(tuán)財(cái)務(wù)管理人員薪酬激勵(lì)制度的問題及原因分析
    4.1 HJS集團(tuán)財(cái)務(wù)管理人員薪酬激勵(lì)制度存在的問題
        4.1.1 薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)模糊
        4.1.2 薪酬差距劃分不合理
        4.1.3 績(jī)效薪酬占比過低
        4.1.4 缺乏長(zhǎng)效激勵(lì)政策
    4.2 HJS集團(tuán)財(cái)務(wù)管理人員薪酬激勵(lì)問題的成因分析
        4.2.1 薪酬定位非市場(chǎng)化
        4.2.2 忽視財(cái)務(wù)管理工作的特殊性
        4.2.3 平均主義思想根深蒂固
        4.2.4 薪酬管理缺乏人力資本觀念
5 HJS集團(tuán)改進(jìn)財(cái)務(wù)管理人員薪酬激勵(lì)制度的對(duì)策建議
    5.1 標(biāo)準(zhǔn)化全集團(tuán)財(cái)務(wù)管理的崗位評(píng)價(jià)
    5.2 分層次實(shí)施差異化薪酬激勵(lì)模式
    5.3 完善財(cái)務(wù)管理核心崗位的長(zhǎng)期激勵(lì)措施
    5.4 以合作型績(jī)效考核賦能財(cái)務(wù)管理人員
6 研究結(jié)論
參考文獻(xiàn)
附錄一
附錄二
致謝


【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
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[2]股權(quán)性質(zhì)、管理層激勵(lì)和過度投資[J]. 呂峻.  經(jīng)濟(jì)管理. 2019(09)
[3]構(gòu)建差異化分配新體系 探索彈性激勵(lì)新模式——差異化彈性激勵(lì)薪酬研究與實(shí)踐[J]. 徐雙平.  人才資源開發(fā). 2019(14)
[4]內(nèi)部控制、薪酬差距與企業(yè)價(jià)值[J]. 陳漢文,黃軒昊.  廈門大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版). 2019(02)
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[7]業(yè)績(jī)薪酬對(duì)企業(yè)創(chuàng)新影響的實(shí)證研究[J]. 解維敏.  財(cái)貿(mào)經(jīng)濟(jì). 2018(09)
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