隨著時(shí)間的推移,80、90和00后成為職場(chǎng)中的重要力量,扮演著重要的角色。受到成長(zhǎng)環(huán)境的影響,新生代員工對(duì)工作環(huán)境有更高的要求和期待,注重自我目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),渴望有權(quán)利和場(chǎng)合能夠表達(dá)自我。尤其對(duì)于掌握著豐富的專業(yè)知識(shí)、擁有較強(qiáng)的專業(yè)能力的知識(shí)型員工來說,他們更傾向于通過信息交換展現(xiàn)自我,而不僅僅滿足于信息的持有和自我消化。員工建言為員工表達(dá)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)提供了一條有效途徑,員工可以通過向上建言展示自我創(chuàng)意和創(chuàng)新,從而獲得更高的自我價(jià)值。對(duì)于企業(yè)而言,員工建言也是促進(jìn)企業(yè)和員工建立親密的雇傭關(guān)系、收集多樣化信息的有利渠道。尤其是對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)激烈的旅游企業(yè)而言,新生代知識(shí)型員工建言能夠?yàn)槠洳粩嗵峁﹦?chuàng)新和創(chuàng)意,助力企業(yè)良好生存和發(fā)展。但是,當(dāng)前旅游企業(yè)普遍面臨“留不住人才”的困境,旅游企業(yè)員工極少選擇一家企業(yè)便從一而終,甚至不乏出現(xiàn)“秒辭”現(xiàn)象。頻繁的跳槽和職業(yè)忠誠(chéng)度的普遍降低十分不利于企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展,尤其是高知識(shí)型員工的流失將使企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力大幅度減弱。本文選擇與新生代知識(shí)型員工特征較為貼切的員工建言作為前因變量,引入深層扮演作為中介變量、主動(dòng)性人格作為調(diào)節(jié)變量,探究員工建言對(duì)于員工敬業(yè)度的影響機(jī)制,并且結(jié)合fsQCA分析方法探索幾個(gè)變量之間的聯(lián)合作用。本次研究主要通過向攜程、驢媽媽、青島旅游集團(tuán)等旅游企業(yè)員工發(fā)放所設(shè)計(jì)的電子調(diào)查問卷,回收研究所需要的數(shù)據(jù),最后一共收到302份問卷,其中276份為有效問卷。獲取數(shù)據(jù)后,本研究采用SPSS23.0和AMOS17.0對(duì)其進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析、信度檢驗(yàn)、效度檢驗(yàn)及回歸分析,以此驗(yàn)證文章所提出的假設(shè)。結(jié)果表明員工建言對(duì)員工敬業(yè)度有顯著正向影響;深層扮演在促進(jìn)性建言和工作敬業(yè)以及在抑制性建言和組織敬業(yè)之間的中介作用是顯著的,在促進(jìn)性建言和組織敬業(yè)以及在抑制性建言和工作敬業(yè)之間未起到中介作用;主動(dòng)性人格調(diào)節(jié)員工建言和深層扮演之間的關(guān)系。同時(shí)通過采用模糊集定性分析得出實(shí)現(xiàn)高員工敬業(yè)度的前因構(gòu)型有四種,分別為“高促進(jìn)性建言、高抑制性建言和低深層扮演”;“高促進(jìn)性建言、高抑制性建言和高主動(dòng)性人格”;“低促進(jìn)性建言、高抑制性建言和低主動(dòng)性人格”;以及“低促進(jìn)性建言、低抑制性建言和高深層扮演”。根據(jù)上述研究結(jié)論,本文為旅游企業(yè)提高員工敬業(yè)度提出三點(diǎn)建議:對(duì)員工性格類型進(jìn)行甄別;建立完善的員工建言機(jī)制;關(guān)注員工的情緒變化。
【學(xué)位單位】：山東大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位年份】：2020
【中圖分類】：F272.92;F592.6
【文章目錄】：
摘要
ABSTRACT
第1章 緒論
    1.1 研究背景和研究意義
        1.1.1 研究背景
        1.1.2 研究意義
    1.2 研究?jī)?nèi)容
    1.3 研究方法
    1.4 論文創(chuàng)新點(diǎn)
第2章 理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)述評(píng)
    2.1 理論基礎(chǔ)
        2.1.1 資源保存理論
        2.1.2 自我決定理論
    2.2 文獻(xiàn)綜述
        2.2.1 員工建言
        2.2.2 員工敬業(yè)度
        2.2.3 深層扮演
        2.2.4 主動(dòng)性人格
    2.3 小結(jié)
第3章 實(shí)證模型構(gòu)建與假設(shè)
    3.1 模型構(gòu)建
    3.2 研究假設(shè)
        3.2.1 員工建言與員工敬業(yè)度
        3.2.2 員工建言與深層扮演
        3.2.3 深層扮演與員工敬業(yè)度
        3.2.4 深層扮演的中介作用
        3.2.5 主動(dòng)性人格的調(diào)節(jié)作用
第4章 研究設(shè)計(jì)
    4.1 變量的定義與測(cè)量
    4.2 問卷設(shè)計(jì)
    4.3 問卷發(fā)放與回收
第5章 數(shù)理統(tǒng)計(jì)分析和實(shí)證結(jié)果討論
    5.1 樣本描述性統(tǒng)計(jì)
    5.2 問卷的信度效度檢驗(yàn)
        5.2.1 信度分析
        5.2.2 效度分析
    5.3 回歸分析與假設(shè)檢驗(yàn)
        5.3.1 主效應(yīng)檢驗(yàn)
        5.3.2 深層扮演的中介效應(yīng)檢驗(yàn)
        5.3.3 主動(dòng)性人格的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)
    5.4 研究結(jié)果分析
第6章 模糊集定性分析
    6.1 基于模糊集的定性比較分析方法（fsQCA）
    6.2 數(shù)據(jù)校準(zhǔn)
    6.3 實(shí)現(xiàn)高員工敬業(yè)度的單個(gè)必要條件分析
    6.4 實(shí)現(xiàn)高員工敬業(yè)度的核心-輔助條件構(gòu)型分析
第7章 結(jié)論與展望
    7.1 研究結(jié)論
    7.2 研究啟示
        7.2.1 理論啟示
        7.2.2 管理啟示
    7.3 研究展望
附錄: 調(diào)查問卷
參考文獻(xiàn)
致謝
學(xué)位論文評(píng)閱及答辯情況表

【參考文獻(xiàn)】

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本文編號(hào)：2878244