本文關(guān)鍵詞：裁員公平感對(duì)幸存者組織承諾的影響機(jī)制研究　出處：《吉林大學(xué)》2016年博士論文　論文類型：學(xué)位論文

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【摘要】：隨著世界經(jīng)濟(jì)的快速更新和發(fā)展,企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)更加跌宕起伏。在產(chǎn)業(yè)全面轉(zhuǎn)型升級(jí)的背景下,組織變革已成為當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的主題,裁員是企業(yè)變革中常用的一種方式。尤其是在世界范圍內(nèi)的經(jīng)濟(jì)蕭條和全球化的激烈競(jìng)爭(zhēng)中,為了避免被市場(chǎng)淘汰的厄運(yùn),企業(yè)必須進(jìn)行組織的再造或重組,而裁員是企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的重要方法之一。裁員作為最直接的變革手段,可以快速地降低企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本,但同時(shí)也帶來(lái)了嚴(yán)重的后續(xù)問(wèn)題,對(duì)于企業(yè)的各方利益相關(guān)者都會(huì)造成嚴(yán)重的影響。幸存者是受裁員影響的重要人群。研究表明,裁員會(huì)使幸存者經(jīng)歷“幸存者綜合征”(Survivor syndrome),使幸存者產(chǎn)生復(fù)雜的心理狀態(tài)和行為傾向。對(duì)裁員幸存者的關(guān)注成為當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中的重要內(nèi)容,對(duì)裁員幸存者的研究有利于企業(yè)進(jìn)行有效的裁員管理,從而保持企業(yè)長(zhǎng)效穩(wěn)定的發(fā)展。當(dāng)前,學(xué)術(shù)界對(duì)裁員的研究主要集中在裁員的經(jīng)濟(jì)性分析、裁員對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的影響、裁員的法律規(guī)制探討和裁員對(duì)被裁失業(yè)人員的惡性影響等方面。具體到對(duì)裁員幸存者的關(guān)注,現(xiàn)有研究涉及到了裁員對(duì)幸存者心理契約的破壞作用、員工援助計(jì)劃對(duì)幸存者心理契約的修補(bǔ)作用、裁員后對(duì)“幸存者綜合征”的預(yù)防方法和治療措施等。這些研究從不同角度分析了裁員對(duì)幸存者的影響,但是對(duì)裁員后幸存者對(duì)組織的認(rèn)知和態(tài)度,對(duì)組織與自身關(guān)系認(rèn)知、情感和態(tài)度的研究還比較少見(jiàn)。其中幸存者組織承諾的變化對(duì)于裁員后企業(yè)的后續(xù)運(yùn)營(yíng)和發(fā)展起到關(guān)鍵性的作用,而縱觀現(xiàn)有的裁員研究,還鮮有專門(mén)針對(duì)幸存者組織承諾的研究。有鑒于此,本文將研究重點(diǎn)放在幸存者組織承諾的探討上,著重分析裁員行為對(duì)幸存者組織承諾產(chǎn)生的影響。本文將選取裁員情境作為研究立論的背景,以裁員公平感作為幸存者研究的起始點(diǎn),對(duì)幸存者組織承諾變化的原因和內(nèi)在機(jī)制進(jìn)行深入探討。通過(guò)理論回顧與文獻(xiàn)梳理,本文提出研究的理論模型,以幸存者的組織承諾作為研究的因變量,裁員公平感作為研究的自變量,心理契約違背作為裁員公平感與幸存者組織承諾的中介變量,組織支持和心理控制源作為心理契約違背和幸存者組織承諾間的調(diào)節(jié)變量。基于實(shí)證分析的結(jié)果,本文對(duì)研究結(jié)論做如下總結(jié):第一,裁員公平感對(duì)幸存者的組織承諾具有正向影響。本文發(fā)現(xiàn)裁員的公平性與幸存者的組織承諾有關(guān),且后續(xù)的實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果證明了裁員公平感對(duì)組織承諾的影響。具體而言,裁員公平感對(duì)組織承諾具有正向的影響。其中,裁員公平感的三個(gè)維度,即裁員結(jié)果公平、裁員程序公平和裁員互動(dòng)公平對(duì)組織承諾均發(fā)揮積極的正向作用。而且,在裁員公平感的三維度對(duì)情感承諾影響中,程度從高到低依次為裁員互動(dòng)公平、裁員程序公平和裁員結(jié)果公平;裁員公平感的三維度對(duì)規(guī)范承諾的影響中,程度從高到低依次為裁員程序公平、裁員互動(dòng)公平和裁員結(jié)果公平;裁員公平感的三維度對(duì)持續(xù)承諾的影響中,程度從高到低依次為裁員程序公平、裁員結(jié)果公平和裁員互動(dòng)公平,且裁員互動(dòng)公平的影響不顯著。第二,心理契約違背在裁員公平感與幸存者組織承諾間具有中介作用。本文的研究結(jié)果表明,裁員公平感對(duì)心理契約違背具有顯著的負(fù)向影響,而心理契約違背對(duì)組織承諾具有顯著的負(fù)向影響,心理契約違背在二者之間起到了顯著的部分中介作用。也就是說(shuō),一個(gè)組織的裁員公平性越高,幸存者的心理契約違背的水平就會(huì)越低,進(jìn)而對(duì)組織承諾的負(fù)向影響就會(huì)越低,反之亦然。第三,組織支持能夠調(diào)節(jié)心理契約違背與幸存者組織承諾間的關(guān)系。本文發(fā)現(xiàn)企業(yè)裁員之后,幸存者的公平感受會(huì)對(duì)其組織承諾產(chǎn)生非常顯著的影響,如果幸存員工感受到強(qiáng)烈的不公平并致使心理契約發(fā)生違背,那么他們的組織承諾就會(huì)因此而嚴(yán)重下降,盡管這種作用的存在是非常顯著的,但是如果企業(yè)能夠?yàn)閱T工提出足夠的支持,那么就可以降低裁員不公平感通過(guò)心理契約違背對(duì)組織承諾產(chǎn)生的負(fù)向影響。第四,心理控制源能夠調(diào)節(jié)心理契約違背與幸存者組織承諾的關(guān)系。本文的研究結(jié)果表明個(gè)體的內(nèi)控傾向越高,其心理契約違背對(duì)組織承諾的負(fù)向影響就會(huì)越大。面對(duì)裁員不公平導(dǎo)致的心理契約違背,偏內(nèi)控的個(gè)體更傾向于認(rèn)為自己具有情境控制力,相信自己的努力能夠避免被裁員的結(jié)果,一旦出現(xiàn)裁員不公平的情況,便會(huì)打破內(nèi)控者對(duì)情境的控制力,其對(duì)組織的信任也將破裂,因此其組織承諾降低的水平會(huì)相對(duì)要大。相反,偏外控的個(gè)體會(huì)傾向于認(rèn)為自己對(duì)所處情境缺乏掌控力,在裁員事件上,無(wú)論自己表現(xiàn)如何、如何努力,最終都只能聽(tīng)天由命,因此,當(dāng)心理契約發(fā)生違背時(shí),外控者易將裁員結(jié)果歸因于機(jī)會(huì)、運(yùn)氣或其他不可抗因素,其對(duì)組織的失望感沒(méi)有那么強(qiáng)烈,因此組織承諾下降的水平會(huì)更低。綜上所述,本文建構(gòu)了裁員公平感影響幸存者組織承諾的作用機(jī)制模型。在理論上,本文為裁員情境下的員工組織承諾問(wèn)題提供了一條新的思路。本文驗(yàn)證了裁員公平感與組織承諾之間的關(guān)系,發(fā)現(xiàn)了心理契約違背在裁員公平感與幸存者組織承諾之間的中介作用,并識(shí)別了組織支持和心理控制源的調(diào)節(jié)作用,彌補(bǔ)了幸存者組織承諾的研究缺口,形成了研究幸存者組織承諾問(wèn)題的一個(gè)完整框架體系,有利于裁員公平感和組織承諾研究的進(jìn)一步推進(jìn)和延伸。在管理啟示方面,本文對(duì)企業(yè)的人力資源管理和裁員管理具有重要的決策參考價(jià)值。本文認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)企業(yè)裁員管理,設(shè)定系統(tǒng)的裁員決策和執(zhí)行程序;注重裁員的公平、公正和公開(kāi);注重組織內(nèi)外的溝通,重塑員工對(duì)企業(yè)的心理契約;組織在裁員前后應(yīng)提供足夠的組織支持,注重員工培訓(xùn),同時(shí)構(gòu)建完善的員工援助計(jì)劃體系。
[Abstract]:With the rapid renewal and development of the world economy , the competition among enterprises is more and more fluctuation . In the context of the overall transformation and upgrading of the industry , organizational change has become the main theme of the current enterprise development . The results of this paper show that the higher the employee ' s psychological contract goes against the negative influence on the organizational commitment , the higher the employee ' s sense of fairness , the lower the level of the organizational commitment , and vice versa . This paper finds out that the psychological contract is contrary to the mediating effect between the fairness of job - laying and the organizational commitment of survivors , and recognizes the role of organizational support and psychological control source , which makes up the research gap of organizational commitment of survivors .

【學(xué)位授予單位】：吉林大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：博士
【學(xué)位授予年份】：2016
【分類號(hào)】：F272.92
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本文編號(hào)：1407226