績(jī)效評(píng)價(jià)制度一直是企業(yè)或組織可持續(xù)成長(zhǎng)與發(fā)展的核心制度之一,在企業(yè)或組織的各種績(jī)效評(píng)價(jià)制度及其實(shí)踐中,雖經(jīng)各國(guó)的理論演進(jìn)及實(shí)踐持續(xù)的跟進(jìn),已經(jīng)較為完善。然而,績(jī)效評(píng)價(jià)理論與方法發(fā)生重大轉(zhuǎn)折與進(jìn)展的節(jié)點(diǎn),首推Kaplan and Norton在1992年所提出的平衡計(jì)分卡理論及其后續(xù)的發(fā)展與實(shí)務(wù)應(yīng)用。平衡計(jì)分卡問(wèn)世后經(jīng)過(guò)連續(xù)二十多年持續(xù)的完善與實(shí)證推廣后,已從早期的績(jī)效評(píng)價(jià)工具,轉(zhuǎn)而成為主要的戰(zhàn)略管理工具與系統(tǒng),近年來(lái)已擴(kuò)大成為完整的戰(zhàn)略與運(yùn)營(yíng)管理平臺(tái)。為此,本文從回顧相關(guān)文獻(xiàn)入手,以可持續(xù)發(fā)展理論、人本理論、委托代理理論等為理論支持,在整合平衡計(jì)分卡績(jī)效評(píng)價(jià)理論模型的基礎(chǔ)上,以神東煤炭集團(tuán)為案例,將此模型運(yùn)用于員工薪酬激勵(lì),同時(shí),以煤炭行業(yè)的數(shù)據(jù)為依據(jù),實(shí)證檢驗(yàn)了平衡計(jì)分卡績(jī)效評(píng)價(jià)模型與企業(yè)價(jià)值的關(guān)系。回顧平衡計(jì)分卡相關(guān)文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn),平衡計(jì)分卡各個(gè)維度的績(jī)效指標(biāo)與員工薪酬、以及企業(yè)價(jià)值之間缺乏系統(tǒng)的理論支持�；诖�,本文將績(jī)效評(píng)價(jià)的相關(guān)理論予以梳理,尋找出它們之間的邏輯機(jī)理及其路徑依賴。并以可持續(xù)發(fā)展理論、人本理論與委托代理理論為理論基礎(chǔ),整合出平衡計(jì)分卡績(jī)效評(píng)價(jià)模型。同時(shí),將整合的理論模...

【文章頁(yè)數(shù)】：200 頁(yè)

【學(xué)位級(jí)別】：博士

【文章目錄】：
摘要
abstract
導(dǎo)論
    一、研究背景與研究意義
    二、研究思路與研究方法
    三、研究目的與研究?jī)?nèi)容
    四、本文的創(chuàng)新之處
第一章 文獻(xiàn)綜述
    第一節(jié) 平衡計(jì)分卡理論與實(shí)證文獻(xiàn)
        一、理論背景
        二、權(quán)威學(xué)術(shù)期刊1992-2018 年,BSC發(fā)展情況
        三、已有研究的歸納與啟示
    第二節(jié) 平衡計(jì)分卡制度對(duì)企業(yè)員工薪酬的影響
        一、關(guān)于BSC和薪酬的關(guān)聯(lián)
        二、未來(lái)可能的研究議題
    第三節(jié) 國(guó)內(nèi)平衡計(jì)分卡制度與員工薪酬的關(guān)系
    第四節(jié) 平衡計(jì)分卡制度對(duì)企業(yè)價(jià)值的影響
        一、國(guó)外平衡計(jì)分卡對(duì)企業(yè)價(jià)值影響因素的研究
        二、國(guó)內(nèi)平衡計(jì)分卡對(duì)企業(yè)價(jià)值影響因素的研究
第二章 理論基礎(chǔ)
    第一節(jié) 可持續(xù)發(fā)展理論
        一、可持續(xù)發(fā)展概念的產(chǎn)生
        二、可持續(xù)發(fā)展理論的含義
        三、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的含義
        四、中國(guó)能源可持續(xù)發(fā)展
        五、煤炭企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展
    第二節(jié) 人本理論
        一、人性與企業(yè)
        二、人本思想的歷史演進(jìn)
        三、人本管理的內(nèi)涵
    第三節(jié) 委托代理理論
        一、委托代理理論與薪酬激勵(lì)
        二、委托代理理論基本模型
        三、委托代理理論的理論價(jià)值與啟示
第三章 平衡計(jì)分卡績(jī)效評(píng)價(jià)模型的構(gòu)建研究
    第一節(jié) 績(jī)效評(píng)價(jià)體系的重要性
    第二節(jié) 平衡計(jì)分卡績(jī)效評(píng)價(jià)體系的分析框架
        一、平衡計(jì)分卡(BSC)制度簡(jiǎn)介
        二、公司價(jià)值評(píng)估的動(dòng)態(tài)模型
    第三節(jié) 整合性績(jī)效評(píng)價(jià)模型
        一、多元績(jī)效指標(biāo)的最適線性薪酬模型
        二、整合動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)模型與最適線性薪酬模型
        三、整合性績(jī)效評(píng)價(jià)模型的價(jià)值與應(yīng)用
第四章 平衡計(jì)分卡績(jī)效評(píng)價(jià)模型在薪酬激勵(lì)管理上的應(yīng)用
    第一節(jié) 案例公司績(jī)效評(píng)價(jià)制度描述
        一、案例公司績(jī)效管理的演進(jìn)及其需要改進(jìn)的主要問(wèn)題
        二、2017 年績(jī)效管理工作業(yè)績(jī)
        三、2018 年績(jī)效管理工作落實(shí)
        四、“五型”發(fā)展方向與平衡計(jì)分卡各維度的關(guān)系
    第二節(jié) 案例公司研究設(shè)計(jì)
        一、研究假設(shè)
        二、變量定義
        三、模型估計(jì)
        四、數(shù)據(jù)來(lái)源
    第三節(jié) 描述性統(tǒng)計(jì)
        一、案例公司各礦井月產(chǎn)量與產(chǎn)值變動(dòng)趨勢(shì)
        二、案例公司各礦井員工月人均薪酬的變動(dòng)趨勢(shì)
        三、變量描述性統(tǒng)計(jì)
        四、變量相關(guān)系數(shù)
    第四節(jié) 案例公司對(duì)礦井員工薪酬影響的實(shí)證結(jié)果
        一、以員工薪酬(Y1)為被解釋變量的全期間估計(jì)結(jié)果
        二、以員工薪酬(Y1)為被解釋變量的兩個(gè)次期間估計(jì)結(jié)果
        三、以員工薪酬(Y2)為被解釋變量的全期間估計(jì)結(jié)果
        四、以員工薪酬(Y2)為被解釋變量的兩個(gè)次期間估計(jì)結(jié)果
        五、以員工薪酬(Y3)為被解釋變量的全期間估計(jì)結(jié)果
        六、以員工薪酬(Y3)為被解釋變量的兩個(gè)次期間估計(jì)結(jié)果
    第五節(jié) 員工薪酬人均水平值的影響
        一、以員工薪酬(Y4)為被解釋變量的估計(jì)結(jié)果
        二、以員工薪酬(Y5)為被解釋變量的估計(jì)結(jié)果
    本章小結(jié)
第五章 平衡計(jì)分卡績(jī)效評(píng)價(jià)模型在煤炭企業(yè)價(jià)值管理上的應(yīng)用
    第一節(jié) 研究假設(shè)
    第二節(jié) 研究設(shè)計(jì)
        一、變量定義
        二、模型估計(jì)
        三、數(shù)據(jù)來(lái)源
    第三節(jié) 實(shí)證分析
        一、描述性統(tǒng)計(jì)
        二、變量間相關(guān)性檢驗(yàn)
        三、期末股價(jià)與平衡計(jì)分卡指標(biāo)的回歸結(jié)果
        四、股票報(bào)酬率與平衡計(jì)分卡指標(biāo)的回歸結(jié)果
        五、敏感性分析
    本章小結(jié)
研究結(jié)論
    一、本文主要研究結(jié)論
    二、本文研究啟示
    三、本文研究局限
    四、未來(lái)研究建議
主要參考文獻(xiàn)
附錄一
附錄二
博士在讀期間的主要研究成果
致謝



本文編號(hào)：3907424