本文關(guān)鍵詞：員工認(rèn)知方式與創(chuàng)新行為關(guān)系研究——以員工心理創(chuàng)新氛圍為中介變量，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

第２２卷第２期

２０１０年４月

文章編號(hào)：１００４－８３０８（２０１０）０２—０００１－０８研究與發(fā)展管理Ｒ＆ＤＭＡＮＡＧＥＭＥＮＴＶ０１．２２Ｎｏ．２Ａｐｒ．２０１０

員工認(rèn)知方式與創(chuàng)新行為關(guān)系研究

——以員工心理創(chuàng)新氛圍為中介變量

羅瑾璉，王亞斌，鐘

（同濟(jì)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，上海競(jìng)

摘要：?jiǎn)T工已經(jīng)成為動(dòng)態(tài)環(huán)境下組織從事創(chuàng)新活動(dòng)的基本工作單元，而影響組織成員創(chuàng)新行為的主要因素

一直是研究者關(guān)注的熱點(diǎn)．以組織中的員工為研究對(duì)象，將員工心理創(chuàng)新氛圍納入到員工認(rèn)知方式對(duì)員工創(chuàng)新

行為影響的研究中．通過對(duì)１０１家企業(yè)（２８９名主管，７５９名員工）的調(diào)查，運(yùn)用多元回歸線性模型進(jìn)行分析，得

出實(shí)證研究結(jié)果：?jiǎn)T工認(rèn)知方式對(duì)員工創(chuàng)新行為具有影響作用，其中認(rèn)知方式直覺維度對(duì)創(chuàng)新行為具有顯著正

向影響；員工認(rèn)知方式對(duì)員工心理創(chuàng)新氛圍具有影響作用，且員工心理創(chuàng)新氛圍的任務(wù)特征支持維度對(duì)員工認(rèn)

知方式最為敏感；在組織支持、工作團(tuán)隊(duì)支持和任務(wù)特征支持三個(gè)維度的共同作用下，員工心理創(chuàng)新氛圍對(duì)員

工創(chuàng)新行為具有顯著正向影響；員工心理創(chuàng)新氛圍的知覺維度在員工認(rèn)知方式與員工創(chuàng)新行為關(guān)系之間具有

部分中介作用．最后討論了本研究的管理啟示與研究不足．

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工認(rèn)知方式；員工心理創(chuàng)新氛圍；創(chuàng)新行為

中圖分類號(hào)：砣７０文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：Ａ

在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，組織必須通過創(chuàng)新來獲取和維持其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，創(chuàng)新成為組織內(nèi)部的核心過程¨Ｊ．雖然組織創(chuàng)新需要考慮個(gè)人、團(tuán)隊(duì)以及組織三個(gè)層面的因素及其交互作用【２，３｜，但就微觀層面而言，組織的員工是創(chuàng)新的主體與實(shí)施者，員工個(gè)人的創(chuàng)新行為影響著組織的創(chuàng)新行為與創(chuàng)新績(jī)效，因而影響員工創(chuàng)新行為的主要因素一直是理論界與企業(yè)界關(guān)注的熱點(diǎn)ＨＪ．

研究者們最早從個(gè)體特征角度對(duì)員工創(chuàng)新行為進(jìn)行研究，例如研究員工的人格特征與認(rèn)知模式等對(duì)創(chuàng)新行為的影響瞪’６｜，后來轉(zhuǎn)向外部情景角度，如組織文化、創(chuàng)新氛圍等對(duì)創(chuàng)新行為的影響０７１，最近則聚焦于情景因素和個(gè)體因素對(duì)創(chuàng)新行為的綜合影響舊Ｊ．其中，員工認(rèn)知方式作為員工的個(gè)體特征因素之一，對(duì)創(chuàng)新行為有直接的影響作用，有研究表明認(rèn)知方式和創(chuàng)新行為存在顯著的相關(guān)性［９］，而外部情境因素中的員工心理創(chuàng)新氛圍，作為個(gè)體對(duì)環(huán)境的知覺，可以增加員工從事工作的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，進(jìn)而提升員工的創(chuàng)新行為Ｈ引．雖然關(guān)于員工認(rèn)知方式、員工心理創(chuàng)新氛圍各自與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系已經(jīng)有了一定的研究，但是員工認(rèn)知方式和員工心理創(chuàng)新氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為的綜合影響研究，仍因缺少相應(yīng)的實(shí)證支持而略顯不足：雖然兩者都對(duì)員工創(chuàng)新行為有重要影響，但卻未對(duì)這兩者的關(guān)系進(jìn)行深入的探討，缺乏系統(tǒng)性和完整性；并且已有的研究成果多數(shù)是以科技人員和研發(fā)人員為樣本，而創(chuàng)新行為應(yīng)是組織中各類員工普遍擁有的能力，其研究對(duì)象應(yīng)當(dāng)針對(duì)更廣的范圍．

１理論推演與假設(shè)提出

１．１員工認(rèn)知方式

認(rèn)知方式是人們感知、思考、解決問題、學(xué)習(xí)以及與他人聯(lián)系的方式，是個(gè)體感知、記憶以及解決問題的特有模式，它反映了一個(gè)人處理各種信息的內(nèi)在規(guī)律，是個(gè)體創(chuàng)新行為的初始階段［８，…．有學(xué)者認(rèn)為所有人類行為都是與認(rèn)知和情感等人的因素有關(guān)［１２【．Ｄａｖｉｓ和Ｌｕｔｈａｎｓ的社會(huì)學(xué)習(xí)理論（ＳＣＴ）ｕ引指出，個(gè)人內(nèi)在的認(rèn)知過程實(shí)際上幾乎影響到了社會(huì)學(xué)習(xí)的各個(gè)層面，認(rèn)知因素在很大程度上決定了對(duì)外部事件的

收稿日期：２００９－０８—１４；修改日期：２００９—１２－０７．

基金項(xiàng)目：上海市科技發(fā)展基金軟科學(xué)研究資助項(xiàng)目（０８６９２１０３０）：寧波國(guó)家高新區(qū)“創(chuàng)新型人才高地”課題資助作者簡(jiǎn)介：羅瑾璉（１９６２一），女，教授，博士生導(dǎo)師，研究方向?yàn)榻M織與人力資源管理研究．

２研究與發(fā)展管理第２２卷觀察、理解與組織ｎ４Ｊ，并且對(duì)環(huán)境和行為產(chǎn)生了重要的影響．由于認(rèn)知方式在長(zhǎng)時(shí)間里是相對(duì)穩(wěn)定的，因而可以通過心理測(cè)量方法來進(jìn)行測(cè)量口Ｊ．雖然不同的認(rèn)知方式并沒有優(yōu)劣之分，但是眾多學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)認(rèn)知方式是影響個(gè)人創(chuàng)造力的最重要的核心因素之一¨５｜，具有創(chuàng)新型認(rèn)知方式的員工，不受一般邏輯思維的束縛，逃脫傳統(tǒng)思考模式，往往能夠產(chǎn)生更有創(chuàng)新型的勞動(dòng)成果［１引．Ｓｃｏｔｔ和Ｂｒｕｃｅ的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，遵從傳統(tǒng)與權(quán)威、講究邏輯的解決問題方式，與創(chuàng)新行為具有負(fù)向關(guān)系，而偏愛變化、堅(jiān)持獨(dú)創(chuàng)、相信直覺的認(rèn)知方式往往能夠獨(dú)辟蹊徑，與創(chuàng)新行為具有正向關(guān)系¨引．Ｌｏｗｅ和Ｔａｙｌｏｒ的研究也指出擁有創(chuàng)新型認(rèn)知風(fēng)格的個(gè)體往往比那些擁有適應(yīng)型認(rèn)知風(fēng)格的個(gè)體更具有創(chuàng)造性¨８Ｉ．

Ｈ１ａ員工認(rèn)知方式的遵從維度對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生顯著負(fù)向影響；

Ｈ１ｂ員工認(rèn)知方式的直覺維度對(duì)員－ｒ倉(cāng)，Ｊ新行為產(chǎn)生顯著正向影響．

１．２員工心理創(chuàng)新氛圍

在對(duì)員工認(rèn)知方式等個(gè)體特征因素研究的基礎(chǔ)上，有研究者發(fā)現(xiàn)，雖然創(chuàng)新行為對(duì)個(gè)體提出了基本的特征要求，但相同或者類似的個(gè)人特征并不保證個(gè)體一定能夠產(chǎn)生相同的創(chuàng)新行為．這種現(xiàn)象導(dǎo)致研究焦點(diǎn)轉(zhuǎn)向個(gè)體特征因素之外，進(jìn)而從外部情景角度進(jìn)行研究，于是組織環(huán)境也成為創(chuàng)新行為不可忽視的影響因素［３Ｊ．組織環(huán)境包含兩種意義，一種是客觀的物理與社會(huì)環(huán)境，即客觀環(huán)境，另一種是員工對(duì)客觀環(huán)境的感知，即心理環(huán)境．盡管大量研究證明客觀環(huán)境變量會(huì)影響創(chuàng)新行為，，但很多研究者仍強(qiáng)調(diào)心理環(huán)境的重要性¨引．心理環(huán)境是指組織成員直接或間接對(duì)于影響自身創(chuàng)新行為的組織環(huán)境因素的一種知覺，處于同樣客觀環(huán)境中的不同成員所感受的心理知覺不一定相同，而這種知覺影響了成員產(chǎn)生創(chuàng)新行為的動(dòng)機(jī)與行為發(fā)生，可以說，個(gè)體所感受到的心理環(huán)境是其行為產(chǎn)生的更重要原因ⅢＪ．因此，自２０世紀(jì)８０年代末開始，研究的焦點(diǎn)開始轉(zhuǎn)向創(chuàng)新氛圍的探討．

關(guān)于創(chuàng)新氛圍的研究，目前又存在共享知覺與個(gè)人認(rèn)知兩種不同的觀點(diǎn)舊１１．共享知覺觀點(diǎn)認(rèn)為創(chuàng)新氛圍是群體對(duì)影響自身創(chuàng)新行為的組織環(huán)境因素的共享知覺，是一個(gè)群體變量，可以稱之為組織或團(tuán)體創(chuàng)新氛圍．而本研究從個(gè)人認(rèn)知的觀點(diǎn)出發(fā)，認(rèn)為創(chuàng)新氛圍是個(gè)體對(duì)影響自身創(chuàng)新行為的組織環(huán)境因素的知覺，是個(gè)體描述組織是否具有創(chuàng)新環(huán)境的主觀體驗(yàn)ｍＪ，從而將創(chuàng)新氛圍作為個(gè)體變量，稱之為員工心理創(chuàng)新氛圍．

研究發(fā)現(xiàn)，員工認(rèn)知方式作為員工在收集、組織和加工信息時(shí)所具有的個(gè)性化和一貫的方式，必然會(huì)影響其對(duì)工作環(huán)境的知覺．從理論角度看，心理學(xué)認(rèn)為個(gè)體的知覺會(huì)形成一個(gè)“知覺場(chǎng)”，并由個(gè)體通過知覺決定外界刺激的取舍，但是個(gè)體所接收的信息并非隨機(jī)選取，而是基于個(gè)體的興趣、態(tài)度、認(rèn)知等個(gè)人特征而選取的，形成了“選擇性的知覺”，因此，不同的認(rèn)知方式會(huì)影響其知覺的員工心理創(chuàng)新氛圍．同時(shí)已有實(shí)證結(jié)果表明，員工會(huì)通過信息的獲取、自身加工、反饋等環(huán)節(jié)影響自身及周圍個(gè)體對(duì)氛圍的知覺∞Ｊ．不同認(rèn)知方式的員工會(huì)表現(xiàn)出不同的行為與態(tài)度，這會(huì)給自身及周圍個(gè)體一種信號(hào)，員工通過對(duì)信號(hào)的反應(yīng)以判斷周圍的環(huán)境Ⅲ１，經(jīng)過這種持續(xù)互動(dòng)，員工心理創(chuàng)新氛圍得以形成．因此，不同認(rèn)知方式的員工會(huì)影響員工心理創(chuàng)新氛圍，進(jìn)而影響員工的創(chuàng)新行為．

Ｈ２ａ員工認(rèn)知方式的遵從維度對(duì)員工心理創(chuàng)新氛圍產(chǎn)生顯著負(fù)向影響；

Ｈ２ｂ員工認(rèn)知方式的直覺維度對(duì)員工心理創(chuàng)新氛圍產(chǎn)生顯著正向影響．

通過文獻(xiàn)整理，本研究發(fā)現(xiàn)員工心理創(chuàng)新氛圍的具體因素歸納為組織支持、團(tuán)隊(duì)支持和任務(wù)特征支持三個(gè)維度．

１）組織支持維度包括組織鼓勵(lì)、組織理念、工作環(huán)境支持等方面．Ａｂｂｅｙ和Ｄｉｃｋｓｏｎ研究發(fā)現(xiàn)，組織鼓勵(lì)是影響研發(fā)人員創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)鍵因素∞Ｊ．Ｓｃｏｔｔ與Ｂｒｕｃｅ的研究也指出，組織的創(chuàng)新支持等“創(chuàng)新的心理氛圍”與員工的創(chuàng)新行為與創(chuàng)新績(jī)效具有高度相關(guān)ｍＪ．Ａｉｅｌｌｏ等的研究表明，空間寬敞的場(chǎng)所中工作的員工比擁擠場(chǎng)所中工作的員工有更高的創(chuàng)新績(jī)效∞１．

Ｈ３ａ員工心理創(chuàng)新氛圍的組織支持維度對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生顯著正向影響；

２）團(tuán)隊(duì)支持維度包括工作團(tuán)隊(duì)支持、領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)等方面．有研究表明個(gè)體所感知的領(lǐng)導(dǎo)在任務(wù)和情感上的支持，與個(gè)體的創(chuàng)新行為有關(guān)聯(lián)¨７１，Ａｍａｂｉｌｅ等發(fā)現(xiàn)在工作團(tuán)隊(duì)中的個(gè)體當(dāng)他們的同事是支持型

第２期羅瑾璉等：?jiǎn)T工認(rèn)知方式與創(chuàng)新行為關(guān)系研究３和鼓勵(lì)型時(shí)，他們表現(xiàn)得更富創(chuàng)造力陋］．Ｓｈａｌｌｅｙ等研究指出，團(tuán)隊(duì)支持在團(tuán)隊(duì)員工完成目標(biāo)過程中扮演著非常重要的角色，因?yàn)橐粋�(gè)創(chuàng)新的“團(tuán)隊(duì)氛圍”可以使團(tuán)隊(duì)員工非常有效地發(fā)揮其創(chuàng)新技能舊７｜．

Ｈ３ｂ員工心理創(chuàng)新氛圍的團(tuán)隊(duì)支持維度對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生顯著正向影響；

３）任務(wù)特征支持維度包括任務(wù)本身創(chuàng)造性、充足資源支持、工作量壓力、挑戰(zhàn)性工作等．任務(wù)本身對(duì)創(chuàng)造力的要求會(huì)對(duì)員工的創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響∽］．Ｓｈａｌｌｅｙ指出當(dāng)個(gè)體在得到指示，或者被要求，又或者處于實(shí)際的創(chuàng)造性目標(biāo)的任務(wù)體系中時(shí)，他們很可能也很有理由在工作任務(wù)中嘗試新穎的方法和步驟，充分發(fā)揮創(chuàng)造力ⅢＪ．

Ｈ３ｃ員工心理創(chuàng)新氛圍的任務(wù)特征支持

維度對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生顯著正向影響．

Ｈ４員工心理創(chuàng)新氛圍在員工認(rèn)知方式與

員工創(chuàng)新行為的關(guān)系中具有中介作用．

１．３概念模型提出

在眾多研究成果基礎(chǔ)上，根據(jù)上述文獻(xiàn)回

顧，提出本研究的理論模型（見圖１）．圖ｌ本研究的理論模型

Ｆｉｇ．１ＴｈｅｏｒｅｔｉｃａｌｆｒａｍｅｗｏｒｋＨｄ

２研究設(shè)計(jì)

２．１研究樣本

２００８年８月—２００８年１１月期間，在寧波國(guó)家高新區(qū)企業(yè)中抽�。玻埃凹疫M(jìn)行問卷發(fā)放，共發(fā)出６００份主管問卷及１８００份員工問卷，最后得到１０１家企業(yè)的有效資料，包括２８９份主管問卷及７５９份員工問卷．樣本特征如下：性別，男５５％，女４５％；學(xué)歷，大專７０％，本科２５％，研究生５％；年齡，２５歲以下２５％，２６～３５歲６０％，３６～４５歲１１％，４５歲以上４％；工作經(jīng)驗(yàn)，時(shí)間最短為１年，最長(zhǎng)為４０年，均值為４．２年，標(biāo)準(zhǔn)差為４．６；工作職責(zé)包括技術(shù)研發(fā)與應(yīng)用、市場(chǎng)營(yíng)銷與銷售、人力資源管理、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)等部門；從行業(yè)結(jié)構(gòu)上看，樣本企業(yè)涵蓋了新型電子元器件、微電子、軟件、新能源與節(jié)能、光機(jī)電一體化、制造業(yè)等多個(gè)行業(yè)．從整體看，研究樣本雖然非隨機(jī)抽樣所得，但樣本企業(yè)具有較廣泛的行業(yè)代表性，樣本的其他特征與研究要求相吻合，樣本數(shù)量也達(dá)到研究要求．因此，樣本具有較好的代表性．

２．２研究工具

為客觀測(cè)量員工的創(chuàng)新行為，員工創(chuàng)新行為問卷由其對(duì)應(yīng)主管填答．同時(shí)，為減少分析資料來源相同而產(chǎn)生的同源誤差，研究將問卷分為主管問卷與員工問卷．主管問卷主要測(cè)量員工的創(chuàng)新行為；員工問卷主要測(cè)量員工心理創(chuàng)新氛圍和員工認(rèn)知方式．本研究選用的量表包括：①員工認(rèn)知量表，在Ｋｉｒｔｏｎ的ＫＡＩ（Ｋｉｒｔｏｎａｄａｐｔａｔｉｏｎ—ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎｉｎｖｅｎｔｏｒｙ）等量表一１的基礎(chǔ)上編制，通過文獻(xiàn)研究、訪談等方法，并使用探索性分析方法確定具體條目，量表包含兩個(gè)維度，共８?jìng)�(gè)條目，其中認(rèn)知方式遵從維度和直覺維度各４個(gè)條目；②關(guān)于創(chuàng)新氛圍的測(cè)量，在Ａｍａｂｉｌｅ等開發(fā)的創(chuàng)造力工作環(huán)境認(rèn)知量表（ＫＥＹＳ量表）舊１的基礎(chǔ)上編制，主要通過文獻(xiàn)研究、訪談等方法，并使用探索性分析方法確定具體條目，通過文獻(xiàn)梳理，將創(chuàng)新氛圍相關(guān)要素概括總結(jié)為組織支持、工作團(tuán)隊(duì)支持和任務(wù)特征支持三個(gè)維度，均由５個(gè)條目構(gòu)成；③對(duì)員工創(chuàng)新行為的測(cè)量，在Ｔｉｅｍｅｙ等¨副開發(fā)的量表基礎(chǔ)之上，經(jīng)翻譯及信度、效度檢驗(yàn)篩選后，有６個(gè)條目．各變量題項(xiàng)均采用Ｌｉｋｅｒｔ５級(jí)評(píng)分法衡量樣本對(duì)于各問題的同意程度，“１”代表非常不符合條目描述，“５”代表非常符合．

由于上述量表?xiàng)l目主要來自于西方學(xué)者在歐美國(guó)家的研究，因此需要在中國(guó)背景下對(duì)這些條目進(jìn)行一定的修正，本研究通過翻譯一回譯（ｂａｃｋ．ｔｒａｎｓｌａｔｉｏｎ）方法對(duì)量表進(jìn)行初步修訂：請(qǐng)有英語(yǔ)專業(yè)背景的管理學(xué)碩士將英文條目翻譯成中文，再由另外的管理學(xué)專業(yè)碩士將中文譯本回譯成英文．對(duì)應(yīng)比較兩個(gè)英文版本中的測(cè)量條目，沒有發(fā)現(xiàn)明顯差異，說明量表翻譯基本傳達(dá)了原條目測(cè)量?jī)?nèi)容．

２．３統(tǒng)計(jì)方法采用ＳＰＳＳｌ３．０軟件進(jìn)行內(nèi)部一致性分析，檢驗(yàn)問卷的信度；進(jìn)行因子分析，檢驗(yàn)問卷的效度；進(jìn)行基

４研究與發(fā)展管理第２２卷本統(tǒng)計(jì)分析和多元回歸分析等，檢驗(yàn)變量之間的關(guān)系以及員工心理創(chuàng)新氛圍的中介作用．

３研究結(jié)果

３．１量表的信度與效度分析表１信度檢驗(yàn)結(jié)果

１）信度檢驗(yàn)．對(duì)問卷可靠性與有效性的檢驗(yàn)分為內(nèi)在Ｔａｂ．１Ｒｅｌｉａｂｉｌｉｔｙｔｅｓｔｒｅｓｕｌｔｓ

與外在信度，檢驗(yàn)方法主要有Ｃｒｏｎｂａｃｈ’ｓⅨ系數(shù)檢驗(yàn)和折半變量

信度．?dāng)?shù)據(jù)采集根據(jù)被試的態(tài)度傾向進(jìn)行打分測(cè)量，適合于員工認(rèn)知方式０．６８９

采用Ｃｒ＇ｏｎｂａｃｈ’Ｓ僅系數(shù)來考察量表信度．該測(cè)量不僅能夠衡遵從維度０．７２７

直覺維度Ｏ．７０６

量被試不同時(shí)間得分的一致性，還能夠檢測(cè)量表是否測(cè)量單員工心理創(chuàng)新氛圍０．８７８

一概念的問題．其中ｄ系數(shù)值越高，量表的穩(wěn)定性越好．經(jīng)檢組織支持０．８１７

工作團(tuán)隊(duì)支持０．８５１

驗(yàn)（見表１），所有題項(xiàng)的Ｃｒｏｎｂａｃｈ’ｓ（Ｉｔ系數(shù)大多超過了建議任務(wù)特征支持０．８６３

員工創(chuàng)新行為０．８６２

的首選值０．７以上的水平，僅員工認(rèn)知方式的總體信度為

０．６８９，非常接近０．７，說明量表具有良好的內(nèi)在一致性．

２）效度檢驗(yàn)．問卷項(xiàng)目全部來自過去的文獻(xiàn)，很多學(xué)者都曾使用這些量表測(cè)量相關(guān)變量，在經(jīng)過預(yù)試階段，最終確定問卷之前通過咨詢相關(guān)領(lǐng)域的專家和研究人員，并對(duì)題項(xiàng)設(shè)置進(jìn)行了修改，因此問卷具有良好的內(nèi)容效度，也在某種程度上符表２員工認(rèn)知方式因子分析結(jié)果

合了建構(gòu)效度的要求．但考慮到跨Ｔａｂ．２Ｃｏｎｆｉｒｍａｔｏｒｙｆａｃｔｏｒａｎａｌｙｓｉｓｒｅｓｕｌｔｓｏｆｓｔａｆｆｃｏｇｎｉｔｉｖｅｓｔｙｌｅ

文化因素的影響，仍然以ＳＰＳＳｌ３．０

軟件對(duì)問卷進(jìn)行了因子分析，以檢

驗(yàn)問卷的結(jié)構(gòu)效度．

員工認(rèn)知方式的因子結(jié)構(gòu)符

合前面提到的兩個(gè)主要維度，即

遵從維度與直覺維度．問卷的結(jié)

構(gòu)效度符合要求，因子分析結(jié)果

見表２．

員工心理創(chuàng)新氛圍的因子結(jié)構(gòu)符合前面提到的三個(gè)主要維度，即組織支持、工作團(tuán)隊(duì)支持與任務(wù)特征支持．問卷的結(jié)構(gòu)效度符合要求，因子分析結(jié)果見表３．

表３員工心理創(chuàng)新氛圍因子分析結(jié)果

Ｔａｂ．３Ｃｏｎｆｉｒｍａｔｏｒｙｆａｃｔｏｒａｎａｌｙｓｉｓｒｅｓｕｌｔｓｏｆｓｔａｆｆｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌｉｎｎｏｖａｔｉｖｅｃｌｉｍａｔｅ員工創(chuàng)新行為的因子結(jié)構(gòu)符合前面提到的主要維度．問卷的結(jié)構(gòu)效度符合要求，見表４．

第２期羅瑾璉等：?jiǎn)T工認(rèn)知方式與創(chuàng)新行為關(guān)系研究

表４員工創(chuàng)新行為因子分析結(jié)果

Ｔａｂ．４Ｃｏｎｆｉｒｍａｔｏｒｙｆａｃｔｏｒａｎａｌｙｓｉｓｒｅｓｕｌｔｓｏｆｓｔａｆｆｉｎｎｏｖａｔｉｖｅｂｅｈａｖｉｏｒ５

３．２員工認(rèn)知方式對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響

以員工認(rèn)知方式兩個(gè)維度為自變量，員工創(chuàng)新行為為效標(biāo)變量，進(jìn)行多元回歸（見表５）．結(jié)果表明，認(rèn)知方式直覺維度對(duì)創(chuàng)新行為具有顯著正向影響，說明認(rèn)知方式直覺維度能夠促進(jìn)員工創(chuàng)新行為的提高，Ｈｌｂ得到驗(yàn)證；認(rèn)知方式遵從維度對(duì)創(chuàng)新行為雖然具有負(fù)向影響，但是不顯著，說明認(rèn)知方式遵從維度對(duì)員工創(chuàng)新行為的抑制作用不明顯，Ｈｌａ沒有得到很好驗(yàn)證．

３．３員工心理創(chuàng)新氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響

以員工心理創(chuàng)新氛圍三個(gè)維度為自變量，員工創(chuàng)新行為為效標(biāo)變量，進(jìn)行多元回歸（見表５）．結(jié)果表明，員工心理創(chuàng)新氛圍的組織支持、團(tuán)隊(duì)支持、任務(wù)特征支持三個(gè)維度，在０．０１的置信水平上全部對(duì)員工創(chuàng)新行為具有顯著正向影響，說明組織支持、團(tuán)隊(duì)支持、任務(wù)特征支持的提高能夠提升員工的創(chuàng)新行為．另外，觀察發(fā)現(xiàn)，任務(wù)特征支持對(duì)員工創(chuàng)新行為的正向影響最為顯著，說明員工心理創(chuàng)新氛圍中，任務(wù)特征支持維度，如任務(wù)本身創(chuàng)造性、工作量壓力、挑戰(zhàn)性工作等，對(duì)員工創(chuàng)新行為的促進(jìn)作用最為明顯．Ｈ２ａ、Ｈ２ｂ、Ｈ２ｃ得到驗(yàn)證．

表５員工認(rèn)知方式、心理創(chuàng)新氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為的回歸分析摘要

Ｔａｂ．５Ｒｅｇｒｅｓｓｉｏｎａｎａｌｙｓｉｓｏｆｓｔａｆｆｃｏｇｎｉｔｉｖｅｓｔｙｌｅａｎｄｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌｉｎｎｏｖａｔｉｖｅｃｌｉｍａｔｅｏｎｓｔａｆｆｉｎｎｏｖａｔｉｏｎｂｅｈａｖｉｏｒ

注：?ｐ＜０．０５；?幸ｐ＜Ｏ．０１；搴?’Ｐ＜Ｏ．００１

３．４員工認(rèn)知方式對(duì)員工心理創(chuàng)新氛圍的影響

以員工認(rèn)知方式兩個(gè)維度為自變量，員工心理創(chuàng)新氛圍三個(gè)維度為效標(biāo)變量，進(jìn)行多元回歸（見表６）．結(jié)果表明，認(rèn)知方式直覺維度在０．００１的置信水平上全部對(duì)員工心理創(chuàng)新氛圍的三個(gè)維度具有顯著正向影響。說明認(rèn)知方式直覺維度能夠顯著強(qiáng)化員工心理創(chuàng)新氛圍，Ｈ３ｂ得到驗(yàn)證，但是認(rèn)知方式遵從維度對(duì)任務(wù)特征支持（Ｐ＜０．００１）、組織支持（Ｐ

＜Ｏ．０５）有負(fù)向影響，而對(duì)團(tuán)隊(duì)支持無(wú)顯著負(fù)

向影響，Ｈ３ａ得到部分驗(yàn)證．另外，通過觀察發(fā)

現(xiàn)，認(rèn)知方式直覺維度對(duì)員工心理創(chuàng)新氛圍的

影響中，對(duì)任務(wù)特征支持的正向作用最為顯

著，同時(shí)，認(rèn)知方式遵從維度對(duì)任務(wù)特征支持

的影響也最為顯著（Ｐ＜０．００１），說明員工心理

創(chuàng)新氛圍的三個(gè)維度中，任務(wù)特征支持對(duì)員工

認(rèn)知方式最為敏感．注：’Ｐ＜０．０５；?。Ｐ＜Ｏ．０１；??＋Ｐ＜０．００１自變量組織支持團(tuán)隊(duì)支持任務(wù)特征支持表６員工認(rèn)知方式對(duì)員工心理創(chuàng)新氛圍的多元回歸分析Ｔａｂ．６Ｍｕｌｔｉ．ｒｅｇｒｅｓｓｉｏｎａｎａｌｙｓｉｓｏｆｓｔａｆｆｃｏｇｎｉｔｉｖｅｓｔｙｌｅｓｔａｆｆｏｎｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌｉｎｎｏｖａｔｉｖｅｃｌｉｍａｔｅ員工心理創(chuàng)新氛圍

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