本文關鍵詞：成都市人力資源與社會保障局工作人員工作敬業(yè)度調查研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

【摘要】：政府辦事窗口的服務質量是人民群眾感知政府形象的重要渠道,政府工作人員工作敬業(yè)的程度將對辦事窗口服務質量的好壞起著決定性作用,因此提高政府工作人員敬業(yè)度,對服務型政府的建成將起到至關重要的作用。本文以成都市人力資源和社會保障局工作人員群體為調查對象,跨學科使用了三類研究方法,具體包括:①文獻研究法,主要運用在政府工作人員敬業(yè)度要素庫建立和影響因素探索兩個部分。②調查研究法,整個研究過程進行了問卷調查、面對面訪談、專家咨詢、實地調查等多次調查研究。③統(tǒng)計分析法,本次研究主要運用了SPSS統(tǒng)計軟件和LISREL結構方程模型軟件對調查數據進行因素分析;信度、效度分析;描述性統(tǒng)計和方差分析等多種統(tǒng)計學分析,探索數據背后的規(guī)律,對調查形成的理論提供數據支持。本次研究主要包括五個階段:①通過優(yōu)秀工作人員訪談和開放式問卷,了解人社局工作人員對敬業(yè)度的認知,建立有針對性的工作人員敬業(yè)度要素庫。②整合要素庫對應的敬業(yè)行為,形成敬業(yè)度量表,并進行試測,在試測數據分析的基礎上建立工作人員敬業(yè)度模型。③了解人社局工作人員對敬業(yè)度影響因素的看法,并將影響因素根據主體差異形成自變量、因變量、調節(jié)變量三種不同的變量類別,同時形成影響因素調查問卷。④將兩問卷進行整合,對人社局全體工作人員進行問卷調查,分析數據,呈現人社局工作人員敬業(yè)度情況。⑤通過對影響因素和敬業(yè)度的相關分析,尋找提升人社局工作人員敬業(yè)度的方法。通過上述研究,我們形成了如下結論:①敬業(yè)度模型包括工作投入度、組織認同度、共同發(fā)展度三個維度,共含27個要素。②工作人員敬業(yè)度影響因素包括組織氛圍、薪酬因素、工作興趣、工作資源、職業(yè)發(fā)展、組織發(fā)展等6大維度,其中重點研究的組織氛圍維度又可細分為明確性、進取性、獎勵性、靈活性、凝聚性5個方面。③成都市人社局敬業(yè)度得分平均值為3.89,維度排名“工作投入度”“組織認同度”“共同發(fā)展度”。整體敬業(yè)度水平與政府其它部門相比,表現為中等偏上。④敬業(yè)度影響因素中,個體特征對敬業(yè)度影響并不顯著,組織因素對敬業(yè)度影響較大。⑤組織氛圍得分平均值為3.87,整體組織氛圍水平與政府其它部門對比,也屬于較好的范疇。組織氛圍與工作人員敬業(yè)度高度正相關,相關系數為0.755。各分維度對敬業(yè)度的影響作用由小到大排列為:明確性、靈活性、進取性、獎勵性和凝聚性。⑥調節(jié)變量方面,薪酬提升,組織氛圍對工作人員敬業(yè)度影響作用增強;工作興趣減弱,組織氛圍對工作人員敬業(yè)度影響作用增強;組織成熟度越低,組織氛圍對工作人員敬業(yè)度影響作用越強。⑦根據調查數據和人社局的實際情況,本文提出了通過改善組織氛圍的5個維度來提升人社局工作人員敬業(yè)度的建議,具體措施包括:提升組織的凝聚性、建立公平公正的獎懲機制、鼓勵工作人員大膽創(chuàng)新、明確對工作人員的期望、對工作人員有效授權。
【關鍵詞】：政府工作人員 敬業(yè)度 影響因素 提升路徑
【學位授予單位】：電子科技大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2015
【分類號】：D632.1;D630.3
【目錄】：

• 摘要5-7
• abstract7-15
• 第一章 緒論15-32
• 1.1 研究背景15-16
• 1.2 研究意義16-17
• 1.2.1 理論意義16
• 1.2.2 實踐意義16-17
• 1.3 研究方法和路線圖17-18
• 1.3.1 研究方法17-18
• 1.3.1.1 文獻研究17
• 1.3.1.2 調查研究17
• 1.3.1.3 統(tǒng)計分析法17-18
• 1.3.2 研究路線圖18
• 1.4 敬業(yè)度研究現狀18-32
• 1.4.1 敬業(yè)度概念研究19-22
• 1.4.2 敬業(yè)度測量研究22-24
• 1.4.2.1 UTRECHT工作投入量表22-23
• 1.4.2.2 ISR的敬業(yè)度測量23
• 1.4.2.3 翰威特公司的敬業(yè)度測量23
• 1.4.2.4 蓋洛普公司的敬業(yè)度測量23-24
• 1.4.3 敬業(yè)度的影響因素研究24-26
• 1.4.3.1 心理學角度的研究24-25
• 1.4.3.2 咨詢公司的研究25-26
• 1.4.4 敬業(yè)度的影響效果研究26-28
• 1.4.4.1 敬業(yè)度對員工個體影響研究26-27
• 1.4.4.2 敬業(yè)度對組織績效影響研究27-28
• 1.4.5 敬業(yè)度的提升研究28-30
• 1.4.5.1 改變個體因素提升敬業(yè)度28
• 1.4.5.2 改變組織因素提升敬業(yè)度28-30
• 1.4.6 研究趨勢和前人的不足30-32
• 第二章 成都市人社局工作人員敬業(yè)度要素庫建立32-40
• 2.1 敬業(yè)度要素庫建立階段研究程序32-34
• 2.1.1 敬業(yè)度要素庫建立階段研究目標32
• 2.1.2 敬業(yè)度要素庫建立階段研究對象32-33
• 2.1.2.1 結構化訪談和開放式問卷的調查對象32-33
• 2.1.2.2 驗證性問卷調查對象33
• 2.1.3 敬業(yè)度要素庫建立階段研究設計33
• 2.1.4 敬業(yè)度要素庫建立階段研究假設33
• 2.1.5 敬業(yè)度要素庫建立階段研究步驟33-34
• 2.2 訪談提綱和開放性問卷構成34-35
• 2.2.1 結構化訪談提綱34-35
• 2.2.2 開放式問卷內容35
• 2.3 敬業(yè)度要素庫建立階段調查結果分析35-39
• 2.3.1 調查文本匯總36
• 2.3.2 事件編碼分析36-37
• 2.3.3 敬業(yè)要素匯總整理37
• 2.3.4 構建敬業(yè)要素庫37-38
• 2.3.5 效度驗證38-39
• 2.3.5.1 參與者核實38
• 2.3.5.2 多元化信息評定38-39
• 2.4 本章小結39-40
• 第三章 成都市人社局工作人員敬業(yè)度模型構建40-47
• 3.1 敬業(yè)度模型構建階段研究程序40-41
• 3.1.1 敬業(yè)度模型構建階段研究目標40
• 3.1.2 敬業(yè)度模型構建階段研究對象40
• 3.1.3 敬業(yè)度模型構建階段研究設計40
• 3.1.4 敬業(yè)度模型構建階段研究假設40
• 3.1.5 敬業(yè)度模型構建階段研究步驟40-41
• 3.2 敬業(yè)度度量問卷構成41-42
• 3.3 敬業(yè)度模型構建階段調查結果分析42-45
• 3.3.1 探索性因素分析42-44
• 3.3.1.1 探索因素分析前檢測42
• 3.3.1.2 探索性因素分析42
• 3.3.1.3 因子個數確定42-43
• 3.3.1.4 因子分類及命名43-44
• 3.3.2 量表結果分析44-45
• 3.3.2.1 項目區(qū)分度分析44
• 3.3.2.2 信度檢驗44-45
• 3.3.2.3 效度檢驗45
• 3.4 工作敬業(yè)度模型45-46
• 3.4.1 工作投入度46
• 3.4.2 組織認同度46
• 3.4.3 共同發(fā)展度46
• 3.5 本章小結46-47
• 第四章 成都市人社局工作人員敬業(yè)影響因素分析47-56
• 4.1 敬業(yè)影響因素分析階段研究程序47-48
• 4.1.1 敬業(yè)度影響因素分析階段研究目標47
• 4.1.2 敬業(yè)度影響因素分析階段研究對象47-48
• 4.1.3 敬業(yè)度影響因素分析階段研究設計48
• 4.1.4 敬業(yè)度影響因素分析階段研究假設48
• 4.1.5 敬業(yè)度影響因素分析階段研究步驟48
• 4.2 敬業(yè)度影響因素分析階段研究工具48-49
• 4.2.1 結構化訪談48-49
• 4.2.2 開放式問卷調查49
• 4.3 敬業(yè)度影響因素分析階段調查結果分析49-52
• 4.3.1 信度檢驗49
• 4.3.2 描述性分析49-50
• 4.3.3 因子分類及命名50-51
• 4.3.4 分類因素的描述性分析51-52
• 4.4 組織氛圍結構和測評量表介紹52-54
• 4.5 調節(jié)變量測評量表介紹54
• 4.6 本章小結54-56
• 第五章 成都市人社局工作人員敬業(yè)度及影響因素調查分析56-73
• 5.1 人社局敬業(yè)度及影響因素調查研究程序56-59
• 5.1.1 人社局敬業(yè)度及影響因素調查研究目標56
• 5.1.2 人社局敬業(yè)度及影響因素調查研究對象56-57
• 5.1.3 人社局敬業(yè)度及影響因素調查研究設計57
• 5.1.4 人社局敬業(yè)度及影響因素調查研究工具57-58
• 5.1.4.1 調查研究工具的形式和內容57-58
• 5.1.4.2 調查研究工具的使用說明58
• 5.1.5 人社局敬業(yè)度及影響因素調查研究步驟58-59
• 5.2 人社局敬業(yè)度及影響因素調查結果分析59-71
• 5.2.1 描述性分析59-63
• 5.2.1.1 整體分值統(tǒng)計59-60
• 5.2.1.2 成都市人社局敬業(yè)度大維度上的特點60
• 5.2.1.3 敬業(yè)度要素分值統(tǒng)計60-61
• 5.2.1.4 成都市人社局組織氛圍大維度上的特點61-62
• 5.2.1.5 組織氛圍要素分值統(tǒng)計62-63
• 5.2.2 個體差異性分析63-65
• 5.2.2.1 性別導致的敬業(yè)度差異63
• 5.2.2.2 年齡導致的敬業(yè)度差異63-64
• 5.2.2.3 學歷導致的敬業(yè)度差異64
• 5.2.2.4 職位導致的敬業(yè)度差異64-65
• 5.2.3 組織氛圍與敬業(yè)度的相關性65
• 5.2.4 組織氛圍各維度與敬業(yè)度相關的具體情況65-69
• 5.2.4.1 明確性與敬業(yè)度三維度的相關分析65-66
• 5.2.4.2 進取性與敬業(yè)度三維度的相關分析66-67
• 5.2.4.3 獎勵性與敬業(yè)度三維度的相關分析67
• 5.2.4.4 靈活性與敬業(yè)度三維度的相關分析67-68
• 5.2.4.5 凝聚性與敬業(yè)度三維度的相關分析68-69
• 5.2.5 調節(jié)變量對組織氛圍與敬業(yè)度關系的影響69-71
• 5.2.5.1 薪酬維度對組織氛圍與敬業(yè)度關系的影響69
• 5.2.5.2 工作興趣對組織氛圍與敬業(yè)度關系的影響69-70
• 5.2.5.3 工作資源對組織氛圍與敬業(yè)度關系的影響70
• 5.2.5.4 職業(yè)發(fā)展對組織氛圍與敬業(yè)度關系的影響70-71
• 5.2.5.5 組織發(fā)展對組織氛圍與敬業(yè)度關系的影響71
• 5.3 本章小結71-73
• 第六章 成都市人社局敬業(yè)度提升的路徑分析73-78
• 6.1 提升組織的凝聚性73-74
• 6.1.1 加強情感投入，建立家庭式組織氛圍73
• 6.1.2 傾聽成員聲音，順暢溝通渠道73
• 6.1.3 培養(yǎng)整體意識，加強協(xié)作分享73-74
• 6.1.4 培養(yǎng)管理團隊親和力，，提升組織凝聚力74
• 6.2 建立公平公正的獎懲機制74-75
• 6.2.1 建立豐富多彩的獎懲形式74
• 6.2.2 執(zhí)行公平公正獎懲標準74-75
• 6.2.3 濃厚公開獎懲氛圍75
• 6.2.4 內部加壓形成良性競爭75
• 6.3 鼓勵工作人員大膽創(chuàng)新75-76
• 6.3.1 創(chuàng)造創(chuàng)新條件75
• 6.3.2 鼓勵全員學習75-76
• 6.3.3 鼓勵工作人員用新方式解決老問題76
• 6.4 明確對工作人員的期望76
• 6.4.1 賦予更多的責任76
• 6.4.2 給予更多的工作反饋76
• 6.5 對工作人員有效授權76-77
• 6.5.1 管理中鼓勵工作人員參與77
• 6.5.2 加強自主權，允許自我管理77
• 6.5.3 允許工作人員內部流動77
• 6.6 本章小結77-78
• 第七章 總結與展望78-82
• 7.1 全文總結78-80
• 7.1.1 確立工作人員敬業(yè)度要素庫78
• 7.1.2 構建工作人員敬業(yè)度模型78
• 7.1.3 工作人員敬業(yè)度影響因素研究78-79
• 7.1.4 成都市人力資源和社會保障局工作人員敬業(yè)度調查79
• 7.1.5 個體因素對工作人員敬業(yè)度的影響研究79
• 7.1.6 組織氛圍對工作人員敬業(yè)度的影響研究79-80
• 7.1.7 調節(jié)變量對組織氛圍和工作人員敬業(yè)度關系的影響研究80
• 7.1.8 成都市人力資源和社會保障局工作人員敬業(yè)度提升路徑80
• 7.2 研究局限性和進一步研究方向80-82
• 7.2.1 沒有開展研究對象動態(tài)跟蹤研究80
• 7.2.2 沒有進行研究對象數據庫對比80
• 7.2.3 敬業(yè)度需更多客觀衡量指標80-81
• 7.2.4 敬業(yè)度的提升研究尚處于起步階段81-82
• 致謝82-83
• 參考文獻83-85
• 附件一“什么是人社局工作人員工作敬業(yè)”結構式訪談提綱85-87
• 附件二“什么是工作人員工作敬業(yè)”開放式問卷內容87-88
• 附件三 工作人員敬業(yè)度影響因素調查問卷88-90
• 附件四 工作人員工作敬業(yè)情況及其影響因素調查問卷90-93

【參考文獻】

中國期刊全文數據庫 前1條

1 秦啟文;姚景照;李根強;;企業(yè)員工工作價值觀與組織公民行為的關系研究[J];心理科學;2007年04期

  本文關鍵詞：成都市人力資源與社會保障局工作人員工作敬業(yè)度調查研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

本文編號：353134