伴隨著中國經(jīng)濟的飛速發(fā)展以及國際經(jīng)濟格局的動蕩,產(chǎn)業(yè)結構不斷調(diào)整迭代,我國企業(yè)尤其是高科技制造業(yè)面臨著巨大的發(fā)展機遇與挑戰(zhàn),人才培養(yǎng)與發(fā)展是企業(yè)發(fā)展的重要模塊,人才將成為未來企業(yè)競爭的核心力量,只有不斷的招募和培養(yǎng)優(yōu)秀人才,激發(fā)員工的創(chuàng)新力和主觀能動性,才能不斷升級企業(yè)的人才結構,提高企業(yè)員工的能力與綜合素質(zhì),保證企業(yè)在新時代的產(chǎn)業(yè)浪潮中存活并發(fā)展下去。培訓發(fā)展模塊作為企業(yè)人才培養(yǎng)的重要環(huán)節(jié),是企業(yè)人才實現(xiàn)普通員工到關鍵人才的必經(jīng)之路。雖然各個企業(yè)都知曉培訓對企業(yè)發(fā)展的重要性,但很多公司由于管理層重視度不夠、資源投入不充分,課程設計不合理等原因,最終培訓效果差強人意甚至南轅北轍。為了進一步提升企業(yè)和員工的持續(xù)發(fā)展能力和市場競爭力,構建高效務實的員工培訓發(fā)展體系是各企業(yè)人才培養(yǎng)的重中之重。本文關注高科技制造企業(yè)員工培訓問題,以一家生產(chǎn)OLED(有機發(fā)光顯示器)柔性顯示屏的高科技制造企業(yè)-WXN公司為對象,基于HRBP視角展開論文研究。首先梳理了人力資源三支柱理論與實踐應用、HRBP視角下的員工培訓和制造業(yè)基層管理者從業(yè)特征及培訓現(xiàn)狀。歸納來看,目前HRBP模式在我國尚處于較少企業(yè)摸索應用階...

【文章頁數(shù)】：64 頁

【學位級別】：碩士

【部分圖文】：

圖1.1問卷設計流程

結合WXN公司基層管理者培訓實際情況及崗位勝任力模型,設計標準化問卷,進行培訓需求及建議收集。通過面向基層管理者的匿名調(diào)查,回收有效問卷并整理分析,將調(diào)查結果運用于WXN公司基層管理者培訓優(yōu)化設計,如圖1.1。3)訪談法

圖1.2技術路線圖

1.3.2研究框架2.1人力資源三支柱理論概述

圖2.1人力資源三支柱模型

20世紀90年代世界經(jīng)濟蓬勃發(fā)展,很多美國企業(yè)經(jīng)歷了快速擴張,對人力資源管理發(fā)揮戰(zhàn)略作用的關切日益加深,人力資源管理角色研究的重點在于明晰人力資源管理職能、部門、從業(yè)人員在戰(zhàn)略層次應該是什么和做什么的問題。相關角色在調(diào)查的基礎上按照戰(zhàn)略性/操作性和對組織介入程度兩個維度提出了變革....

圖2.2華為全球HR組織架構

除了阿里,國內(nèi)的華為人力資源轉型也比較成功,其HRBP的主要作用體現(xiàn)在業(yè)務協(xié)同方面,華為在建立人力資源三支柱的過程中首先建立HRBP這一支柱,如圖2.2。2006年首先在研發(fā)體系建立HRBP模式然后推廣至各業(yè)務單元,2011年建立SSC,2012年把區(qū)域HR延伸做COE,逐步完善....

本文編號：4031328