【摘要】：眾所周知,企業(yè)未來競爭的關鍵是吸引人才和留住人才,而在薪酬福利、職業(yè)發(fā)展,技能培訓方面對員工實施成功有效的激勵,能夠充分調動企業(yè)員工生產和工作的熱情,激發(fā)員工的創(chuàng)造力,并使其對企業(yè)有歸屬感,將其內在能量的激發(fā)與員工自身利益的追求和企業(yè)的長遠戰(zhàn)略發(fā)展相結合,最終實現(xiàn)企業(yè)員工自身價值與企業(yè)價值的雙贏局面。為了有效配置和使用中石化ZYGC總公司二公司的人力資源,建立更加科學完善的員工激勵機制,提升自身經營管理水平。本文選擇以中石化ZYGC總公司二公司的現(xiàn)行激勵方案為研究對象,采用理論與實際相結合的方式,在對國內員工激勵相關資料進行收集和整理的基礎上,結合企業(yè)的現(xiàn)行員工激勵體系方面所存在的問題,對現(xiàn)有的員工激勵體系進行深入剖析,并提出相應的改善措施和方案。在方案優(yōu)化過程中,綜合運用優(yōu)化薪酬體系結構、關鍵績效指標考核法、360度績效評估法和完善職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等方法形成整體的激勵優(yōu)化方案。具體為,本文從員工崗位類別、崗位級別、學歷結構、性別結構、年齡結構和職稱結構方面開始,明確了企業(yè)激勵對象的特點。結合對現(xiàn)有具體的物質激勵方面和精神激勵方面的闡述和針對員工激勵機制滿意度的問卷調查,發(fā)現(xiàn)了存在薪酬福利體系彈性和激勵性不足、職業(yè)發(fā)展前景規(guī)劃不明朗、員工培訓制度針對性不強和工作環(huán)境缺乏和諧等問題。針對中石化ZYGC總公司二公司的所存在的實際問題并與相關激勵理論相結合,分別從薪酬福利、績效、職業(yè)發(fā)展、企業(yè)文化等方面為企業(yè)制定富有成效的激勵體系優(yōu)化設計方案。尤其根據員工的崗位類型和特點,分別設計了激勵內容,提高了激勵的針對性和可操作性。最后對優(yōu)化設計方案的實施最終效果進行預測評估并提出相應的保障措施。本文研究發(fā)現(xiàn),激勵體系的設計必須與企業(yè)的現(xiàn)有實際情況相結合。特別是對于國有石油企業(yè)這種大型企業(yè),要考慮成本和效益之間的平衡,激勵內容不能做到面面俱到,但必須突出重點。同時,要在保障措施上下功夫,以確保激勵措施的順利實施。
[Abstract]:As we all know, the key to the future competition of enterprises is to attract and retain talents, and the successful and effective incentives for employees in the fields of salary, welfare, career development and skills training can fully mobilize the enthusiasm of enterprise employees in production and work. To stimulate the creativity of employees and make them have a sense of belonging to the enterprise, combine the internal energy with the pursuit of employees' own interests and the long-term strategic development of the enterprise, and finally realize the win-win situation of enterprise employees' own value and enterprise value. In order to effectively configure and use the human resources of ZYGC Corporation of Sinopec, establish a more scientific and perfect staff incentive mechanism and improve its management level. This paper chooses the current incentive scheme of ZYGC Corporation of Sinopec as the research object, and adopts the method of combining theory with practice, on the basis of collecting and arranging the relevant information of domestic employees' incentive. Combined with the problems existing in the current employee incentive system of enterprises, this paper makes a thorough analysis of the existing employee incentive system, and puts forward the corresponding improvement measures and plans. In the process of program optimization, a comprehensive incentive optimization scheme is formed by optimizing the salary system structure, evaluating the key performance index, 360 degree performance evaluation method and perfecting the career development planning. In this paper, the characteristics of incentive objects are clarified from the aspects of employee post category, post level, educational background structure, gender structure, age structure and professional title structure. Combined with the exposition of the existing material and spiritual incentives and the questionnaire survey on the satisfaction of the staff incentive mechanism, it is found that the compensation and welfare system is lack of flexibility and incentive, and the career development prospect planning is not clear. Staff training system is not targeted and work environment is lack of harmony and other issues. Aiming at the practical problems existing in ZYGC Corporation of Sinopec and combining with the relevant incentive theory, the optimal design scheme of incentive system is formulated for the enterprise from the aspects of salary and welfare, performance, career development, corporate culture and so on. In particular, according to the type and characteristics of the staff position, the incentive content is designed, which improves the pertinence and maneuverability of the incentive. Finally, the final effect of the optimal design scheme is forecasted and evaluated and the corresponding safeguard measures are put forward. This paper finds that the design of incentive system must be combined with the actual situation of enterprises. Especially for large state-owned oil enterprises, the balance between cost and benefit should be considered, and the incentive contents should not be exhaustive, but the emphases must be emphasized. At the same time, efforts should be made to ensure the smooth implementation of incentives.
【學位授予單位】：鄭州大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2015
【分類號】：F272.92;F426.72

【相似文獻】

相關期刊論文 前10條

1 虞曉剛;;企業(yè)社會責任的履行及其激勵體系研究[J];時代金融;2012年27期

2 張強;;知識型員工激勵體系構建研究[J];情報探索;2012年11期

3 鄭士貴;勞動激勵體系[J];管理科學文摘;1996年04期

4 汪銳 ,張艷陽;良好的激勵催生優(yōu)秀的業(yè)績[J];現(xiàn)代企業(yè)教育;2003年10期

5 魏梅 ,王樹文 ,陳艷;海爾集團的“管理借力”人本激勵體系[J];市場觀察;2001年02期

6 孫桂英,何詠亮;構建國企經營者新的激勵體系的設想[J];北京工業(yè)職業(yè)技術學院學報;2002年01期

7 許秀梅;;論會計人員的激勵體系[J];工業(yè)會計;2002年07期

8 吳言;芻議構建企業(yè)激勵體系[J];政工研究動態(tài);2003年24期

9 王輝;;高校教師教學激勵體系建設研究[J];內江科技;2008年08期

10 孫志艷;張偉;;農業(yè)高新技術企業(yè)人才激勵體系研究[J];商業(yè)經濟;2009年10期

相關會議論文 前4條

1 鐘意;石莉萍;;高校教師激勵體系構建的理性思考[A];湖南省職業(yè)教育與成人教育學會2012年學術年會優(yōu)秀交流論文集[C];2013年

2 李曉;;淺談對汽車4S店銷售人員的激勵[A];2007年汽車學術年會論文集[C];2007年

3 王先敏;王燕;;以波特-勞勒模式構建研究型中醫(yī)院激勵體系[A];2011第三屆全國醫(yī)學科研管理論壇暨江蘇省醫(yī)學科研管理學術年會論文匯編[C];2011年

4 劉兵;;開展職工崗位練兵技術比武的實踐與思考[A];煤炭經濟管理新論（第7輯）——第八屆中國煤炭經濟管理論壇暨第二屆中國煤炭學會經濟管理專業(yè)委員會工作會議（2007）論文集[C];2007年

相關重要報紙文章 前10條

1 龔云 零售運營資深人士;員工激勵體系設計的9個原則[N];21世紀藥店;2013年

2 郭巖;讓激勵體系發(fā)揮最大的作用[N];中國企業(yè)報;2003年

3 記者 王勇;浙江郵政從嚴管理干部[N];中國郵政報;2010年

4 博為;激勵體系：企業(yè)發(fā)展動力之源[N];今日信息報;2005年

5 記者 丁建峰;寧夏健全財政激勵體系[N];中國財經報;2010年

6 孫利平;診斷中國民營企業(yè)[N];中國社會報;2001年

7 陶希東;建設社會組織應重視的原則[N];學習時報;2014年

8 深圳市總商會;建立民營企業(yè)評價和激勵體系[N];人民政協(xié)報;2007年

9 劉學 北京大學光華管理學院副院長;在成長中體會甜蜜的味道[N];中國保險報;2014年

10 邊長勇;運用EVA 構建薪酬激勵體系[N];第一財經日報;2007年

相關碩士學位論文 前10條

1 仇志強;電子商務公司GL員工激勵體系的研究[D];中國地質大學(北京);2015年

2 許文;PWC商務服務中心人力資源部門激勵體系改進研究[D];電子科技大學;2015年

3 張海亮;BH公司營銷激勵體系構建研究[D];安徽大學;2015年

4 戴雪玉;GG培訓機構知識型員工激勵體系研究[D];浙江工業(yè)大學;2015年

5 李培麟;SM學院教師激勵體系構建研究[D];中國海洋大學;2014年

6 師清波;東港新城橋梁工程項目管理團隊薪酬激勵體系研究[D];中國海洋大學;2012年

7 王雪婷;鄂爾多斯市公安局T分局民警激勵體系研究[D];內蒙古大學;2015年

8 楊大鵬;商業(yè)銀行薪酬激勵體系優(yōu)化研究[D];山東建筑大學;2016年

9 聶彬;HS科技公司人才激勵體系研究[D];吉林大學;2016年

10 徐帆;LA公司員工激勵體系優(yōu)化設計研究[D];安徽大學;2016年

，

本文編號：2133302