一本《德勝員工守則》使德勝（蘇州）洋樓有限公司成為學(xué)者關(guān)注、企業(yè)效仿的明星企業(yè)。大多數(shù)研究者給了德勝公司肯定和贊揚，將德勝的管理稱為一種“中國式管理模式”，甚至有人認為這種模式是中國企業(yè)的希望。真的如此嗎？

    

    關(guān)鍵詞：管理模式，德勝，洋樓，企業(yè)文化，員工價值觀

 

    2005年，一本以介紹德勝（蘇州）洋樓有限公司（以下簡稱德勝）管理制度為主要內(nèi)容的《德勝員工守則》出版并成為暢銷書。7年間，《德勝員工手則》重印28次，銷量達50萬冊。德勝因此聲名鵲起，成為學(xué)者研究和企業(yè)學(xué)習(xí)的對象。

    德勝1992年成立于海南，是一家專業(yè)從事美制現(xiàn)代木（鋼）結(jié)構(gòu)住宅的研究、開發(fā)設(shè)計及建造的企業(yè)。據(jù)德勝官網(wǎng)介紹，德勝是迄今為止中國境內(nèi)唯一一家具有現(xiàn)代輕型木結(jié)構(gòu)住宅施工資質(zhì)的企業(yè)。1997年，德勝遷至蘇州，2013年產(chǎn)值約6億元人民幣，員工約1500人。2013年8月25日，全新升級版《德勝員工守則》由機械工業(yè)出版社再版，并在北京西苑飯店舉行了新書發(fā)布會暨“德勝——中國企業(yè)管理模式高端研討會”。國內(nèi)外眾多專家、學(xué)者參與，數(shù)十家國內(nèi)知名媒體派出記者進行報道。

    很少有年產(chǎn)值僅有幾億元人民幣的公司受到如此的關(guān)注和推崇。從這個角度上說，這家成立不足20年的公司成功了。有學(xué)者將德勝的管理稱為一種“模式”。德勝管理模式為什么能成功？德勝管理模式能否被借鑒或復(fù)制？這些問題開始被理論界和實踐界關(guān)注。

    目前，對德勝管理模式的介紹或分析性文章、著作不下數(shù)十種。幾乎所有的論著都毫不吝嗇地給予了德勝及其管理模式非常多的贊美。“中國式管理新范式”、“意義非凡”、“德勝讓我們看到了中國企業(yè)、中國人以及我們的國家更多的希望”，甚至有人認為“為德勝寫文章是一種幸運”……

    毋庸置疑，德勝的很多做法具有獨特性，很有借鑒價值。但是，德勝的成功僅僅是因為其獨特的管理實踐嗎？德勝真的創(chuàng)立了中國管理的新范式嗎？德勝的管理模式真的是中國乃至世界企業(yè)管理的發(fā)展方向嗎？對于這些問題，已有研究成果缺乏系統(tǒng)、深入和全面的分析。本文在對已有研究進行總結(jié)、歸納和分析的基礎(chǔ)上對上述問題進行探討。

    德勝獨特管理實踐的本質(zhì)

    為了找出德勝公司眾多獨特管理實踐背后的邏輯，筆者分六個維度進行了歸納。這六個維度分別是科學(xué)管理、人性化管理、人力資源管理、反官僚做法、價值觀和員工價值觀塑造方法。

    像其他成功的公司一樣，科學(xué)的管理和人性化的管理同樣是德勝成功的基礎(chǔ)。在此基礎(chǔ)上，德勝在人力資源管理和反官僚作風(fēng)上采取了較多獨到的做法。最受關(guān)注的是德勝獨特的企業(yè)價值觀及對這種價值觀的塑造方法。

    從相互關(guān)系上看，科學(xué)及人性化的管理手段、人力資源及反官僚做法多屬操作層面，這些做法背后的思想基礎(chǔ)是德勝獨特的價值觀（管理哲學(xué)）。因此，獨特價值觀及有效貫徹方式應(yīng)是德勝獨特管理的根本，構(gòu)成了德勝管理模式的哲學(xué)基礎(chǔ)。德勝管理的獨特性，在根本上是其管理哲學(xué)的獨特性。德勝“特色”管理方法的背后，是德勝獨有的管理哲學(xué)思想（見表1）。

    在德勝的官方網(wǎng)站上可以看到，有非常多的企業(yè)或企業(yè)家到過德勝參觀學(xué)習(xí)。但是，還沒有聽說過哪一個企業(yè)學(xué)習(xí)德勝后取得了非常好的效果。那么，德勝目前的管理是否真的成為了一種管理模式？如果是，德勝的成功能否證明這種模式是成功的？如果能，這種模式能否持續(xù)？

    德勝的“成功”能否證明德勝模式的成功？

    《德勝員工守則》英文版的名稱是BUSINESSMANAGEMENT:THECHINESEWAY（企業(yè)管理中國模式）�！兜聞賳T工守則》中文版的封面和封底均在顯著位置印有英文書名。在很多文章中也將德勝的管理實踐稱為德勝管理模式。這說明了作者對德勝管理的認可。但是，德勝目前的管理實踐能否稱之為“模式”？

    雖然當前還沒有被普遍認可的管理模式定義，但是，很多學(xué)者已提出了自己的看法。如：芮明杰提出管理模式是企業(yè)固定的資源配置方式；肖明認為管理模式是企業(yè)在較長實踐過程中逐步形成并在一定時期基本固定下來的管理制度、規(guī)章、程序、結(jié)構(gòu)和方法；吳長云提出管理模式是企業(yè)從管理實踐活動中抽象出來的一系列不同內(nèi)容的管理方式方法的標準、圖式和樣板的總稱；趙麗則認為管理模式是管理者根據(jù)企業(yè)價值觀，組織、指揮、激勵和控制員工的方式；馬洪和孫尚清給管理模式的定義是一種實現(xiàn)企業(yè)資源向產(chǎn)品和服務(wù)轉(zhuǎn)換的系統(tǒng)化指導(dǎo)與控制方法。參考這些定義，德勝的管理不僅有獨特的哲學(xué)思想，且能自成體系，可以稱之為管理模式。

    那么，德勝的“成功”能否證明“德勝模式”是成功的？這涉及到兩個問題——德勝成功嗎？德勝的成功能否證明是由德勝管理模式引起的？

    如果按常用的銷售額或利潤作為標準，在中國經(jīng)濟發(fā)展最為迅猛的時期，經(jīng)營了已經(jīng)超過20年的德勝，至今不足10億元的銷售額似乎不能算“成功”。但如按德勝的員工滿意度和已經(jīng)產(chǎn)生的社會影響看，德勝無疑是“成功”的。

    如果德勝是成功的，那么這個成功是否是由德勝管理模式造成的？要說明這個問題，需要找到導(dǎo)致德勝成功的主要原因，然后再分析管理模式在其中所起的作用。

    德勝有很多特色的管理做法。已有研究對這些做法進行了很多贊揚，甚至頌揚。毫無疑問，這些獨特做法對德勝取得當前的成績產(chǎn)生了重要影響。但是，這些獨特的做法也非德勝成功的唯一因素。還有很多其他因素對德勝的成功有重要影響，如：外部環(huán)境和房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展周期等。

    成立于1992年的德勝正趕上“南巡講話”的春風(fēng)。德勝成長于中國改革開放的大背景之下。在德勝成長的整個過程中，房地產(chǎn)行業(yè)幾乎均處于景氣周期中。經(jīng)濟快速發(fā)展、在華外國人數(shù)量大幅增加，以及因經(jīng)濟收入增加而對高檔木質(zhì)別墅的需求的增加，都是德勝成長的促進因素。

    雖然無法準確預(yù)測出德勝在“反事實”下的表現(xiàn)，但可以有把握地認為：外部環(huán)境對德勝的成功起到了重要的作用�？梢院侠眍A(yù)設(shè)：如果沒有這樣的環(huán)境條件，德勝也許無法取得當前的成功。

    已有研究沒有對外部環(huán)境對德勝成功的作用進行分析，大多把德勝當前的成功歸因于其管理模式，是不夠嚴謹和全面的。

    德勝的管理模式能持續(xù)嗎？

    德勝管理模式除了面對上述有效性的質(zhì)疑，還要面對可持續(xù)性的質(zhì)疑。即：德勝管理模式能否持續(xù)發(fā)揮作用？

    德勝如想持續(xù)成功，至少需要應(yīng)對以下幾個挑戰(zhàn)：

    1.企業(yè)可以按其創(chuàng)辦者特定的價值觀對員工進行“塑造”嗎？

    從德勝的管理中可以看出，德勝對員工有明確的價值觀要求。并且，為了保證這些價值觀被員工接受和執(zhí)行，德勝還有很多塑造員工價值觀的做法。為了保證這些做法得到實施，員工接受和執(zhí)行價值觀的程度還與考核激勵直接掛鉤。

    問題是，企業(yè)是否可以按其創(chuàng)辦者的價值觀對員工的價值觀進行“強行”塑造？在市場經(jīng)濟條件下，員工作為自然人與企業(yè)法人簽訂契約，用自己的人力資源以勞動的形式換取報酬。在這種關(guān)系中，員工只要能達到企業(yè)的規(guī)范和要求，生產(chǎn)出合格的產(chǎn)品或服務(wù)，就完成了契約的要求，與價值觀可以無涉。在一個民主的社會中，擁有何種價值觀是個體的自由，他人無權(quán)干涉。因此，企業(yè)干涉員工的價值觀是否具有“合法性”基礎(chǔ)？

    也許有人認為，愿意接受塑造也是員工的自由。況且，通過引導(dǎo)讓員工接受某種正確的價值觀，對員工有利無害，能讓企業(yè)運營的更好。這不正是企業(yè)文化的作用和價值嗎？是的，但前提是這種價值觀是由員工共同提出而不能由其創(chuàng)始人或少數(shù)人提出而強制所有員工接受。如果員工能夠站在與企業(yè)平等的地位上，只要員工愿意接受塑造，就不存在合法性問題。但是，在企業(yè)與員工的契約關(guān)系中，員工往往處于弱勢地位（中國當前由于人口眾多更是如此）。處于弱勢時，員工為了生存很可能被迫接受企業(yè)契約。在這種情況下，就會出現(xiàn)員工并不愿接受企業(yè)的價值觀塑造，但為了獲得企業(yè)報酬，不得不接受的情況。在極端情況下，還可能出現(xiàn)個別“別有用心的不良企業(yè)”為了自身不正當利益引導(dǎo)或強制員工接受不正確（甚至有害）價值觀的可能，就會對員工和社會造成傷害。現(xiàn)實中，眾多出現(xiàn)商業(yè)丑聞的公司均在不同程度上出現(xiàn)過類似的情況，說明上述擔(dān)心并非杞人憂天。

    德勝一方面強調(diào)員工與企業(yè)是契約關(guān)系，員工不是企業(yè)的主人。一方面又要求員工必須接受企業(yè)由創(chuàng)始人提出的既定的價值觀標準。這兩種做法是否能長期并存，需要時間的檢驗。

    2.一個企業(yè)的道德標準能否長期保持高于社會平均道德標準？

    德勝之所以要建立強有力的價值觀標準和制度，并要求員工必須接受，是因為其價值觀標準與社會主流的價值觀標準有明顯不同。從目前的情況看，德勝的價值觀在道德性方面明顯高于當前中國的主流社會價值觀。這被很多專家學(xué)者贊揚為解決中國當前社會問題的成功實踐。言外之意可能是希望通過更多的企業(yè)向德勝學(xué)習(xí)以改善整個中國社會的價值觀。

    問題是，一個或少數(shù)企業(yè)是否有可能改變整個社會的價值觀？從已往的經(jīng)驗看，這種可能性很小。這就是說，德勝對員工的價值觀要求可能在很長一段時間內(nèi)都會高于社會總體水平。德勝員工需要在長時間內(nèi)受到高于社會平均水平的價值觀約束。德勝與社會是底部連通的容器，德勝的液位要長期高于社會的液位，需要有外部能量的支撐。這種“支撐”是有足夠多愿意接受這種價值觀的個體或本不愿接受但因德勝提供了高于社會平均回報而“愿意”接受這種價值觀的個體。

    此外，德勝的生存根植于現(xiàn)實的社會之中。德勝用高價值觀標準要求自己，易；要求社會中的其他組織和個人，難！

    這些問題，都對德勝的持續(xù)健康發(fā)展提出挑戰(zhàn)。

    3.德勝高價值觀要求是否限制了其成長速度？德勝模式即使成功是否也只能做小規(guī)模的成功企業(yè)？

    一般來說，持續(xù)的成功需要企業(yè)不斷成長。持續(xù)成長需要更多的能滿足其價值觀要求的員工。由于個體價值觀形成受家庭、社會等多種因素的影響，并需要較長時間才趨于穩(wěn)定。高于社會平均水平的價值觀要求使能夠滿足德勝價值觀要求的員工數(shù)量受到限制。德勝主動宣稱將員工規(guī)模控制在1000人左右，是主動選擇還是被迫為之，還有待時間的檢驗。

    4.行業(yè)不景氣時其模式能否持續(xù)？

    德勝高價值觀水平的維持需要一定的經(jīng)濟成本。除了愿意自覺接受高價值觀要求的個體，還有些個體會因為德勝提供了高于社會平均水平的回報而愿意接受高價值觀要求以換取這種高回報的情況。這種高回報可以是顯性的，也可能是隱性的。從德勝目前的實踐看，這種高回報在顯性上表現(xiàn)為未來承諾、高于行業(yè)和社會平均標準的福利上；隱性上表現(xiàn)為使員工產(chǎn)生尊嚴感的各種做法，和通過提高公司知名度而使員工產(chǎn)生的自豪感和成就感。這些回報都需要企業(yè)的盈利作為支撐，在行業(yè)不景氣時，德勝是否有能力持續(xù)盈利以穩(wěn)定軍心尚有待驗證。

    5.創(chuàng)始人離任后的文化勢能還能保持嗎？

    德勝當前的價值觀和企業(yè)文化是由創(chuàng)始人聶勝哲先生一手締造的。從長期看，聶先生必然會離開德勝。如果這種情況發(fā)生，德勝當前的文化勢能還能保持嗎？從其他企業(yè)的情況看，繼任者能很好維持創(chuàng)業(yè)者文化勢能的情況并不多。

    除了上述問題，德勝還面臨著其他一些問題的挑戰(zhàn)，如：如何不斷創(chuàng)新以滿足用戶不斷變化的需求等。已有研究成果和報道沒有涉及德勝產(chǎn)品研發(fā)、創(chuàng)新的相關(guān)內(nèi)容（這或許與德勝沒有主動宣傳或現(xiàn)有研究沒有關(guān)注有關(guān)）。創(chuàng)新是任何企業(yè)持續(xù)發(fā)展的必備條件之一。除了管理哲學(xué)、管理模式的創(chuàng)新，德勝是否能不斷在技術(shù)、生產(chǎn)、服務(wù)等方面創(chuàng)新，是決定其能否長期發(fā)展的關(guān)鍵。

    我們應(yīng)該向德勝學(xué)習(xí)什么

    與已有研究多站在肯定、贊揚的視角不同，本文從問題和質(zhì)疑的角度對德勝的管理實踐進行研究。這樣做的目的并不是要否定德勝。相反，筆者非常希望德勝的模式能持續(xù)成功下去，被更多的企業(yè)學(xué)習(xí)借鑒。因為德勝管理實踐模式確是當下中國企業(yè)需要的。從不同的視角對德勝管理模式進行更深入的剖析，是希望德勝能面對上述質(zhì)疑，做得更好，走得更遠。只有如此，其管理思想才可能更有生命力。另外，從問題與質(zhì)疑的角度，更容易看到德勝管理的本質(zhì)，從而更好地學(xué)習(xí)借鑒德勝經(jīng)驗。

    眾多企業(yè)學(xué)習(xí)德勝并不是為了學(xué)其管理模式，而是想得到其管理模式所產(chǎn)生的結(jié)果——高質(zhì)量的產(chǎn)品、員工的高敬業(yè)度和滿意度、良好的企業(yè)形象和口碑……如果是這樣，實現(xiàn)相同目標的方法還有很多種。當前德勝的管理模式是其中之一而非唯一。因此，學(xué)習(xí)德勝也要有理性，不易將其神化、夸大化。有了這樣的認識，才能更好地向德勝學(xué)習(xí)。

    管理方法和模式只是工具，工具背后的思想（哲學(xué)）才是根本。每個企業(yè)都有不同的個性，用同樣的方法不一定能取得同樣的效果。但管理哲學(xué)卻能超越企業(yè)形式上的不同而取得相似的結(jié)果。因此，學(xué)習(xí)德勝獨特管理方法背后的思想（管理哲學(xué)）才是學(xué)習(xí)德勝經(jīng)驗的成功之道。

    當然，一種管理思想（哲學(xué)）需要一系列的管理方法才能實現(xiàn)。學(xué)習(xí)德勝的管理哲學(xué)需要從理解德勝的每一種管理方法入手。需要注意的是，某種方法只能反應(yīng)出管理思想的某個方面。只學(xué)習(xí)德勝的一些具體管理方法不能稱之為學(xué)習(xí)了德勝的管理模式。自然也不會取得德勝所取得的管理效果。

    總之，學(xué)習(xí)德勝的管理模式，首先要明白并學(xué)習(xí)德勝的管理哲學(xué)。在此基礎(chǔ)上，再結(jié)合自身特點，借鑒德勝做法創(chuàng)造出適用于自己企業(yè)的做法，先學(xué)道后學(xué)術(shù)，既學(xué)本又學(xué)末。

    主要參考文獻

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