【摘要】：背景在老齡化壓力不斷加劇的背景下,患者的增多、醫(yī)療規(guī)模的擴大導(dǎo)致對護(hù)理人員的需求量也逐年上升。且由于護(hù)理工作的特殊性,醫(yī)療行業(yè)內(nèi)護(hù)理人力資源流動性強,離職率較高。護(hù)理人員流動性強使得醫(yī)院在護(hù)理人才上投入加大,承受巨大的人才成本壓力,無形中也增加了行業(yè)負(fù)擔(dān)。多因素導(dǎo)致的高離職率也使得在職護(hù)理人員的就業(yè)壓力加大,從而影響其護(hù)理效果,降低了人們的就醫(yī)體驗,不利于“健康中國2030”目標(biāo)的實現(xiàn)。針對此亟待解決的護(hù)理人才短缺問題,認(rèn)同度較高且應(yīng)用最廣泛的策略是對人才進(jìn)行適宜有效的激勵,但如今對激勵的研究多集中在顯性便于測量的外在因素上,對于同樣重要的內(nèi)在因素研究較少。因此,探討護(hù)理人才的內(nèi)在激勵因素十分必要。激勵效果相關(guān)研究表明,精神薪酬滿意度作為激勵的重要組成部分,在研究護(hù)理工作人員領(lǐng)域作用明顯。且護(hù)士職業(yè)認(rèn)同水平在一定程度上能夠反映出精神薪酬滿意度的激勵效果,所以探討護(hù)士的精神薪酬滿意度與職業(yè)認(rèn)同的影響因素以及二者之間的關(guān)系將對醫(yī)療行業(yè)中制定相關(guān)干預(yù)措施提供重要依據(jù)。目的本研究通過對開封市公立醫(yī)院護(hù)士精神薪酬滿意度和護(hù)士職業(yè)認(rèn)同的調(diào)查,了解公立醫(yī)院護(hù)士精神薪酬滿意度和職業(yè)認(rèn)同現(xiàn)狀;分析不同社會人口學(xué)特征分組的護(hù)士精神薪酬滿意度和護(hù)士職業(yè)認(rèn)同的差異;探討護(hù)士精神薪酬滿意度與其職業(yè)認(rèn)同的關(guān)系。根據(jù)相關(guān)結(jié)果,為醫(yī)院管理者制定能夠有效激勵護(hù)士且提高工作效率的相關(guān)管理規(guī)定提供理論依據(jù)。具體目標(biāo)為:1.了解調(diào)查對象的基本情況,分析不同社會人口學(xué)特征分組下的護(hù)士精神薪酬滿意度和職業(yè)認(rèn)同的差異;2.根據(jù)方差分析結(jié)果,分析護(hù)士精神薪酬滿意度和護(hù)士職業(yè)認(rèn)同的影響因素;3.探討護(hù)士精神薪酬滿意度與其職業(yè)認(rèn)同的關(guān)系,為留住護(hù)理人才以及制定相關(guān)管理規(guī)定提供參考。方法本研究采用便利抽樣法抽取了開封市三所三級及以上的綜合性醫(yī)院(本校護(hù)生實習(xí)基地),將醫(yī)院的臨床科室編號后分為大內(nèi)科、大外科及其他三類,然后采用抽簽法在三個大類里分別抽取5個號,將每個號里符合納入排除標(biāo)準(zhǔn)的人選納入樣本量。每個醫(yī)院計劃抽取150人,實際醫(yī)院A抽取了137人,醫(yī)院B抽取了151人,醫(yī)院C抽取了157人,總共抽取了445人�；厥沼行柧�435份,有效回收率為97.75%。研究采用描述性統(tǒng)計分析了河南省開封市三所公立醫(yī)院的臨床護(hù)士的人口學(xué)特征、護(hù)士精神薪酬滿意度和職業(yè)認(rèn)同總分以及各維度得分情況;采用單因素分析比較了不同人口學(xué)特征下的護(hù)士精神薪酬滿意度和職業(yè)認(rèn)同水平;采用多元回歸分析了護(hù)士精神薪酬滿意度與職業(yè)認(rèn)同各自的影響因素情況以及運用Pearson相關(guān)分析了護(hù)士精神薪酬滿意度與職業(yè)認(rèn)同之間的關(guān)系。結(jié)果1.435名臨床護(hù)士的精神薪酬滿意度平均得分是30.90±0.27分,435名護(hù)士來自護(hù)士長的精神薪酬滿意度(護(hù)士長對護(hù)士的認(rèn)可、贊美等)的平均得分是15.47±0.14分,來自醫(yī)生的精神薪酬滿意度(醫(yī)生對護(hù)士的認(rèn)可、贊美等)的平均得分是15.42±0.14分。435名臨床護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同平均得分是106.95±0.93分,職業(yè)認(rèn)知評價的平均得分是30.57±0.34分,職業(yè)社會支持的平均得分是22.24±0.18分,職業(yè)社交技能的平均得分是20.53±0.21分,職業(yè)挫折應(yīng)對的平均得分是22.44±0.18分,職業(yè)自我反思的平均得分是11.16±0.10分。2.通過對不同人口學(xué)特征的護(hù)士精神薪酬滿意度統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn):工作科室、第一學(xué)歷、子女狀況、月均夜班數(shù)、聘用方式、月均收入、目前工作滿意度、是否會再次選擇護(hù)理工作分組下的護(hù)士精神薪酬滿意度總分差異有統(tǒng)計學(xué)意義(p0.05)。通過對不同人口學(xué)特征的護(hù)士職業(yè)認(rèn)同統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn):工作科室、最后學(xué)歷、子女狀況、從事護(hù)理工作時間、月均夜班數(shù)、現(xiàn)任職務(wù)、技術(shù)職稱、聘用方式、目前工作滿意度、是否會再次選擇護(hù)理工作分組下的護(hù)士職業(yè)認(rèn)同總分差異有統(tǒng)計學(xué)意義(p0.05)。3.多元回歸分析結(jié)果顯示,月均收入、目前工作滿意度和是否再次選擇護(hù)理工作是護(hù)士精神薪酬滿意度的影響因素。工作科室、月均夜班數(shù)、目前工作滿意度和是否會再次選擇護(hù)理工作是護(hù)士職業(yè)認(rèn)同的影響因素。4.Pearson相關(guān)分析結(jié)果顯示,護(hù)士精神薪酬滿意度與職業(yè)認(rèn)同呈正相關(guān)關(guān)系。結(jié)論1.護(hù)士精神薪酬滿意度處于較高水平。來自護(hù)士長的精神薪酬滿意度稍高于來自醫(yī)生的精神薪酬滿意度水平。護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同處于中等水平。護(hù)士職業(yè)認(rèn)同水平最高的是職業(yè)認(rèn)知評價維度,水平最低的是職業(yè)自我反思維度,職業(yè)挫折應(yīng)對維度稍高于職業(yè)社會支持維度,職業(yè)社交技能維度低于社會支持維度。2.護(hù)士精神薪酬滿意度的影響因素有月均收入、目前工作滿意度、是否會再次選擇護(hù)理工作等。護(hù)士職業(yè)認(rèn)同水平影響因素有工作科室、月均夜班數(shù)、目前工作滿意度、是否會再次選擇護(hù)理工作等。3.護(hù)士精神薪酬滿意度與護(hù)士職業(yè)認(rèn)同呈顯著正相關(guān)。其中護(hù)士精神薪酬滿意度與職業(yè)認(rèn)同相關(guān)性最強,來自醫(yī)生的精神薪酬滿意度維度與職業(yè)自我反思維度的相關(guān)性最弱。4.護(hù)士精神薪酬滿意度各維度得分以及總分是影響護(hù)士職業(yè)認(rèn)同總分的影響因素。職業(yè)認(rèn)知評價維度得分、職業(yè)挫折應(yīng)對維度得分以及總分是影響護(hù)士精神薪酬滿意度總分的影響因素。建議1.注重人才引進(jìn),優(yōu)化護(hù)士年齡和性別結(jié)構(gòu)2.改進(jìn)薪酬福利結(jié)構(gòu),納入家庭因素3.強化團隊合作,建立新型人際關(guān)系4.改善組織架構(gòu),完善崗前培訓(xùn)制度5.構(gòu)建終身學(xué)習(xí)體系,創(chuàng)造優(yōu)良科研環(huán)境
【學(xué)位授予單位】：河南大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2019
【分類號】：R47
【圖文】：

如圖 3-1 所示，查閱大量的國內(nèi)外文獻(xiàn)，在了解型，初步確定研究樣本量；在實際調(diào)查前實施預(yù)時間，提高研究對象依從性，減少無應(yīng)答偏倚；終確定問卷和研究樣本量。

圖 3-1 研究設(shè)計階段流程 3-2 所示，此階段應(yīng)取得相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的同說明問卷包括個人基本資料、護(hù)士職業(yè)采用 likert5 級評分法，正向計分。并說中，為填寫人員釋疑時注意避免引導(dǎo)性理處理填寫不規(guī)范問卷，保證問卷質(zhì)量

數(shù)據(jù)整理階段主要步驟

【參考文獻(xiàn)】

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1 張萍;王芳;葉貝珠;王s檛

本文編號：2786202