環(huán)保企業(yè)屬于知識(shí)密集型企業(yè),知識(shí)密集型企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展關(guān)鍵靠的是企業(yè)核心技術(shù)創(chuàng)新機(jī)制的有效支撐及前瞻性的企業(yè)管理方式。企業(yè)的核心員工一般擔(dān)任關(guān)鍵職位,掌握關(guān)系到企業(yè)生存與發(fā)展的最核心機(jī)密和核心技術(shù),所以說(shuō)核心員工的穩(wěn)定和提升是企業(yè)得以發(fā)展的關(guān)鍵所在。企業(yè)獲得核心員工的渠道主要是通過(guò)外部招聘和對(duì)已有的核心員工進(jìn)行培訓(xùn)和挖掘,企業(yè)不可能隨時(shí)就能招到中意的核心員工,從企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的角度考慮,不斷加大對(duì)核心員工培訓(xùn)的支持和重視,企業(yè)才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之位,從而有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。本論文的選題目的是如何對(duì)OR環(huán)保企業(yè)已有的核心員工的培訓(xùn)體系進(jìn)行深度剖析、找準(zhǔn)存在問題的根源后如何進(jìn)行培訓(xùn)體系優(yōu)化,從而建立一個(gè)滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求,適應(yīng)崗位要求的培訓(xùn)體系,最終促進(jìn)OR環(huán)保企業(yè)發(fā)展更上新的臺(tái)階。筆者正是基于這個(gè)問題出發(fā)展開研究分析。本論文的整體架構(gòu)是在基于核心員工培訓(xùn)的基本理論及國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上,分析了OR環(huán)保企業(yè)核心員工人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀、OR環(huán)保企業(yè)的發(fā)展瓶頸及OR環(huán)保企業(yè)核心員工培訓(xùn)體系的現(xiàn)狀。采用訪談法、問卷調(diào)查法等研究方法,發(fā)現(xiàn)OR環(huán)保企業(yè)核心員工組織培訓(xùn)體系、培訓(xùn)流程體系、課程內(nèi)容體系都存在不完善等諸多問題。按照以上框架結(jié)構(gòu)分析產(chǎn)生上述問題的原因并針對(duì)性的進(jìn)行優(yōu)化。本論文的研究結(jié)果是OR環(huán)保企業(yè)培訓(xùn)體系優(yōu)化必須結(jié)合OR環(huán)保企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、核心員工個(gè)人所在崗位、素質(zhì)能力情況及個(gè)人發(fā)展需求為基礎(chǔ),通過(guò)對(duì)組織體系、流程體系、課程內(nèi)容體系的梳理和優(yōu)化,以解決問題為導(dǎo)向,強(qiáng)化支持體系的師資、組織、制度、資金保障功能,建立適合OR環(huán)保企業(yè)核心員工的培訓(xùn)體系。從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與核心員工雙贏的目標(biāo)和需求。
【學(xué)位單位】：貴州財(cái)經(jīng)大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位年份】：2018
【中圖分類】：F272.92;X324
【部分圖文】：

1997）。其主要內(nèi)涵是，企業(yè)在做決策時(shí)，注意整合組織或者企業(yè)中的其他資源，充分考慮多種可選方案經(jīng)過(guò)論證做出最優(yōu)決策方案。而戰(zhàn)略性培訓(xùn)主要是通過(guò)戰(zhàn)略性人力資源管理的概念延伸出來(lái)的。戰(zhàn)略性培訓(xùn)更強(qiáng)調(diào)員工培訓(xùn)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等協(xié)調(diào)一致，要求高層管理人員從全局角度出發(fā)，樹立組織或者企業(yè)的整體意識(shí)，處理好企業(yè)與員工利益的平衡發(fā)展，戰(zhàn)略導(dǎo)向性培訓(xùn)理論員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合在一起。企業(yè)培訓(xùn)設(shè)計(jì)中既要考慮個(gè)人發(fā)展，又要考慮企業(yè)發(fā)展，要通過(guò)合理的戰(zhàn)略導(dǎo)向的員工培訓(xùn)，使企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)盡可能相匹配。從而提高員工與組織戰(zhàn)略協(xié)調(diào)發(fā)展的能力[24]。2.2.3 培訓(xùn)需求差距模型理論美國(guó)學(xué)者湯姆.W.戈特將“現(xiàn)實(shí)狀態(tài)”與“理想狀態(tài)”之間的差距稱為“差距”。培訓(xùn)需求差距模型是對(duì)比“理想技能水平”和“現(xiàn)實(shí)技能水平”之間的距離的長(zhǎng)短來(lái)抽象分析培訓(xùn)需求的。培訓(xùn)需求是由差距的形成而產(chǎn)生。如圖 2.2 所示，企業(yè)人力資源培訓(xùn)的實(shí)踐證實(shí)：即培訓(xùn)需求=理想狀態(tài)-現(xiàn)實(shí)狀態(tài)。任何培訓(xùn)都只在消除這種差距。

圖 3.1OR 環(huán)保企業(yè)四類崗位梯隊(duì)表3.2 OR 環(huán)保企業(yè)核心員工人力資源結(jié)構(gòu)分析3.2.1 OR 環(huán)保企業(yè)核心員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)截至 2018 年初，OR 環(huán)保企業(yè)共有 80 余個(gè)分、子公司和項(xiàng)目公司，7 個(gè)區(qū)中心，2400 多名員工。OR 環(huán)保企業(yè)擁有核心人員 746 人，占公司員工總數(shù)的 31.08%。其中博士究生 45 人，碩士研究生學(xué)歷的 179 人，本科學(xué)歷的 485 人，�？埔韵� 37 人。士研究生以上占核心員工總數(shù)的 30.03%。如圖 3.2 所示：

圖 3.2：核心員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)由圖 3.2 顯示，OR 環(huán)保企業(yè)的整理學(xué)歷層次較高，這個(gè)是知識(shí)密集型產(chǎn)企業(yè)的特點(diǎn)，腦力勞動(dòng)為主。3.2.2 OR 環(huán)保企業(yè)核心員工年齡結(jié)構(gòu)該企業(yè) 1995 年成立至今也就 20 多年。環(huán)保企業(yè)屬于朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)又屬于知識(shí)集型企業(yè)，OR 環(huán)保企業(yè)發(fā)展至今，目前已擁有 746 位核心員工， 25 歲以下的心員工占 3.36%，26~35 歲的核心員工占 21.72%，36~45 歲的核心員工占 67.846 歲以上的核心員工占 7.77%。表 3.1 為該企業(yè)核心員工年齡分布。表 3.1：OR 環(huán)保企業(yè)核心員工年齡分布明細(xì)表OR 環(huán)保企業(yè)核心員工年齡25歲以合計(jì)下26-35 歲36-45 歲46以上
【相似文獻(xiàn)】

相關(guān)期刊論文 前10條

1 陳軍;;中小企業(yè)知識(shí)型核心員工流失分析與對(duì)策[J];廣東培正學(xué)院學(xué)報(bào);2011年03期

2 ;如何留住企業(yè)的核心員工[J];金山企業(yè)管理;2004年04期

3 譚海麟;;淺談培育核心員工與留住核心員工[J];金山企業(yè)管理;2007年02期

4 趙艷豐;;汽車零部件企業(yè)如何防范核心員工流失[J];汽車與配件;2019年21期

5 鄭蘭麗;;制藥企業(yè)核心員工激勵(lì)體系設(shè)計(jì)——以N公司為例[J];東方企業(yè)文化;2019年S2期

6 劉徵;;企業(yè)兩成核心員工可創(chuàng)造八成的績(jī)效[J];商訊;2018年15期

7 付園;;心理契約視角下高新技術(shù)行業(yè)核心員工流失的原因及對(duì)策[J];人才資源開發(fā);2019年04期

8 劉強(qiáng);;用國(guó)際化思維著力打造核心員工隊(duì)伍[J];人力資源;2019年06期

9 王文杰;;企業(yè)要為員工成長(zhǎng)與發(fā)展打造更好平臺(tái)——煤礦企業(yè)留住核心員工的管理機(jī)制建構(gòu)[J];中國(guó)培訓(xùn);2019年07期

10 趙艷豐;;客車企業(yè)如何防止核心員工流失[J];商用汽車;2017年12期

相關(guān)博士學(xué)位論文 前8條

1 梁小威;基于工作嵌入模式組織核心員工保持性因素研究[D];華中科技大學(xué);2005年

2 顏愛民;基于生態(tài)位理論的企業(yè)及其核心員工評(píng)價(jià)與匹配研究[D];中南大學(xué);2006年

3 景曄楊;高技術(shù)企業(yè)員工—組織關(guān)系對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響研究[D];遼寧大學(xué);2008年

4 馬曉平;核心員工對(duì)高新技術(shù)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和效率的影響研究[D];華中科技大學(xué);2008年

5 王巧蓮;企業(yè)核心員工自適應(yīng)職業(yè)發(fā)展管理系統(tǒng)研究[D];華北電力大學(xué);2014年

6 張廣寧;在華合資企業(yè)核心員工跨文化管理問題研究[D];遼寧大學(xué);2008年

7 張美華;不對(duì)稱信息下中小企業(yè)成長(zhǎng)的契約激勵(lì)研究[D];武漢大學(xué);2010年

8 趙夷嶺;基于組織承諾的企業(yè)核心員工激勵(lì)模式研究[D];昆明理工大學(xué);2009年

相關(guān)碩士學(xué)位論文 前10條

1 齊曉明;青島天辰集團(tuán)核心員工管理體系研究[D];山東科技大學(xué);2018年

2 趙瑞;OR環(huán)保企業(yè)核心員工培訓(xùn)體系優(yōu)化設(shè)計(jì)[D];貴州財(cái)經(jīng)大學(xué);2018年

3 張靜;ZD公司核心員工流失問題研究[D];安徽財(cái)經(jīng)大學(xué);2019年

4 王朝陽(yáng);C寵物醫(yī)院核心員工激勵(lì)體系優(yōu)化研究[D];華僑大學(xué);2019年

5 蔣寧;HG公司核心員工股權(quán)激勵(lì)優(yōu)化研究[D];蘇州大學(xué);2018年

6 李高路;企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制問題研究[D];華中師范大學(xué);2018年

7 陶曉明;SY公司核心員工流失原因分析及對(duì)策研究[D];揚(yáng)州大學(xué);2019年

8 鄒旭;山西HX科技公司核心員工激勵(lì)機(jī)制研究[D];山西大學(xué);2019年

9 張玉;中磊電子科技公司核心員工股權(quán)激勵(lì)方案研究[D];蘭州理工大學(xué);2019年

10 楊樂;用友網(wǎng)絡(luò)股權(quán)激勵(lì)案例研究[D];中國(guó)財(cái)政科學(xué)研究院;2019年

本文編號(hào)：2850648