當今,世界經(jīng)濟形勢嚴峻,在中國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整的影響下,中國企業(yè)也將面臨越來越激烈的競爭。傳統(tǒng)企業(yè)要在這樣的經(jīng)濟環(huán)境下立足發(fā)展,必須通過技術創(chuàng)新等手段進行轉(zhuǎn)型升級,才能避免被淘汰。企業(yè)要有效提升核心競爭力,需要依靠技術人員的專業(yè)技能,鼓勵他們通過技術創(chuàng)新為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。因此,如何通過有效激勵,最大限度地激發(fā)技術人員的潛能,使他們?yōu)槠髽I(yè)效力,是傳統(tǒng)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的重點和核心問題。A公司是一家整合了多家傳統(tǒng)集裝箱碼頭資產(chǎn)而成立的港口龍頭企業(yè),目前正在通過技術創(chuàng)新改造進行轉(zhuǎn)型升級。本文結(jié)合港口企業(yè)的特點,以傳統(tǒng)集裝箱碼頭企業(yè)A公司的技術人員為研究對象,對A公司技術人員激勵問題進行研究。通過實證調(diào)研發(fā)現(xiàn),A公司現(xiàn)有的激勵雖然較為全面,但對技術人員起到高效激勵的作用有限,其問題主要有:薪酬機制的激勵效用低、績效考核制度缺乏科學性、技術培訓缺乏針對性、職業(yè)發(fā)展通道不順暢、獎懲制度執(zhí)行不到位。從物質(zhì)激勵方面和精神激勵方面分析其原因主要有:技術人員的薪酬分配缺乏競爭力、績效獎金分配缺乏公平性、績效考核流于形式、對技術人員的培訓需求缺乏分析、未意識到技術人員職業(yè)發(fā)展的重要性。最后,基于相關激勵理論,... 

【文章來源】：華僑大學福建省

【文章頁數(shù)】：72 頁

【學位級別】：碩士

【部分圖文】：

國外激勵理論研究思路

61.3.2國內(nèi)外關于知識型員工激勵的研究現(xiàn)狀技術人員作為知識型員工的一類，是企業(yè)人力資源的核心，在激勵方式上不同于普通員工。美國管理學大師彼得·德魯克（PeterF.Drucker）認為知識型員工與非知識型在個人特質(zhì)、心理需求、價值觀念及工作方式等方面上存在明顯的區(qū)別[10]，國內(nèi)外許多學者也針對知識型員工的激勵進行了系統(tǒng)研究。1.3.2.1國外研究現(xiàn)狀對知識型員工進行有效激勵的關鍵是要了解知識型員工的激勵因素，對其進行有針對性的激勵。著名的知識管理專家瑪漢·坦姆仆（MahenTampoe）經(jīng)過大量的實證研究發(fā)現(xiàn)，影響知識型員工的前四個激勵因素依次是個體成長（33.74%）、工作自主（30.51%）、業(yè)務成就（28.69%）、金錢財富（7.07%）（如圖1.2）[11]。他發(fā)現(xiàn)，知識型員工不同于其它類型的員工，他們追求知識、個體、事業(yè)的成長，更喜歡富有挑戰(zhàn)性或可以促進他們持續(xù)發(fā)展的工作；他們希望擁有自主權(quán)，以自己的方式去完成組織給予的任務；相對于金錢，他們更重視成長、自主和成就[12]。圖1.2瑪漢·坦姆仆的知識型員工激勵模型AguinisH（2013）通過研究得出知識型員工具有較高成就動機，相比他們獲得的以金錢為主的物質(zhì)激勵，他們更希望能在工作中提升自身價值，取得高水平

研究框架圖

【參考文獻】：
期刊論文
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本文編號：3452832