【摘要】：隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來,科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展和創(chuàng)新,機(jī)械制造企業(yè)面臨著新的挑戰(zhàn)和難題。在日益激烈的市場競爭下,機(jī)械制造企業(yè)取勝的關(guān)鍵在于技術(shù)創(chuàng)新和產(chǎn)品創(chuàng)新。研發(fā)人員作為企業(yè)核心技術(shù)和產(chǎn)品的創(chuàng)新人才,是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保障和支撐力量,機(jī)械制造企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展依賴于研發(fā)人員的創(chuàng)造性工作。因此,要想提升企業(yè)績效,增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力,對研發(fā)人員進(jìn)行科學(xué)、合理的績效考核管理是刻不容緩的重大任務(wù)。本文基于績效管理理論,分析了機(jī)械制造企業(yè)研發(fā)類人員特點(diǎn)及績效內(nèi)涵,以阜新久豐機(jī)械有限公司研發(fā)人員為研究對象,采用問卷調(diào)查法分析了公司研發(fā)人員績效考核現(xiàn)狀及存在的問題,運(yùn)用關(guān)鍵績效指標(biāo)法、層次分析法、模糊綜合評判法等對阜新久豐機(jī)械有限公司研發(fā)人員的績效考核體系進(jìn)行設(shè)計(jì)和優(yōu)化。首先,基于關(guān)鍵績效指標(biāo)法確定研發(fā)人員績效考核指標(biāo);其次,基于層次分析法確定研發(fā)人員績效考核指標(biāo)權(quán)重;然后,結(jié)合定性和定量分析確定研發(fā)人員績效考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn);第四,基于模糊綜合評判法構(gòu)建研發(fā)人員績效考核模型。最后,從理念、制度、體系以及結(jié)果運(yùn)用對研發(fā)人員績效考核體系提供保障措施。
【學(xué)位授予單位】：遼寧工程技術(shù)大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2018
【分類號】：F272.92;F426.4
【圖文】：

圖２．２研發(fā)人員對績效考核主體的認(rèn)識(shí)??Ｆｉｇｕｒｅ?２．２?ｕｎｄｅｒｓｔａｎｄｉｎｇ?ｏｆ?ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ?ａｐｐｒａｉｓａｌ?ｓｕｂｊｅｃｔｓ?ｂｙ?Ｒ?＆?Ｄ?ｐｅｒｓｏｎｎｅｌ??內(nèi)容不全面，過于單一??．４．３限公司研發(fā)人員的考核內(nèi)容，可知阜新久豐

?６０?８０??圖２．４銷售人員對績效考核目的的認(rèn)知調(diào)査??Ｆｉｇｕｒｅ?２．４?ｓａｌｅｓ?ｐｅｒｓｏｎｎｅｌ＇ｓ?ｃｏｇｎｉｔｉｏｎ?ｏｆ?ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ?ａｐｐｒａｉｓａｌ?ｐｕｒｐｏｓｅ??２．５．４績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)??從２．４．３小節(jié)中可知阜新久豐機(jī)械有限公司研發(fā)人員的績效考核內(nèi)容為工作業(yè)績，那??１６??

楚??１６％??圖２．３研發(fā)人員對績效考核流程的認(rèn)知調(diào)査??Ｆｉｇｕｒｅ?２．３?ｃｏｇｎｉｔｉｖｅ?ｓｕｒｖｅｙ?ｏｆ?Ｒ?＆?Ｄ?ｓｔａｆｆ?ｏｎ?ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ?ａｐｐｒａｉｓａｌ?ｐｒｏｃｅｓｓ??其次，研發(fā)人員對績效考核目的認(rèn)識(shí)不足。阜新久豐機(jī)械有限公司人力資源部沒有??明確績效考核目的，沒有對績效考核目的進(jìn)行說明，因而研發(fā)人員對績效考核目的也是??一知半解，并不能領(lǐng)會(huì)績效考核的真實(shí)目的。將阜新久豐機(jī)械有限公司的績效考核目的??分解為４個(gè)方面，被試員工可以多項(xiàng)選擇，根據(jù)研發(fā)人員問卷調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，認(rèn)為績效??考核的目的是為了核算薪酬的員工有６９人，認(rèn)為績效考核可以培訓(xùn)員工的有２８人，認(rèn)??為升職加薪或者免職是績效考核目的的有６７人，認(rèn)為績效考核的最終目的是為了提升個(gè)??人績效及公司績效的員工有１２人。從這組數(shù)據(jù)可分析，研發(fā)的全體員工都認(rèn)為績效考核??的目的是為了核算薪酬和升職加薪或免職
【參考文獻(xiàn)】

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本文編號：2871614