基于人-組織匹配、資源保護(hù)和認(rèn)知堅(jiān)韌等理論,考察了人-組織匹配對(duì)員工離職意向的影響機(jī)制以及認(rèn)知堅(jiān)韌于其中的調(diào)節(jié)作用。通過(guò)對(duì)395名企事業(yè)單位員工的問(wèn)卷調(diào)查進(jìn)行數(shù)據(jù)分析,結(jié)果表明:人-組織匹配顯著負(fù)向預(yù)測(cè)員工的離職意向;工作滿(mǎn)意度在人-組織匹配與員工離職意向之間起完全中介作用,且認(rèn)知堅(jiān)韌調(diào)節(jié)了這一中介過(guò)程的后半路徑,即相較于低認(rèn)知堅(jiān)韌水平,高認(rèn)知堅(jiān)韌水平更有助于緩解低工作滿(mǎn)意度對(duì)離職意向的消極影響。

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圖1研究模型

綜上,本研究試圖在已有的“人-組織匹配→工作滿(mǎn)意度→離職意向”模型基礎(chǔ)上加入認(rèn)知堅(jiān)韌這一變量,討論人-組織匹配影響離職意向過(guò)程中可能涉及的由個(gè)體差異所引起的調(diào)節(jié)機(jī)制。這一模型將擴(kuò)展人-組織匹配對(duì)離職意向的影響模型;不僅有助于進(jìn)一步了解變量間的作用機(jī)制,更能為控制與改變變量間關(guān)系提....

圖2認(rèn)知堅(jiān)韌對(duì)人-組織匹配和工作滿(mǎn)意度之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

被調(diào)節(jié)的中介作用使用層級(jí)回歸進(jìn)一步檢驗(yàn)認(rèn)知堅(jiān)韌的調(diào)節(jié)作用。首先對(duì)工作滿(mǎn)意度和認(rèn)知堅(jiān)韌進(jìn)行中心化處理,構(gòu)造交互項(xiàng)(Aiken&West,1991)。由M4結(jié)果可知,工作滿(mǎn)意度在人-組織匹配影響離職意向的過(guò)程中起中介作用;在此基礎(chǔ)上,工作滿(mǎn)意度與認(rèn)知堅(jiān)韌的交互作用顯著。簡(jiǎn)單斜率....

本文編號(hào)：3892938