發(fā)布時(shí)間：2022-07-27 17:34

　　近年來,隨著組織行為學(xué)的興起與深化,員工敬業(yè)度成為管理研究的新熱點(diǎn)與難點(diǎn),引起學(xué)者與企業(yè)的廣泛關(guān)注,已有大量實(shí)證表明,員工敬業(yè)度對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益有顯著影響。A企業(yè)屬于勞動(dòng)密集型制造業(yè),一線工人是A企業(yè)的主體,但普遍存在流動(dòng)性大、成本控制意識(shí)低、缺乏主人翁精神等敬業(yè)度低的問題,使企業(yè)陷入產(chǎn)品質(zhì)量不穩(wěn)定、生產(chǎn)成本率上升、生產(chǎn)計(jì)劃完成率低、返工率高等困境。因此,如何增強(qiáng)員工的歸屬感、敬業(yè)度,是A企業(yè)面臨的重要難題,而聚焦影響員工敬業(yè)度的核心因素,是企業(yè)制定提高員工敬業(yè)度人力資源實(shí)施對(duì)策的重要導(dǎo)向。本文以A企業(yè)513名一線工人為研究對(duì)象,引入“工作崗位、薪酬福利、直接上級(jí)、組織氛圍、職業(yè)發(fā)展”五個(gè)影響因素為自變量,員工敬業(yè)度為觀測(cè)變量,采用國(guó)際成熟量表作為調(diào)查問卷,通過方差分析、相關(guān)性分析、回歸分析,建立敬業(yè)度影響因素回歸方程,構(gòu)建相關(guān)理論模型,并對(duì)研究結(jié)果進(jìn)行深入討論分析。研究結(jié)果表明,（1）工作崗位、薪酬福利、直接上級(jí)、組織氛圍、職業(yè)發(fā)展分別與工作敬業(yè)度、組織敬業(yè)度存在不同程度的正相關(guān)關(guān)系。（2）對(duì)工作敬業(yè)度影響程度由強(qiáng)到弱依次為:工作崗位（0.335）、薪酬福利（0.329）、直接上級(jí)（0... 

【文章頁數(shù)】：77 頁

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
Abstract
第一章 緒論
    1.1 研究背景
    1.2 研究意義
    1.3 結(jié)構(gòu)安排及技術(shù)路線
    1.4 研究方法
    1.5 創(chuàng)新之處
第二章 研究綜述與理論基礎(chǔ)
    2.1 敬業(yè)度的概念、測(cè)量與作用
        2.1.1 員工敬業(yè)度的概念
        2.1.2 員工敬業(yè)度的測(cè)量
        2.1.3 員工敬業(yè)度的重要作用
    2.2 員工敬業(yè)度影響因素及模型
        2.2.1 員工敬業(yè)度影響因素
        2.2.2 本研究認(rèn)為A企業(yè)員工敬業(yè)度的關(guān)鍵影響因素
        2.2.3 員工敬業(yè)度影響因素模型
    2.3 員工敬業(yè)度的相關(guān)理論
        2.3.1 激勵(lì)理論
        2.3.2 社會(huì)交換理論
        2.3.3 個(gè)體-組織匹配理論
第三章 A企業(yè)案例分析
    3.1 A企業(yè)介紹
    3.2 行業(yè)統(tǒng)一表象
        3.2.1 薪酬福利相差不大
        3.2.2 勞動(dòng)力緊缺
        3.2.3 尋求降本增效的措施
    3.3 A企業(yè)人力資源管理問題
        3.3.1 工人流動(dòng)率高
        3.3.2 工人敬業(yè)度低,缺乏主人翁精神
        3.3.3 培訓(xùn)單一
        3.3.4 激勵(lì)機(jī)制不健全
        3.3.5 一線管理人員缺乏專業(yè)管理知識(shí)
    3.4 一線工人的群體特點(diǎn)
        3.4.1 文化水平低、缺乏專業(yè)技能
        3.4.2 收入低、不穩(wěn)定
        3.4.3 生活質(zhì)量差、幸福感低
第四章 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果討論
    4.1 員工敬業(yè)度調(diào)查及實(shí)施
        4.1.1 自變量的界定
        4.1.2 因變量的界定
        4.1.3 調(diào)查對(duì)象的界定
        4.1.4 調(diào)查問卷來源
    4.2 敬業(yè)度調(diào)查數(shù)據(jù)分析
        4.2.1 信度、效度分析
        4.2.2 員工敬業(yè)度現(xiàn)狀整體分析
        4.2.3 不同人口統(tǒng)計(jì)變量對(duì)敬業(yè)度的影響分析
        4.2.4 相關(guān)分析
        4.2.5 回歸分析
    4.3 結(jié)果匯總與討論
        4.3.1 員工敬業(yè)度影響因素實(shí)證模型
        4.3.2 研究的實(shí)證結(jié)果
        4.3.3 結(jié)果討論
第五章 提高員工敬業(yè)度的對(duì)策建議
    5.1 建立多元化的激勵(lì)措施
        5.1.1 開展調(diào)查,完善薪酬福利制度
        5.1.2 搭建利益共享機(jī)制
        5.1.3 精神激勵(lì)
    5.2 優(yōu)化人崗配置、改善作業(yè)環(huán)境
        5.2.1 人崗匹配
        5.2.2 工作輪換、工作擴(kuò)大化
        5.2.3 健康、安全的工作環(huán)境
    5.3 提高一線管理者管理水平
        5.3.1 管理素質(zhì)培訓(xùn)
        5.3.2 考核激勵(lì)
    5.4 做好職業(yè)生涯管理與培訓(xùn)
        5.4.1 制定完善的職業(yè)發(fā)展通道
        5.4.2 提供職業(yè)技能學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)
        5.4.3 不同年齡段采用不同的職業(yè)發(fā)展策略
    5.5 營(yíng)造有歸屬感的組織氛圍
        5.5.1 成立員工互助基金委員會(huì)
        5.5.2 提高工人參與感
        5.5.3 人文關(guān)懷
結(jié)論與展望
參考文獻(xiàn)
致謝
附錄 企業(yè)員工敬業(yè)度調(diào)查問卷


【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
[1]互動(dòng)視角下道德領(lǐng)導(dǎo)與主動(dòng)性人格影響新員工敬業(yè)度的作用機(jī)制[J]. 毛凱賢,李超平.  科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理. 2018(12)
[2]制造業(yè)藍(lán)領(lǐng)員工管理與發(fā)展[J]. 董繼娥.  中小企業(yè)管理與科技(下旬刊). 2018(11)
[3]基于組織認(rèn)同視角的包容性領(lǐng)導(dǎo)與員工敬業(yè)度關(guān)系研究[J]. 簡(jiǎn)浩賢,徐云飛,曹曼,趙曙明.  管理學(xué)報(bào). 2017(11)
[4]中小企業(yè)員工滿意度與敬業(yè)度關(guān)系的實(shí)證研究[J]. 周秀蘭,張曉兵,王興盛.  統(tǒng)計(jì)與管理. 2016(11)
[5]內(nèi)/外在激勵(lì)、心理所有權(quán)與員工敬業(yè)度關(guān)系研究[J]. 邱敏,胡蓓.  軟科學(xué). 2015(12)
[6]職業(yè)成長(zhǎng)與員工敬業(yè)度——基于組織承諾的中介作用[J]. 周霞,余金明,曹桂玲.  軟科學(xué). 2015(10)
[7]人力資源管理實(shí)踐對(duì)新生代員工敬業(yè)度的影響——內(nèi)部人身份感知和組織自尊作用的視角[J]. 孫會(huì),陳紅.  企業(yè)經(jīng)濟(jì). 2015(09)
[8]個(gè)人-組織匹配對(duì)新生代員工敬業(yè)度的作用機(jī)理——基于職業(yè)延遲滿足的視角[J]. 趙慧娟.  經(jīng)濟(jì)管理. 2013(12)
[9]中國(guó)企業(yè)新生代員工的敬業(yè)度研究——基于薪酬滿意度視角[J]. 周文斌,張萍,蔣明雅.  經(jīng)濟(jì)管理. 2013(10)
[10]人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工敬業(yè)度的影響:組織支持感的中介作用——基于廣東省高科技企業(yè)的實(shí)證研究[J]. 曹科巖,寧崴.  科技管理研究. 2012(05)

碩士論文
[1]基于員工導(dǎo)向的職業(yè)發(fā)展對(duì)敬業(yè)度影響研究[D]. 董曉蕓.東北師范大學(xué) 2015



本文編號(hào)：3665884