組織社會化是指員工為了適應所在組織的價值體系、組織目標和行為規(guī)范而調整自己態(tài)度和行為的學習過程。每年都有越來越多的應屆生和再就業(yè)者涌入職場,他們面臨著新的工作場所的組織社會化調整過程。近年來學者提出新員工進入組織的初期,會經歷各種高壓力狀態(tài)的過程伴隨著職業(yè)勝任不確定性、信息不充分,新的人際關系互動等問題。因此,探討新員工如何與內部關系構建并順利社會化具有很強的理論和現實意義。鑒于目前企業(yè)競爭的壓力,很多組織都崇尚績效目標導向,團隊的績效目標氛圍感知可能影響新員工與內部上級,同事之間的互動態(tài)度與行為;而且在這種氛圍下,組織的領導對高績效,有潛力的新員工寄予厚望,也容易與之產生人際互動,進而影響新員工組織認同,任務績效和工作幸福感。因此,本研究將著眼中國情景,擬從當前團隊注重績效考核的現實出發(fā),從關系資源視角探討新員工與內部（上級和同事）關系構建的前因影響因素,以及內部關系構建是如何作用于社會化結果的機制。本研究以組織新員工為對象,收集問卷調查,運用SPSS和進行MPLUS軟件分析結果。研究發(fā)現:團隊學習目標導向感知、上級績效預期影響內部關系構建,新員工的社交自我效能在團隊學習目標導向感知... 

【文章來源】：武漢科技大學湖北省

【文章頁數】：66 頁

【學位級別】：碩士

【部分圖文】：

研究技術路線圖

武漢科技大學碩士學位論文構建對組織認同，任務績效以及工作幸福感產生積極的作用。H6a：上級、同事關系構建對新員工組織認同產生正向影響；H6b:上級、同事關系構建對新員工任務績效產生正向影響；H6c:上級、同事關系構建對新員工工作幸福感產生正向影響；綜合上述觀點，畫出了本研究的整體理論模型，如圖3.1所示。圖3.1新員工社會化過程中內部關系構建影響的理論模型3.3研究方法3.3.1樣本和程序本研究的對象來自企業(yè)團隊中的新員工，工作年限為1個月到1年之間，采用在線問卷調查方式獲取研究數據分兩個階段進行測量，時間間隔為兩個月，問卷的基本信息包括新員工的工號、郵箱、年齡，性別和文化程度，第一階段新員工填寫了團隊目標導向感知、社交自我效能、上級績效預期、權力距離導向、情緒智力、內部關系構建的問卷、第二階段新員工填寫了組織認同、任務績效以及工作幸福感的問卷。所有問卷由郵箱直接發(fā)送給被試者，以保證問卷調查的匿名性和保密性。我們在網上共發(fā)放了300份問卷，第一階段回收了265份問卷，根據郵箱我們再次向這265名新員工發(fā)放問卷，最終回收237份，回收率為79%，女性占65.46%，男性占34.54%，平均年齡為24.27歲，本科學歷占比77.65%，大專學歷占比14.46%，高中學歷占比2.14%，研究生及以上學歷占比5.75%。21

武漢科技大學碩士學位論文×社交自我效能R20.0160.4410.3120.1460.5460.0330.5440.0220.0170.025R20.0150.4350.3030.1330.5360.030.5390.0150.0140.023F1.30553.224***62.354***47.335***64.251***6.81345.556***57.366***71.231***51.453***圖3.2社交自我效能在團隊學習目標導向感知與上級關系構建之間的調節(jié)作用圖圖3.3社交自我效能在團隊學習目標導向感知與同事關系構建之間的調節(jié)作用圖(2)上級績效預期、權力距離導向、情緒智力與內部關系構建主效應。以上級績效預期為自變量，內部關系構建為因變量，分析工上級績28

【參考文獻】：
期刊論文
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博士論文
[1]權力距離導向對員工沉默的作用機制研究[D]. 周建濤.華中科技大學 2013



本文編號：3541477