基于自我損耗理論和自我認同導向理論整合的視角,探討了職場排斥對員工主動性行為的作用機制。通過對多階段—多來源的230對上下級配對數(shù)據(jù)進行分析,結(jié)果發(fā)現(xiàn):（1）職場排斥對員工主動性行為具有顯著的抑制作用;（2）職場排斥會通過自我損耗的中介作用,對員工的主動性行為產(chǎn)生間接的消極影響;（3）集體認同導向和關(guān)系認同導向?qū)β殘雠懦馀c自我損耗之間的關(guān)系起正向調(diào)節(jié)作用;（4）個體認同導向?qū)ψ晕覔p耗和主動性行為之間的關(guān)系起正向調(diào)節(jié)作用;（5）集體認同導向、關(guān)系認同導向和個體認同導向能調(diào)節(jié)自我損耗在職場排斥與員工主動性行為之間的中介作用,表現(xiàn)為有調(diào)節(jié)的中介作用。研究不僅拓展了職場排斥的研究視角,也為企業(yè)的職場排斥和員工主動性行為管理提供了新思路。 

【文章來源】：科學學與科學技術(shù)管理. 2020,41(04)北大核心CSSCICSCD

【文章頁數(shù)】：17 頁

【部分圖文】：

研究模型

(3）有調(diào)節(jié)的中介效應檢驗。本研究選擇PROCESS宏程序?qū)僭OH3b、假設H4b和假設H5b提出的有調(diào)節(jié)的中介效應進行檢驗。數(shù)據(jù)分析結(jié)果如表4所示。從間接效應看，在高集體認同導向的情況下，職場排斥通過自我損耗對員工主動性行為的間接效應顯著（β=-0.18,95%CI=[-0.28,-0.09]），且與低集體認同導向情況下的差異顯著（IN-DEX=-0.03,95%CI=[-0.080,-0.007]）。在高關(guān)系認同導向的情況下，職場排斥通過自我損耗對員工主動性行為的間接效應顯著（β=-0.15,95%CI=[-0.21,-0.10]），且與低集體認同導向情況下的差異顯著（INDEX=-0.03,95%CI=[-0.080,-0.02]）。同樣，在高個體認同導向的情況下，職場排斥通過自我損耗對員工主動性行為的間接效應顯著（β=-0.22,95%CI=[-0.31,-0.14]），且與低個體認同導向情況下的差異顯著（INDEX=-0.16,95%CI=[-0.24,-0.08]）。因此，研究結(jié)果說明職場排斥對主動性行為的作用機制中存在有調(diào)節(jié)的中介效應，假設H3b、假設H4b和假設H5b得到支持。圖3 關(guān)系認同導向?qū)β殘雠懦夂妥晕覔p耗關(guān)系的調(diào)節(jié)效應圖

關(guān)系認同導向?qū)β殘雠懦夂妥晕覔p耗關(guān)系的調(diào)節(jié)效應圖

【參考文獻】：
期刊論文
[1]職場排斥對知識隱藏的影響機理研究:一個被調(diào)節(jié)的鏈式中介模型[J]. 高天茹,賀愛忠.  南開管理評論. 2019(03)
[2]非工作時間電子溝通對員工主動性行為影響研究[J]. 張光磊,程歡,李銘澤.  管理評論. 2019(03)
[3]惡意報復還是認同驅(qū)動?新員工的角色社會化程度對其職場排斥行為的作用機制[J]. 王海波,嚴鳴,吳海波,黎金榮,王曉暉.  心理學報. 2019(01)
[4]積極應對還是逃避? 主動性人格對職場排斥與組織公民行為的影響機制[J]. 謝俊,嚴鳴.  心理學報. 2016(10)
[5]職場排斥對員工主動性行為的影響機制——基于自我驗證理論的視角[J]. 劉小禹,劉軍,許浚,吳蓉蓉.  心理學報. 2015(06)



本文編號：3476919