本文關(guān)鍵詞：T公司研發(fā)人員績效考核體系優(yōu)化研究，，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

【摘要】：近年來,許多中小型民營科技型企業(yè)呈現(xiàn)出了良好的發(fā)展態(tài)勢,正逐漸成為社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)體制當(dāng)中不可小覷的一股力量,為我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展做出了巨大的貢獻(xiàn)。當(dāng)然,這其中,不能忽視的是民營科技型企業(yè)當(dāng)中的核心人群——研發(fā)人員,正是他們研究和開發(fā)的這些新產(chǎn)品、新技術(shù)、新工藝才使得我們的企業(yè)在激烈的市場競爭中穩(wěn)住了腳跟,永葆持續(xù)的競爭力。然而,正是這個(gè)特殊的群體,他們的付出和收獲卻不成正比。一方面,是由于研發(fā)人員工作和成果的難以量化,另一方面,是傳統(tǒng)單一的績效考核方式設(shè)置了一些不符合研發(fā)人員工作特點(diǎn)的指標(biāo),使得研發(fā)人員在企業(yè)當(dāng)中享受不到公平的考核和待遇。而這些,恰恰降低了這些高學(xué)歷、有技術(shù)、有思想的研發(fā)人員對于企業(yè)的忠誠度,所以導(dǎo)致了研發(fā)人員的頻繁流動(dòng),這對于一個(gè)正處于迅猛發(fā)展期的企業(yè)是非常不利的。所以,如何構(gòu)建一套針對研發(fā)人員特點(diǎn)量身定做的績效考核體系就顯得尤為重要。本文首先明確公司的發(fā)展戰(zhàn)略,然后運(yùn)用國外先進(jìn)的績效考核工具——平衡記分卡(BSC)和關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI),從組織、部門、個(gè)人三個(gè)層面構(gòu)建對中小型民營科技企業(yè)研發(fā)人員的績效考核體系。并以重慶市天沛農(nóng)業(yè)科技有限公司(以下簡稱T公司)為例,分析T公司研發(fā)人員績效考核方面的現(xiàn)狀以及存在的問題,并對T公司研發(fā)人員的績效考核體系進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)。本文的績效考核體系設(shè)計(jì)不僅是自上而下層層分解,而且是環(huán)環(huán)相扣,組織績效、部門績效、個(gè)人績效是逐層細(xì)化,管理好部門績效和個(gè)人績效就是對整個(gè)組織的績效進(jìn)行了有效的管理,部門績效和個(gè)人績效最終都是為了組織績效服務(wù)的。
【關(guān)鍵詞】：研發(fā)人員 績效考核 平衡記分卡(BSC) 關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)
【學(xué)位授予單位】：重慶師范大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2016
【分類號】：F272.92;F276.44
【目錄】：

• 中文摘要5-6
• 英文摘要6-9
• 1 導(dǎo)論9-15
• 1.1 選題背景與意義9-10
• 1.1.1 選題背景9-10
• 1.1.2 研究意義10
• 1.2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀10-13
• 1.2.1 國外績效考核研究10-12
• 1.2.2 國內(nèi)績效考核研究12-13
• 1.2.3 國內(nèi)外相關(guān)研究綜評13
• 1.3 研究方法13-15
• 1.3.1 研究思路13-14
• 1.3.2 研究方法14-15
• 2 績效考核基本理論及方法15-28
• 2.1 績效考核的基本理論15-18
• 2.1.1 績效考核的概念15
• 2.1.2 績效考核的目的15
• 2.1.3 績效考核的原則15-17
• 2.1.4 績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)及考核流程17-18
• 2.2 績效考核常用的方法18-26
• 2.2.1 目標(biāo)管理法18-20
• 2.2.2 平衡計(jì)分卡20-22
• 2.2.3 關(guān)鍵績效指標(biāo)22-25
• 2.2.4 BSC和KPI的綜合運(yùn)用25
• 2.2.5 幾種績效考核方法的比較25-26
• 2.3 績效考核的方法選擇26-28
• 3 T公司研發(fā)人員績效考核現(xiàn)狀及問題28-36
• 3.1 T公司企業(yè)概況28-29
• 3.2 研發(fā)部門的組織架構(gòu)29
• 3.3 T公司研發(fā)人員的績效考核現(xiàn)狀29-32
• 3.3.1 T公司研發(fā)人員績效考核現(xiàn)狀29-31
• 3.3.2 問卷調(diào)查及結(jié)果分析31-32
• 3.4 T公司研發(fā)人員績效考核存在的問題32-36
• 3.4.1 考核方法單一33
• 3.4.2 績效考核認(rèn)識不到位33-34
• 3.4.3 績效考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)34
• 3.4.4 績效考核不能體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)34-35
• 3.4.5 沒有強(qiáng)調(diào)研發(fā)人員特點(diǎn)35
• 3.4.6 缺乏績效管理意識35
• 3.4.7 績效考核實(shí)施者的能力素質(zhì)達(dá)不到要求35-36
• 4 T公司研發(fā)人員績效考核體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)36-53
• 4.1 績效考核體系構(gòu)建的前提36
• 4.2 績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)36-49
• 4.2.1 BSC構(gòu)建企業(yè)戰(zhàn)略地圖37-39
• 4.2.2 KPI分解部門績效指標(biāo)39-41
• 4.2.3 研發(fā)人員KPI提取41-42
• 4.2.4 績效考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定42-45
• 4.2.5 運(yùn)用層次分析法確定指標(biāo)權(quán)重45-49
• 4.3 績效考核模型在A員工身上的具體應(yīng)用49-51
• 4.4 T公司研發(fā)人員績效考核的保障機(jī)制51-53
• 5 結(jié)論與展望53-54
• 參考文獻(xiàn)54-57
• 附錄：T公司研發(fā)人員績效考核調(diào)查問卷57-59
• 致謝59

【相似文獻(xiàn)】

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  本文關(guān)鍵詞：T公司研發(fā)人員績效考核體系優(yōu)化研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

本文編號：330930