本文關(guān)鍵詞：真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、組織支持感對(duì)員工離職傾向影響的實(shí)證研究，，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

【摘要】：在經(jīng)濟(jì)和社會(huì)高度發(fā)展的當(dāng)今時(shí)代,以及現(xiàn)如今知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái),企業(yè)人員流動(dòng)加大,過(guò)多的員工離職,越來(lái)越困擾企業(yè)管理者,也相應(yīng)引起了實(shí)業(yè)界以及國(guó)內(nèi)外學(xué)者的重視,因此,為保證企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期性與穩(wěn)定性,需要探索員工產(chǎn)生離職意愿的真正原因,關(guān)注員工態(tài)度和行為動(dòng)態(tài),并試圖探究采取什么樣的措施才能保證組織內(nèi)員工的穩(wěn)定性。上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)一直是員工工作的引導(dǎo)者,下屬的行為和態(tài)度也一直受到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)方式和類(lèi)型的影響。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)以較高的道德品質(zhì)、強(qiáng)大的心理資本為特征,能夠?yàn)橄聦贅?shù)立道德榜樣,這與講究真實(shí)、誠(chéng)信、榜樣作用的中國(guó)文化相契合。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)真實(shí)的行為對(duì)下屬工作的引導(dǎo)與支持,能夠建立和下屬之間彼此的信任關(guān)系,能夠有效促進(jìn)下屬產(chǎn)生長(zhǎng)期留在組織內(nèi)意愿。此外,組織對(duì)員工是否支持也會(huì)影響員工是否長(zhǎng)期留在組織的意愿。因此,本論文選擇真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、組織支持感兩個(gè)變量來(lái)探究影響員工離職傾向領(lǐng)導(dǎo)和組織方面的原因,從而幫助企業(yè)注重真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的選聘和培養(yǎng),對(duì)優(yōu)化企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)、降低員工離職傾向具有重要意義。本論文通過(guò)文獻(xiàn)梳理,分析了真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、組織承諾、上下級(jí)關(guān)系、組織支持感、離職傾向五個(gè)變量之間的影響機(jī)理,并選取了員工個(gè)性特征中的性別和婚姻狀況作為控制變量,構(gòu)建了整個(gè)論文的理論框架。通過(guò)本研究以探究真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、組織支持感與員工離職傾向的影響關(guān)系、組織承諾在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工離職傾向之間是否存在中介效應(yīng)、上下級(jí)關(guān)系對(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與組織承諾關(guān)系是否具有調(diào)節(jié)效應(yīng)、組織支持感對(duì)組織承諾與員工離職傾向是否存在調(diào)節(jié)效應(yīng)。本論文以不同企業(yè)的238名員工作為樣本進(jìn)行實(shí)證分析,得出本論文的主要結(jié)論有:(1)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)及其自我意識(shí)、關(guān)系透明、內(nèi)化道德觀(guān)三個(gè)維度能夠負(fù)向影響員工的離職傾向;(2)組織支持感及其三個(gè)維度能夠負(fù)向影響員工的離職傾向;(3)在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工離職傾向的關(guān)系中,組織承諾起到部分中介作用;(4)上下級(jí)關(guān)系在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與組織承諾正向關(guān)系中具有調(diào)節(jié)作用;(5)組織支持感在組織承諾與員工離職傾向負(fù)向關(guān)系中具有調(diào)節(jié)作用。
【關(guān)鍵詞】：真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo) 組織支持感 離職傾向 組織承諾 上下級(jí)關(guān)系
【學(xué)位授予單位】：吉林大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2016
【分類(lèi)號(hào)】：F272.92
【目錄】：

• 摘要4-6
• Abstract6-11
• 第1章 緒論11-19
• 1.1 研究背景11-12
• 1.2 研究目的與意義12-13
• 1.2.1 研究目的12
• 1.2.2 研究意義12-13
• 1.3 國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)綜述13-15
• 1.3.1 真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)離職傾向的影響13-14
• 1.3.2 組織支持感對(duì)離職傾向的影響14-15
• 1.4 研究方法與內(nèi)容15-19
• 1.4.1 研究方法15
• 1.4.2 研究?jī)?nèi)容與技術(shù)路線(xiàn)圖15-19
• 第2章 相關(guān)研究理論綜述19-29
• 2.1 真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)研究回顧19-22
• 2.1.1 經(jīng)典領(lǐng)導(dǎo)理論回顧19-20
• 2.1.2 真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵20-21
• 2.1.3 真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)及測(cè)量21-22
• 2.2 組織支持感相關(guān)研究回顧22-23
• 2.2.1 組織支持感的概念22-23
• 2.2.2 組織支持感的維度及測(cè)量23
• 2.3 離職傾向相關(guān)研究回顧23-29
• 2.3.1 離職傾向的內(nèi)涵23-24
• 2.3.2 離職傾向的影響因素24-25
• 2.3.3 離職傾向的經(jīng)典模型25-27
• 2.3.4 離職傾向的測(cè)量27-29
• 第3章 真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、組織支持感對(duì)離職傾向作用機(jī)理29-41
• 3.1 真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與組織支持感29
• 3.2 真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)離職傾向的作用機(jī)理分析29-32
• 3.3 組織支持感對(duì)員工離職傾向的作用機(jī)理分析32-34
• 3.4 研究假設(shè)34-38
• 3.5 模型構(gòu)建38-41
• 第4章 研究設(shè)計(jì)41-59
• 4.1 變量測(cè)量量表41-42
• 4.2 數(shù)據(jù)收集與描述42-44
• 4.2.1 數(shù)據(jù)收集42
• 4.2.2 樣本的描述性統(tǒng)計(jì)分析42-44
• 4.3 信度分析44-46
• 4.4 效度分析46-59
• 4.4.1 探索性因子分析46-51
• 4.4.2 驗(yàn)證性因子分析51-59
• 第5章 實(shí)證分析59-73
• 5.1 相關(guān)性分析59-60
• 5.2 回歸分析60-63
• 5.2.1 真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與離職傾向的回歸分析60-61
• 5.2.2 組織支持感與離職傾向的回歸分析61-63
• 5.3 組織承諾的中介效應(yīng)檢驗(yàn)63-64
• 5.4 組織支持感、上下級(jí)關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)64-66
• 5.5 假設(shè)驗(yàn)證結(jié)果匯總66-67
• 5.6 討論67-73
• 第6章 結(jié)論及展望73-77
• 6.1 論文主要結(jié)論73
• 6.2 論文創(chuàng)新點(diǎn)與不足73-75
• 6.2.1 論文創(chuàng)新點(diǎn)73-74
• 6.2.2 研究不足74-75
• 6.3 研究展望75-77
• 參考文獻(xiàn)77-87
• 附錄 187-91
• 致謝91

【參考文獻(xiàn)】

中國(guó)期刊全文數(shù)據(jù)庫(kù) 前10條

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  本文關(guān)鍵詞：真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、組織支持感對(duì)員工離職傾向影響的實(shí)證研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

本文編號(hào)：298391