本文關(guān)鍵詞：基于職場靈性視角下新生代員工離職傾向的影響機制研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

【摘要】：“8 0、9 0后”這一新生代群體近年來已經(jīng)逐漸走入工作崗位,作為職場上的新群體其影響力不容小覷。由于時代背景與社會環(huán)境等不同,也就塑造了他們區(qū)別于以往職場員工的新特征。他們獨立自我、追求價值、有個性的群體特征導致了新生代員工的離職率一直是居高不下的。然而,新生代員工與企業(yè)是利害相關(guān),榮辱與共的關(guān)系。因此,越來越多的組織十分重視怎樣管理好這一新群體,從而降低新生代員工的離職率。通過梳理以往的研究文獻可以發(fā)現(xiàn)過去許多的學者從員工的行為,外部激勵等手段來緩解這一現(xiàn)象,但是效果并不顯著。近年來,越來越多的學者著眼于研究新生代員工心理契約的構(gòu)建與管理,研究新生代員工的心理內(nèi)在需求以及人生價值觀。本文從與新生代員工心理需求緊密聯(lián)系的職場靈性視角來研究,具體分析追求職場靈性的新生代員工的工作滿意度和對組織的承諾,以及離職傾向。所以,本文選取新生代員工職場靈性作為自變量,工作滿意度和組織承諾為中介變量,研究三者對員工離職傾向的影響,以及在背景變量的影響下新生代員工的離職傾向是否會發(fā)生變化。首先,對職場靈性的研究滯后,特別是國內(nèi)對相關(guān)方面的研究,然而現(xiàn)有的研究多是不成熟且缺乏嚴謹性的,對職場靈性的研究需要加深和拓寬。本文在梳理眾多中外學者研究的文獻基礎上對職場靈性進行探索性研究,以期弄清這一變量的理論來源、定義界定和研究范圍以及研究深度,從而在此基礎上分析新生代員工的心理需求,以及對工作的意義感、目的感以及自我價值等的追求,便于我們更詳細準確的分析新生代員工的工作滿意度和組織承諾程度,以針對這種心理追求狀態(tài)更詳細、具體和系統(tǒng)地研究其對離職傾向的影響。在參考前人的基礎上我們可以得出職場靈性包含工作是有意義的、團體意識和與組織一致的價值觀三個維度。其次,本文通過信效度檢驗調(diào)整職場靈性、工作滿意度、組織承諾和離職傾向以及因子分析確定各變量因子,結(jié)果顯示幾個變量的信效度都通過了檢測值要求。通過線性回歸分析確定職場靈性與工作滿意度和組織承諾之間呈正相關(guān),與離職傾向呈負相關(guān);工作滿意度與組織承諾之間是正向相關(guān),與離職傾向之間呈負向相關(guān);新生代員工的性別、年齡、婚姻狀況、工作時間、學歷、薪資水平等個人背景變量與離職傾向無顯著相關(guān)。然后借助LISERAL8.7進行路徑分析,從模型的整體來檢驗各變量間的關(guān)系以及驗證中介效應的存在。最后,使用PLS模型檢驗了各潛變量間的關(guān)系,結(jié)果顯示:職場靈性,工作滿意度,組織承諾均與離職傾向是負相關(guān)關(guān)系,其中組織承諾的影響關(guān)系更為顯著。工作滿意度能加強組織承諾的作用力,職場靈性-工作滿意度-組織承諾這一架構(gòu)對離職傾向的影響作用最為顯著。
【關(guān)鍵詞】：新生代員工 職場靈性 工作滿意度 組織承諾 離職傾向
【學位授予單位】：武漢紡織大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2016
【分類號】：F272.92
【目錄】：

• 摘要4-6
• Abstract6-10
• 1 緒論10-16
• 1.1 研究背景及目的10-12
• 1.1.1 研究背景10-12
• 1.1.2 研究目的12
• 1.2 研究意義及創(chuàng)新12-14
• 1.2.1 研究意義12-13
• 1.2.2 研究創(chuàng)新點13-14
• 1.3 研究內(nèi)容、方法與技術(shù)路線14-16
• 1.3.1 研究內(nèi)容14
• 1.3.2 研究方法14-15
• 1.3.3 技術(shù)路線15-16
• 2 文獻綜述16-32
• 2.1 職場靈性理論綜述16-19
• 2.1.1 職場靈性的研究概述16-17
• 2.1.2 職場靈性內(nèi)涵辨析17-19
• 2.2 工作滿意度理論綜述19-22
• 2.2.1 工作滿意度的概念19-21
• 2.2.2 工作滿意度的影響因素21
• 2.2.3 職場靈性對工作滿意度影響的相關(guān)研究21-22
• 2.3 組織承諾的相關(guān)文獻22-25
• 2.3.1 組織承諾的定義22-23
• 2.3.2 組織承諾的分類23-24
• 2.3.3 職場靈性對組織承諾影響的相關(guān)研究24-25
• 2.4 離職傾向文獻綜述25-30
• 2.4.1 離職傾向的定義25-26
• 2.4.2 職場靈性與離職傾向的相關(guān)研究26
• 2.4.3 工作滿意度、組織承諾、離職傾向構(gòu)面的研究26-30
• 2.5 個人背景30-32
• 3 研究方法32-37
• 3.1 研究結(jié)構(gòu)32
• 3.2 研究假設32-33
• 3.3 問卷設計33-37
• 3.3.1 職場靈性測量問卷33-34
• 3.3.2 工作滿意度測量問卷34
• 3.3.3 組織承諾測量問卷34-35
• 3.3.4 離職傾向測量問卷35
• 3.3.5 個人背景變量35-37
• 4 實證分析與討論37-50
• 4.1 問卷發(fā)放與數(shù)據(jù)收集37-39
• 4.2 研究方法與工具39
• 4.3 信度與效度分析39-42
• 4.3.1 信度檢驗39
• 4.3.2 內(nèi)容效度、聚合效度和區(qū)分效度分析39-42
• 4.4 相關(guān)分析42-44
• 4.5 層級回歸分析44-47
• 4.5.1 職場靈性、工作滿意度對離職傾向的回歸分析44-46
• 4.5.2 職場靈性、組織承諾對離職傾向的回歸分析46-47
• 4.6 路徑分析47-50
• 5 研究結(jié)論與討論50-54
• 5.1 研究發(fā)現(xiàn)50-51
• 5.2 管理建議51-52
• 5.3 不足與展望52-53
• 5.4 進一步研究的方向53-54
• 參考文獻54-61
• 附錄61-65
• 附錄Ⅰ 作者在攻讀碩士學位期間發(fā)表的論文及科研成果情況61-62
• 附錄II 基于職場靈性視角下新生代員工離職傾向的影響機制研究問卷62-65
• 致謝65

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