本文關(guān)鍵詞：上市公司高管薪酬與企業(yè)社會(huì)責(zé)任績(jī)效相關(guān)性研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

【摘要】：經(jīng)濟(jì)社會(huì)轉(zhuǎn)型時(shí)期,公眾的責(zé)任意識(shí)不斷增強(qiáng)�，F(xiàn)有研究已從競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、戰(zhàn)略手段等角度闡明了企業(yè)社會(huì)責(zé)任績(jī)效對(duì)企業(yè)生存和長(zhǎng)期發(fā)展的重要性。大趨勢(shì)之下,所有者是愿意提高企業(yè)社會(huì)責(zé)任績(jī)效的。但因兩權(quán)分離,所有者要想提高社會(huì)責(zé)任績(jī)效,必須有賴于高管�？墒侨绻麤]有相應(yīng)的報(bào)酬激勵(lì)高管似乎沒有動(dòng)機(jī)主動(dòng)提高社會(huì)責(zé)任績(jī)效。而且高管薪酬是當(dāng)前國(guó)內(nèi)外持續(xù)關(guān)注的熱點(diǎn)問題。基此背景,本文研究了如何通過高管薪酬激勵(lì)的完善促使高管提升企業(yè)社會(huì)責(zé)任績(jī)效�，F(xiàn)有文獻(xiàn)大多集中在高管薪酬與財(cái)務(wù)績(jī)效的關(guān)系研究上,將傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)績(jī)效作為高管業(yè)績(jī)考核的唯一標(biāo)準(zhǔn),極易導(dǎo)致高管激勵(lì)的扭曲和高管的短期自利行為。而通過社會(huì)責(zé)任績(jī)效的考核滿足了各利益相關(guān)者的訴求并且利于促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。這使得從社會(huì)責(zé)任績(jī)效視角探討高管薪酬的合理性成為公司治理領(lǐng)域研究的重要課題�；谖写砝碚摗⒗嫦嚓P(guān)者理論、激勵(lì)理論等,將社會(huì)責(zé)任績(jī)效引入高管薪酬締約過程,深入分析不同薪酬激勵(lì)模式影響企業(yè)社會(huì)責(zé)任績(jī)效的機(jī)理。選取了全行業(yè)A股上市公司2010—2014年的數(shù)據(jù),共6285個(gè)樣本,進(jìn)行回歸分析檢驗(yàn)?zāi)Ｐ偷募僭O(shè)關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn):高管貨幣薪酬和高管持股對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任績(jī)效均發(fā)揮了正向激勵(lì)作用。其中高管持股的社會(huì)責(zé)任績(jī)效敏感性優(yōu)于高管薪酬的,在此基礎(chǔ)上通過融合利益趨同理論和掘壕自守理論更加深入地對(duì)管理層持股和社會(huì)責(zé)任績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行研究,發(fā)現(xiàn)兩者并非簡(jiǎn)單的線性單調(diào)關(guān)系而是呈現(xiàn)出一種倒U型關(guān)系。并且,現(xiàn)階段我國(guó)大多數(shù)上市公司處于倒U型曲線的上升階段。最后,文章針對(duì)本次研究結(jié)論提出:要提升企業(yè)的社會(huì)責(zé)任績(jī)效,維護(hù)各利益相關(guān)者利益,不僅需要完善高管薪酬考核機(jī)制,將社會(huì)責(zé)任績(jī)效引入高管薪酬契約締約過程;還要做到短期貨幣薪酬激勵(lì)和長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)相協(xié)同,提高長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)比重,建立多元化的薪酬激勵(lì)契約;同時(shí)在實(shí)施管理層股權(quán)激勵(lì)過程中,要仔細(xì)斟酌激勵(lì)力度,謹(jǐn)防股權(quán)過大,導(dǎo)致激勵(lì)過度。通過建立管理層薪酬激勵(lì)的長(zhǎng)效機(jī)制以激勵(lì)高管為提升企業(yè)的社會(huì)責(zé)任績(jī)效而努力。
【關(guān)鍵詞】：貨幣薪酬 高管持股 社會(huì)責(zé)任績(jī)效
【學(xué)位授予單位】：山東師范大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2016
【分類號(hào)】：F270;F272.92
【目錄】：

• 摘要6-7
• Abstract7-9
• 第1章 緒論9-15
• 1.1 研究背景和意義9-11
• 1.1.1 研究背景9-10
• 1.1.2 研究意義10-11
• 1.2 研究?jī)?nèi)容、方法及研究框架11-13
• 1.2.1 研究?jī)?nèi)容11
• 1.2.2 研究方法11-12
• 1.2.3 研究框架12-13
• 1.3 技術(shù)路線圖13
• 1.4 研究創(chuàng)新點(diǎn)13-15
• 第2章 相關(guān)概念界定和文獻(xiàn)綜述15-25
• 2.1 相關(guān)概念界定15-20
• 2.1.1 高管的定義15-16
• 2.1.2 高管薪酬的界定16
• 2.1.3 社會(huì)責(zé)任績(jī)效的界定16-18
• 2.1.4 企業(yè)社會(huì)責(zé)任績(jī)效的衡量18-20
• 2.2 文獻(xiàn)綜述20-25
• 2.2.1 社會(huì)責(zé)任績(jī)效的影響因素研究20-21
• 2.2.2 高管薪酬研究文獻(xiàn)綜述21-22
• 2.2.3 高管薪酬與社會(huì)責(zé)任績(jī)效文獻(xiàn)回顧22-25
• 第3章 高管薪酬影響企業(yè)社會(huì)責(zé)任績(jī)效的理論分析25-33
• 3.1 高管薪酬影響企業(yè)社會(huì)責(zé)任績(jī)效的相關(guān)理論基礎(chǔ)25-30
• 3.1.1 委托代理理論25
• 3.1.2 利益相關(guān)者理論25-27
• 3.1.3 激勵(lì)理論27-28
• 3.1.4 人力資本理論28-29
• 3.1.5 管理層權(quán)力論與掘壕自守理論29-30
• 3.2 高管薪酬對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任績(jī)效的作用機(jī)理30-33
• 3.2.1 短期薪酬激勵(lì)影響企業(yè)社會(huì)責(zé)任績(jī)效的理論分析30-31
• 3.2.2 長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)影響企業(yè)社會(huì)責(zé)任績(jī)效的理論分析31-33
• 第4章 高管薪酬影響企業(yè)社會(huì)責(zé)任績(jī)效的實(shí)證研究設(shè)計(jì)33-40
• 4.1 高管薪酬影響企業(yè)社會(huì)責(zé)任績(jī)效的研究假設(shè)33-35
• 4.1.1 短期薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任績(jī)效影響的研究假設(shè)33
• 4.1.2 長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任績(jī)效影響的研究假設(shè)33-35
• 4.2 研究設(shè)計(jì)35-40
• 4.2.1 研究變量35-38
• 4.2.2 模型構(gòu)造38-39
• 4.2.3 樣本選擇和數(shù)據(jù)來源39-40
• 第5章 高管薪酬對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任績(jī)效影響的實(shí)證檢驗(yàn)40-50
• 5.1 樣本數(shù)據(jù)描述性統(tǒng)計(jì)分析40-43
• 5.1.1 高管激勵(lì)趨勢(shì)分析40-41
• 5.1.2 社會(huì)責(zé)任績(jī)效趨勢(shì)分析41-42
• 5.1.3 總體描述性統(tǒng)計(jì)42-43
• 5.2 變量相關(guān)性分析43-45
• 5.3 實(shí)證結(jié)果分析45-48
• 5.4 穩(wěn)健性檢驗(yàn)48-50
• 第6章 研究結(jié)論、建議及展望50-57
• 6.1 研究結(jié)論50-52
• 6.2 高管薪酬激勵(lì)存在的問題分析52
• 6.3 高管薪酬激勵(lì)的對(duì)策建議52-55
• 6.4 研究的不足之處55
• 6.5 未來研究方向55-57
• 參考文獻(xiàn)57-63
• 攻讀碩士學(xué)位期間發(fā)表的學(xué)術(shù)論文及其他成果63-64
• 致謝64

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6 鄧志翔;高績(jī)效工作系統(tǒng)及其生效機(jī)制研究[D];西南財(cái)經(jīng)大學(xué);2008年

7 蓋琦琪;戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)知識(shí)型員工績(jī)效的影響研究[D];南京理工大學(xué);2007年

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本文編號(hào)：283828