【摘要】：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,知識(shí)逐漸成為企業(yè)發(fā)展和增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的核心力量。而高科技企業(yè)是通過(guò)技術(shù)研發(fā)或者發(fā)明創(chuàng)造不斷開拓新的領(lǐng)域,或者在原有領(lǐng)域范圍內(nèi)不斷謀求發(fā)展和進(jìn)步的企業(yè),因此對(duì)于高科技企業(yè)來(lái)說(shuō),知識(shí)尤為重要。那些能夠擁有并且熟練應(yīng)用這些知識(shí)和技術(shù)的知識(shí)型員工便成為高科技企業(yè)得以進(jìn)步和發(fā)展的支撐。但近三年來(lái),高科技企業(yè)知識(shí)型員工的主動(dòng)離職率一直處于行業(yè)的首位,因此為了從根本上解決高科技企業(yè)主動(dòng)離職率高的問(wèn)題,本文從員工離職行為發(fā)生之前的離職傾向入手,研究員工對(duì)組織不滿意之后想離開現(xiàn)有組織的想法。本文以高科技企業(yè)知識(shí)型員工為研究對(duì)象,通過(guò)對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)梳理和綜述,構(gòu)建出本文的理論模型,其中組織公平為自變量、心理契約為中介變量、離職傾向?yàn)橐蜃兞�。首先進(jìn)行三變量的概念界定、維度劃分和相關(guān)研究綜述,然后在文獻(xiàn)綜述和相關(guān)理論的基礎(chǔ)上提出了28個(gè)理論研究假設(shè),其次參考成熟量表和本文研究對(duì)象特點(diǎn)設(shè)計(jì)本文的調(diào)查問(wèn)卷,通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放和QQ以及微信等社交媒體發(fā)放,共收回來(lái)自濟(jì)南、青島、北京、廣州四個(gè)地區(qū)高科技企業(yè)知識(shí)型員工的292份有效問(wèn)卷,隨后運(yùn)用SPSS19.0和AMOS17.0軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和分析并驗(yàn)證本文提出的理論研究假設(shè)。研究結(jié)果表明:(1)高科技企業(yè)知識(shí)型員工組織公平及其各維度(分配公平、程序公平和互動(dòng)公平)對(duì)其離職傾向都有顯著負(fù)向影響作用;(2)除了程序公平對(duì)規(guī)范型心理契約沒(méi)有顯著正向影響外,高科技企業(yè)知識(shí)型員工組織公平及其各維度(分配公平、程序公平、互動(dòng)公平)分別對(duì)其心理契約及其各維度(規(guī)范型心理契約、人際型心理契約和發(fā)展型心理契約)都有顯著正向影響作用;(3)高科技企業(yè)知識(shí)型員工心理契約及其各維度(規(guī)范型心理契約、人際型心理契約和發(fā)展型心理契約)都對(duì)其離職傾向有顯著負(fù)向影響作用;(4)高科技企業(yè)知識(shí)型員工其心理契約在組織公平和離職傾向之間起著部分中介作用,其中規(guī)范型心理契約、人際型心理契約和發(fā)展型心理契約分別在組織公平及其各維度與離職傾向之間起部分中介作用,但高科技企業(yè)知識(shí)型員工的規(guī)范型心理契約在程序公平感與離職傾向之間不起中介作用。
【學(xué)位授予單位】：山東財(cái)經(jīng)大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2018
【分類號(hào)】：F272.92;F276.44
【圖文】：

H4a：規(guī)范型心理契約在分配公平和離職傾向之間起中介作用H4b：規(guī)范型心理契約在程序公平和離職傾向之間起中介作用H4c：規(guī)范型心理契約在互動(dòng)公平和離職傾向之間起中介作用H4d：人際型心理契約在分配公平和離職傾向之間起中介作用H4e：人際型心理契約在程序公平和離職傾向之間起中介作用H4f：人際型心理契約在互動(dòng)公平和離職傾向之間起中介作用H4g：發(fā)展型心理契約在分配公平和離職傾向之間起中介作用H4h：發(fā)展型心理契約在程序公平和離職傾向之間起中介作用H4i：發(fā)展型心理契約在互動(dòng)公平和離職傾向之間起中介作用 理論模型的構(gòu)建本文在現(xiàn)有研究成果的基礎(chǔ)上，以上述研究假設(shè)為依據(jù)，基于本文理論基礎(chǔ)以變量的邏輯關(guān)系，組織公平、心理契約和離職傾向理論模型如下圖 3-1 所示。

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