【摘要】：近年來,作為驅(qū)動(dòng)績(jī)效產(chǎn)生的勝任力日益受到企業(yè)的重視。越來越多的企業(yè)把崗位勝任力模型的構(gòu)建作為激發(fā)員工潛能,驅(qū)動(dòng)員工取得高績(jī)效,完善企業(yè)系統(tǒng)能力的一種有效手段,并通過推動(dòng)企業(yè)獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。目前,國(guó)內(nèi)化肥企業(yè)正面臨產(chǎn)能過剩,全行業(yè)普遍虧損的不利局面。吉林長(zhǎng)山化工有限公司作為吉林省區(qū)域重點(diǎn)化肥企業(yè)要想擺脫目前發(fā)展困境,可以運(yùn)用目前較為成熟的勝任力模型理論,對(duì)財(cái)務(wù)部門等關(guān)鍵部門或崗位進(jìn)行勝任力模型構(gòu)建研究,以因應(yīng)各種不利因素,提升企業(yè)盈利能力。本文通過查閱文獻(xiàn),對(duì)勝任力模型相關(guān)理論進(jìn)行了詳細(xì)研究。在此基礎(chǔ)上結(jié)合企業(yè)和企業(yè)財(cái)務(wù)部門人力資源狀況的現(xiàn)狀,采用了通用的勝任力模型構(gòu)建方法,對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)部門崗位勝任力模型進(jìn)行構(gòu)建。本文研究了企業(yè)的現(xiàn)狀及企業(yè)財(cái)務(wù)部門人員的現(xiàn)狀,通過對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)部門人員現(xiàn)狀進(jìn)行深入分析進(jìn)一步明確了企業(yè)構(gòu)建財(cái)務(wù)部門勝任力模型的重要性和必要性,同時(shí)根據(jù)企業(yè)財(cái)務(wù)部門組織結(jié)構(gòu)確定分財(cái)務(wù)專員、財(cái)務(wù)經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)三個(gè)崗位類別構(gòu)建勝任力模型。本文主要采用問卷調(diào)查法進(jìn)行調(diào)查,提取和確定企業(yè)財(cái)務(wù)部門勝任力模型各要素的構(gòu)成,最后建立財(cái)務(wù)部門崗位勝任力模型。問卷調(diào)查階段分為三個(gè)步驟,即模型勝任力要素初步篩選階段,調(diào)查問卷設(shè)計(jì)階段以及數(shù)據(jù)收集階段。在模型勝任力要素初步篩選階段,根據(jù)勝任力要素中核心勝任力要素、通用勝任力要素、專業(yè)勝任力要素三個(gè)不同類別的不同特點(diǎn),采取不同篩選辦法。核心勝任力要素主要來自于企業(yè)基于發(fā)展戰(zhàn)略形成的核心價(jià)值觀或文化理念。因而,本研究將通過了解企業(yè)核心價(jià)值觀或文化理念對(duì)核心勝任力要素進(jìn)行篩選。通用勝任力要素以及專業(yè)勝任力要素將主要通過文獻(xiàn)查閱的方法對(duì)財(cái)務(wù)部門所需要的勝任力要素進(jìn)行初步篩選。同時(shí),考慮到企業(yè)所處行業(yè)為化肥生產(chǎn)行業(yè),其經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)與其他行業(yè)存在著差異,本研究將進(jìn)一步通過對(duì)互聯(lián)網(wǎng)上其他化肥生產(chǎn)企業(yè)財(cái)務(wù)部門人員招聘廣告進(jìn)行研究,歸納總結(jié)具有行業(yè)特點(diǎn)的勝任力要素。在調(diào)查問卷填寫和回收完成后,采用SPSS統(tǒng)計(jì)分析軟件,運(yùn)用統(tǒng)計(jì)理論方法和技巧對(duì)調(diào)研問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、歸納,并進(jìn)行了問卷的信度分析,最終構(gòu)建了企業(yè)財(cái)務(wù)部門三個(gè)崗位類別的勝任力模型。從知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)、個(gè)性能力、工作能力與綜合素質(zhì)等三個(gè)維度,共22個(gè)勝任力要素來構(gòu)建財(cái)務(wù)部門勝任力模型。最后,在本文構(gòu)建的企業(yè)財(cái)務(wù)部門勝任力模型的基礎(chǔ)上,從人才規(guī)劃、人員甄選調(diào)配、績(jī)效管理、培訓(xùn)開發(fā)等方面提出簡(jiǎn)要的應(yīng)用建議。通過研究發(fā)現(xiàn),對(duì)比企業(yè)財(cái)務(wù)專員、財(cái)務(wù)主管、財(cái)務(wù)總監(jiān)三組勝任力模型,財(cái)務(wù)專員具備的都是通用的勝任力素質(zhì),側(cè)重于嚴(yán)謹(jǐn),誠信,團(tuán)隊(duì)合作;財(cái)務(wù)經(jīng)理除了必須具備這些素質(zhì)之外,更側(cè)重于溝通能力及團(tuán)隊(duì)合作能力,而財(cái)務(wù)總監(jiān)更要掌握國(guó)家的政策法律,以及具備相當(dāng)?shù)臎Q策能力,抗壓能力及領(lǐng)導(dǎo)能力。本文構(gòu)建的財(cái)務(wù)部門勝任力模型將可以運(yùn)用于企業(yè)人才規(guī)劃、人員甄選調(diào)配、績(jī)效管理、培訓(xùn)開發(fā)等領(lǐng)域,對(duì)于提高企業(yè)財(cái)務(wù)部門績(jī)效表現(xiàn)有著較好的指導(dǎo)推動(dòng)作用。
【學(xué)位授予單位】：吉林財(cái)經(jīng)大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2017
【分類號(hào)】：F272.92;F426.7
【圖文】：

它提供了定義工作的基礎(chǔ)，將績(jī)效劃分為行為加屬性、標(biāo)準(zhǔn)、工作支和人事關(guān)系等四個(gè)層面，來對(duì)勝任力特征進(jìn)行識(shí)別（見圖 1.1）。之后，勝任力究獲得學(xué)術(shù)界以及社會(huì)越來越廣泛的認(rèn)同。但與此同時(shí)，許多專家學(xué)者認(rèn)為勝力模型如果不能結(jié)合特定行業(yè)和特定企業(yè)的特點(diǎn)，其應(yīng)用性將難以得到保證。此，對(duì)特定行業(yè)的勝任力模型研究開始受到重視。

崗位勝任力模型構(gòu)建要素 勝任力模型力模型，是對(duì)優(yōu)秀績(jī)效人員實(shí)現(xiàn)高績(jī)效素質(zhì)要素進(jìn)行提煉，形成行評(píng)價(jià)和預(yù)測(cè)的勝任力素質(zhì)要素的集合。由于各個(gè)崗位的具體工一而同，因而其對(duì)員工的勝任力要求也存在差異。構(gòu)建健全的勝能夠幫助企業(yè)識(shí)別具體崗位的適任人員，推動(dòng)人崗匹配，實(shí)現(xiàn)崗效的提升。著名心理學(xué)家麥克利蘭于 1973 年提出了一個(gè)著名的素質(zhì)冰山模型把勝任力素質(zhì)分為顯性素質(zhì)和隱性素質(zhì)兩種類型。其中，露出的素質(zhì)，是比較容易觀察到的外在部門，一般包括知識(shí)、技能等素部分則是隱性素質(zhì)，包括品質(zhì)、動(dòng)機(jī)等素質(zhì)，平常難以直觀進(jìn)行具有較強(qiáng)的穩(wěn)定性，即外界難以對(duì)其進(jìn)行影響改變，但卻對(duì)員工著決定作用。

知識(shí)等人能通過運(yùn)用知識(shí)經(jīng)驗(yàn)和各種法完成工作的能力如：表達(dá)能力、組能力、學(xué)習(xí)能力等人基于態(tài)度和價(jià)值觀的行為方格。如：財(cái)務(wù)總監(jiān)、專理等人的態(tài)度、價(jià)值觀和自我印象。 如自信、樂觀等人面對(duì)各種工作環(huán)境和情況所的行為傾向情況。如誠信、責(zé)任心、個(gè)特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想好。如成就導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)德·博亞特茲對(duì)素質(zhì)冰山模型進(jìn)行了繼承和發(fā)蔥模型，把勝任力素質(zhì)要素排列成類洋蔥結(jié)構(gòu)高績(jī)效表現(xiàn)中的作用。在洋蔥最核心中的個(gè)性離核心層越向外的洋蔥部門，其作用逐步下降見圖 2.2）

【參考文獻(xiàn)】

相關(guān)期刊論文 前10條

1 孫珙娜;;如何構(gòu)建以勝任力為基礎(chǔ)的企業(yè)文化[J];時(shí)代金融;2016年11期

2 陳慶宏;;集團(tuán)公司財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的思考[J];中國(guó)總會(huì)計(jì)師;2014年12期

3 劉福成;黃志明;;國(guó)內(nèi)外關(guān)于勝任力模型研究的綜述[J];赤峰學(xué)院學(xué)報(bào)(自然科學(xué)版);2014年20期

4 王曉明;楊慧;;高校財(cái)務(wù)人員勝任素質(zhì)構(gòu)建與提升——基于勝任素質(zhì)模型的視角[J];價(jià)值工程;2014年21期

5 王建民;徐東北;;基于勝任力模型的標(biāo)準(zhǔn)化人才培養(yǎng)體系研究[J];標(biāo)準(zhǔn)科學(xué);2014年05期

6 周金元;劉兵;唐青;;基于文獻(xiàn)計(jì)量分析的國(guó)內(nèi)外勝任力研究述評(píng)[J];科技管理研究;2013年15期

7 代鄭重;安力彬;;勝任力理論在人力資源管理中的應(yīng)用[J];軟科學(xué);2013年07期

8 甘露;曾志堅(jiān);;碩士研究生職業(yè)勝任力問題探討[J];中南林業(yè)科技大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版);2013年01期

9 王慧琴;余海斌;;我國(guó)人才測(cè)評(píng)專業(yè)人才的勝任力與培養(yǎng)機(jī)制研究[J];經(jīng)濟(jì)經(jīng)緯;2012年02期

10 徐峰;;人力資源績(jī)效管理體系構(gòu)建:勝任力模型視角[J];企業(yè)經(jīng)濟(jì);2012年01期

相關(guān)碩士學(xué)位論文 前2條

1 索夏寧;A企業(yè)快速消費(fèi)品板塊銷售人員勝任力模型構(gòu)建研究[D];復(fù)旦大學(xué);2013年

2 許輝;上海市國(guó)有企業(yè)中層管理人員勝任特征模型研究與應(yīng)用[D];華東師范大學(xué);2007年

本文編號(hào)：2755495