【摘要】：當前我國在世界經(jīng)濟體系中的地位有了顯著提高,民營企業(yè)也面臨著全新的競爭格局。如何通過構建激勵性的薪酬體系來吸引人才、留住人才,在激烈的市場競爭中找到自身定位,實現(xiàn)企業(yè)變革和可持續(xù)發(fā)展,對于民營企業(yè),尤其對中小民營企業(yè)來說具有非常重要的意義。本文在綜述現(xiàn)有文獻發(fā)現(xiàn),國內外對中小民營企業(yè)激勵性薪酬體系方面的研究還不夠充分,仍有可豐富之處。為了更好地展開本文的研究,筆者首先系統(tǒng)梳理了當前中小民營企業(yè)薪酬體系存在的問題和原因,結果發(fā)現(xiàn)結構主體一體化是造成中小民營企業(yè)薪酬管理體系不穩(wěn)定、不規(guī)范的根本原因。然后,本文利用扎根理論的研究方法,在對若干家中小民營企業(yè)員工進行訪談的基礎上,拓展了激勵性薪酬體系的內涵,構建了包含制定機制、激勵原則、運行機制以及調節(jié)機制在內的全面激勵性薪酬體系的理論模型,該模型的創(chuàng)新之處是將激勵性薪酬體系從單純的幾項激勵原則擴展到從薪酬體系的設計到執(zhí)行再到調整的一系列制度安排。最后,本文從四個方面提出了可供中小民營企業(yè)構建激勵性薪酬體系參考和借鑒的對策。
【學位授予單位】：上海交通大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2018
【分類號】：F272.92;F276.5
【圖文】：

上海交通大學碩士學位論文引優(yōu)秀的人才，改革現(xiàn)有薪酬制度不適合市場發(fā)展需要的地方，建立更具激勵性的薪酬制度至關重要。早在 20 世紀 80 年代，國內外的學者就已經(jīng)對中小民營企業(yè)的發(fā)展問題進行了比較廣泛的研究，研究領域涉及企業(yè)的產(chǎn)權機制、管理體制機制、經(jīng)營管理理念、市場競爭環(huán)境以及政府政策等問題。由于當時正值改革開放初期，市場中充斥著龐大而廉價的勞動力群體，使得中小民營企業(yè)存在的人力資源問題一直沒有引起學界的重視。直到 21 世紀，薪酬管理問題才逐漸受到企業(yè)的重視。薪酬制度與企業(yè)員工關系最為緊密，直接關系著每個員工的根本利益，進而影響著企業(yè)的核心競爭力。圖 1-1 為近年來國外學位論文管理系統(tǒng) ProQuest 中涉及關鍵詞“薪酬”（Compensation，Salary）的文獻數(shù)量（截至 2018 年 4 月 11 日，單位：篇），圖 1-2 為 2000-2017 年中國知網(wǎng)中涉及關鍵詞“薪酬”的研究的中文文獻數(shù)量（單位：篇）。

圖 1-2 2000-2017 年知網(wǎng)中涉及關鍵詞“薪酬”的研究成果數(shù)量Fig.1-2 The number of research achievements involving keyword "compensation" in CNKI between2000 and 2017現(xiàn)有研究表明，傳統(tǒng)的薪酬管理制度往往會導致薪酬制度僵化、委托代理問題突出，嚴重影響員工的工作積極性。隨著人們收入水平的大幅提高，人們的思想觀念也在不斷發(fā)生變化，對薪酬制度問題也越發(fā)關注。薪酬作為企業(yè)管理員工的重要工具，如果能夠通過薪酬來充分調動員工的積極性，提高其工作效率，那么勞動者的能力水平在提高的同時也能夠提升企業(yè)的市場競爭力，企業(yè)也會隨之不斷發(fā)展壯大，薪酬體系已成為企業(yè)能否吸引人才、激勵人才和留住人才的關鍵[1]。為了吸引和留下優(yōu)秀的員工，中小民營企業(yè)需要在準確掌握市場薪酬數(shù)據(jù)的前提下，采用激勵性的薪酬體系對每個崗位進行評價，進而更好地調動員工的工作積極性，重視員工的作用，針對企業(yè)自身的特點建立更具激勵性的薪酬體系。薪酬作為人力資源管理的重要組成部分，對中小民營企業(yè)而言，如何建立起一套能夠有效激勵員工的薪酬體系，將員工與企業(yè)的發(fā)展結合起來，實現(xiàn)企業(yè)與員工的“雙贏”，是企業(yè)當前不得不面對的一項挑戰(zhàn)。

【參考文獻】

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本文編號：2721755