本文選題：保險(xiǎn)公司　切入點(diǎn)：薪酬體系　出處：《吉林大學(xué)》2017年碩士論文　論文類型：學(xué)位論文

【摘要】：隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的高速發(fā)展,企業(yè)想在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的外部環(huán)境中屹立不倒,需要不斷的完善自身的管理制度,用管理來(lái)提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。在這個(gè)過(guò)程中,越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到,人力資源在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中具有越來(lái)越突出的重要作用,而薪酬管理體系是人力資源的核心部分。企業(yè)要想保持對(duì)人才據(jù)有極大的吸引力,就需要建立起一套科學(xué)合理的、符合戰(zhàn)略目標(biāo)的薪酬體系,同時(shí),伴隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略的調(diào)整,也需要適時(shí)更新與之相匹配的人力資源薪酬體系�；谶@樣的背景,本文以平安人壽保險(xiǎn)公司銀行保險(xiǎn)系列為研究對(duì)象,通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查等方式對(duì)公司現(xiàn)有的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查。通過(guò)對(duì)調(diào)查結(jié)果的分析,了解到公司目前實(shí)施的薪酬體系中存在諸多問(wèn)題,這些問(wèn)題已經(jīng)動(dòng)搖了現(xiàn)行的薪酬體系。薪酬體系存在的問(wèn)題可以總結(jié)為如下四點(diǎn):第一,員工崗位工資偏低難以保證員工的最低生活成本,造成招聘困難留存更困難的局面;第二,員工績(jī)效工資與考核脫鉤使薪酬本身失去了激勵(lì)效果;第三,員工對(duì)福利收入認(rèn)可度低使公司投入了較大的人力成本,但卻沒有獲得相應(yīng)的效果和作用;第四,現(xiàn)行薪酬體系對(duì)公司整體的戰(zhàn)略目標(biāo)沒有起到支撐作用,沒有充分發(fā)揮薪酬體系的作用。通過(guò)現(xiàn)行薪酬體系中存在的問(wèn)題可以發(fā)現(xiàn),支撐薪酬體系構(gòu)成的崗位工資、績(jī)效工資和福利收入都存在一定程度的問(wèn)題,從戰(zhàn)略層面上也沒有起到作用。這種不健全的薪酬體系主要是由現(xiàn)有的公司體制和管理觀念造成的。鑒于此,通過(guò)從崗位工資、績(jī)效工資、福利收入等三個(gè)維度入手,對(duì)公司的薪酬體系進(jìn)行了重新設(shè)計(jì)。具體設(shè)計(jì)思路總結(jié)如下:首先,在現(xiàn)有崗位工資結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)之上進(jìn)行優(yōu)化,適當(dāng)提高崗位工資的金額,在保證公平性原則的基礎(chǔ)之上提升公司薪酬的直接競(jìng)爭(zhēng)力;其次,調(diào)整績(jī)效工資的結(jié)構(gòu),使之與業(yè)績(jī)指標(biāo)相關(guān)聯(lián),以達(dá)到通過(guò)績(jī)效工資推動(dòng)業(yè)績(jī)提升的目的。通過(guò)對(duì)月度績(jī)效工資、年度績(jī)效工資和專項(xiàng)績(jī)效工資等多項(xiàng)指標(biāo)的層層推進(jìn)式薪酬,推動(dòng)員工不斷走向高績(jī)效。最后,保留現(xiàn)有的較為全面完善的福利收入,但對(duì)該部分的投入要更加的接地氣,并且要注意內(nèi)部宣傳,將成本都用在刀刃上。通過(guò)以上三個(gè)方面的重新設(shè)計(jì),最終形成一套可執(zhí)行性強(qiáng)的薪酬體系。同時(shí),為了保障薪酬體系能夠順利推行并發(fā)揮其真正的作用,還需要有一套可執(zhí)行性強(qiáng)的實(shí)施辦法來(lái)作為推動(dòng)手段,并在公司內(nèi)部搭建一個(gè)適合薪酬體系推行下去的軟環(huán)境作為保障�？傊�,一套合理的薪酬體系是公司在進(jìn)行人力資源管理過(guò)程中不可或缺的重要內(nèi)容。一套合理的薪酬體系一定是基于公司利益和員工利益兩方面綜合考慮并最終達(dá)成一致的結(jié)果,它可以幫助員工實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值和目標(biāo),同時(shí)也能夠?qū)崿F(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。
[Abstract]:With the rapid development of social and economic environment, enterprises want to stand firm in the increasingly competitive external environment, need to constantly improve their own management system, use management to enhance the competitiveness of enterprises. More and more enterprises realize that human resources play a more and more important role in the development of enterprises, and salary management system is the core of human resources. It is necessary to establish a set of scientific and reasonable compensation system in line with the strategic objectives. At the same time, with the adjustment of enterprise management strategy, it is also necessary to update the matching human resources compensation system in good time. This article takes Ping an Life Insurance Company's bancassurance series as the research object, carries on the investigation to the company's present salary condition by means of the questionnaire and so on, through the analysis to the survey result, We have learned that there are many problems in the compensation system implemented by the company. These problems have shaken the current compensation system. The problems in the compensation system can be summarized as follows: first, It is difficult to ensure the minimum cost of living of the employees because of the low salary, which makes it more difficult to retain the recruitment difficulties. Second, the decoupling of the performance pay from the assessment makes the salary itself lose its incentive effect. The low recognition of employee's welfare income makes the company invest more manpower cost, but it does not get the corresponding effect and effect. 4th, the current salary system has not played a supporting role to the overall strategic goal of the company. Through the problems existing in the current salary system, we can find that there are some problems in supporting the salary system, such as post salary, performance wage and welfare income. This imperfect compensation system is mainly caused by the existing company system and management concept. In view of this, starting from three dimensions of post wage, performance wage, welfare income, etc. This paper redesigns the compensation system of the company. The specific design ideas are summarized as follows: first, optimize the salary structure on the basis of the existing post wage structure, and appropriately increase the amount of the post salary. Based on the principle of fairness, the direct competitiveness of compensation is enhanced. Secondly, the structure of performance wage is adjusted to be related to performance indicators. In order to achieve the goal of promoting performance through performance pay. Through the monthly performance salary, annual performance wage and special performance salary, etc., promote the employees to go to high performance. Finally, Retain the existing, more comprehensive welfare income, but invest in this part to be more approachable, and pay attention to internal publicity, use the cost on the blade. Through the above three aspects of the redesign, At the same time, in order to ensure that the compensation system can be successfully implemented and play its real role, we also need a set of executables as a means of promotion. And set up a soft environment suitable for the implementation of the compensation system as a guarantee within the company. In short, A set of reasonable compensation system is an indispensable content in the process of human resource management. A reasonable compensation system must be based on the interests of the company and the interests of employees, and finally reach an agreement. It can help employees achieve their own values and goals, but also achieve the company's strategic goals.
【學(xué)位授予單位】：吉林大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2017
【分類號(hào)】：F272.92;F842.3

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